anjathomys | Handwerkskammer Frankfurt (Oder) Region Ostbrandenburg

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[vc_row][vc_column width=“2/3″][vc_column_text]Im Bundesanzeiger vom 30.10.2015 (BAnz AT 30.10.2015 V1) wurde die Zweite Verordnung über zwingende Arbeitsbedingungen im Steinmetz- und Steinbildhauerhandwerk gemäß § 7 Abs.1 Arbeitnehmer-Entsendegesetz bekannt gemacht. Sie regelt, dass die Rechtsnormen des Tarifvertrags zur Regelung eines Mindestlohns im Steinmetz- und Steinbildhauerhandwerk vom 11.02.2015 auf alle nicht an ihn gebundenen Arbeitgeber sowie Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen Anwendung findet, die unter seinen am 01.11.2015 gültigen Geltungsbereich fallen, wenn der Betrieb oder die selbständige Betriebsabteilung im Sinne des fachlichen Geltungsbereichs des Tarifvertrags überwiegend Bauleistungen im Sinne des § 101 Absatz 2 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch erbringt. Die Verordnung trat am 01.11.2015 in Kraft und hat eine Laufzeit bis 30.04.2019.

Der Mindestlohntarifvertrag erfasst Betriebe und selbstständige Betriebsabteilungen des Steinmetz- und Steinbildhauerhandwerks. Nicht erfasst werden Betriebe des Baugewerbes, des Betonsteinhandwerks und Betonsteingewerbes, des Garten-, Landschafts- und Sportplatzbaus und Betriebe und Betriebsabteilungen der Naturwerkstein-Industrie, die Naturwerkstein gewinnen und/oder überwiegend industriell be- oder verarbeiten. Nicht erfasst werden zudem Betriebe und selbstständige Betriebsabteilungen des Betonstein- und Terrazzoherstellerhandwerks, solange diese unter den Geltungsbereich des Tarifvertrags über eine Zusatzrente im Betonstein- und Terrazzoherstellerhandwerk vom 13. Dezember 2010 (TV TZR Betonsteinhandwerk-Ost) fallen.

Der Mindestlohntarifvertrag gilt für gewerbliche Arbeitnehmer, die eine sozialversicherungspflichtige Tätigkeit ausüben. Ausgenommen sind Schüler an allgemeinbildenden Schulen mit Ausnahme der Schüler an Abendschulen und -kollegs sowie Schulabgänger, die innerhalb von zwölf Monaten nach Beendigung ihrer Schulausbildung bis zu einer Gesamtdauer von 50 Arbeitstagen beschäftigt werden. Ebenso gilt der Tarifvertrag nicht für gewerbliches Reinigungspersonal, das ausschließlich für die Durchführung und Aufrechterhaltung von Sauberkeit, Ordnung und Sicherheit beschäftigt ist.

Es gilt der Mindestlohn der Arbeitsstelle (Baustelle). Auswärts beschäftigte Arbeitnehmer behalten mindestens den Anspruch auf den Mindestlohn ihres Einstellungsortes (Betriebssitz).

Für die Richtigkeit der Angaben wird keine Haftung übernommen.[/vc_column_text][/vc_column][vc_column width=“1/3″][vc_column_text]

Übersicht der tariflichen Mindestlöhne

bundesweit

seit 01.05.2018: 11,40 Euro.

[/vc_column_text][vc_message icon_fontawesome=“fa fa-download“]Bekanntmachung Bundesanzeiger[/vc_message][/vc_column][/vc_row]

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Neuer Mindestlohn im Steinmetz- und Steinbildhauerhandwerk

Im Bundesanzeiger vom 30.08.2019 (BAnz AT 30.08.2019 V1) wurde die Dritte Verordnung über zwingende Arbeitsbedingungen im Steinmetz- und Steinbildhauerhandwerk gemäß § 7 Abs.1 Arbeitnehmer-Entsendegesetz bekannt gemacht. Sie regelt, dass die Rechtsnormen des Tarifvertrags zur Regelung eines Mindestlohns im Steinmetz- und Steinbildhauerhandwerk vom 24.02.2019 (TV Mindestlohn) auf alle nicht an ihn gebundenen Arbeitgeber sowie Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen Anwendung findet, die unter seinen am 01.09.2019 gültigen Geltungsbereich fallen, wenn der Betrieb oder die selbständige Betriebsabteilung überwiegend Bauleistungen im Sinne des § 101 Absatz 2 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch erbringt. Die Verordnung trat am 01.09.2019 in Kraft und hat eine Laufzeit bis 30.04.2021.

Der Mindestlohntarifvertrag gilt für gewerbliche Arbeitnehmer, die eine nach dem sechsten Sozialgesetzbuch versicherungspflichtige Tätigkeit ausüben. Ausgenommen sind Schüler an allgemeinbildenden Schulen mit Ausnahme der Schüler an Abendschulen und -kollegs sowie Schulabgänger, die innerhalb von zwölf Monaten nach Beendigung ihrer Schulausbildung bis zu einer Gesamtdauer von 50 Arbeitstagen beschäftigt werden. Ebenso gilt der Tarifvertrag nicht für gewerbliches Reinigungspersonal, das ausschließlich für die Durchführung und Aufrechterhaltung von Sauberkeit, Ordnung und Sicherheit beschäftigt ist.

Für die Richtigkeit der Angaben wird keine Haftung übernommen.

Neuer Mindestlohn im Gerüstbauerhandwerk seit 1. Juli 2019

Am 28. Juni 2019 ist im Bundesanzeiger (BAnz AT 28.06.2019 V1) die Fünfte Verordnung über zwingende Arbeitsbedingungen im Gerüstbauer-Handwerk gemäß § 7 Abs. 1 Arbeitnehmer-Entsendegesetz bekannt gemacht worden. Die Branchenmindestlohnverordnung ist am 1. Juli 2019 in Kraft getreten. Sie endet am 31. Juli 2020. Die Vorgänger-Verordnung trat am 31. Mai 2019 außer Kraft.

Der Branchenmindestlohn im Gerüstbauer-Handwerk beträgt 11,88 Euro pro Stunde.

Die Fünfte Verordnung über zwingende Arbeitsbedingungen im Gerüstbauerhandwerk regelt, dass die Rechtsnormen des Tarifvertrages zur Regelung eines Mindestlohnes im Gerüstbauerhandwerk vom 25.01.2019 (TV Mindestlohn) auf alle nicht an ihn gebundenen Arbeitgeber sowie Arbeitnehmer Anwendung finden, die unter seinen am 01.07.2019 gültigen Geltungsbereich fallen, wenn der Betrieb oder die selbständige Betriebsabteilung überwiegend Bauleistungen im Sinne des § 101 Absatz 2 des Dritten Buches Sozialgesetzbuches erbringt. Die Verordnung gilt ebenso für Arbeitsverhältnisse zwischen einem Arbeitgeber mit Sitz im Ausland und seinen in Deutschland im Geltungsbereich der Verordnung beschäftigten Arbeitnehmern. Erfasst werden zudem Zeitarbeitnehmer, die von einem Einsatzbetrieb mit Tätigkeiten beschäftigt werden, die in den Geltungsbereich der Verordnung fallen, auch wenn der Einsatzbetrieb selbst nicht in den fachlichen Geltungsbereich fällt.

Die Verordnung findet keine Anwendung auf Gesamtheiten von Arbeitnehmern, die außerhalb der stationären Betriebsstätte eines nicht unmittelbar dem Gerüstbauer-Handwerks zugehörigen Betriebs Arbeiten des Gerüstbauer-Handwerks ausführen, deren Arbeitgeber anderweitig tarifvertraglich gebunden sind oder die bei Arbeitgebern mit Sitz im Ausland beschäftigt sind.

Vom Geltungsbereich des Mindestlohn-Tarifvertrages werden alle gewerblichen Arbeitnehmer von Betrieben des Gerüstbauer-Handwerks erfasst.

Vom Geltungsbereich des Mindestlohn-Tarifvertrages ausgenommen sind Praktikanten, Schüler an allgemeinbildenden Schulen mit Ausnahme der Schüler an Abendschulen und -kollegs, Schulabgänger, die innerhalb von zwölf Monaten nach Beendigung ihrer Schulausbildung bis zu einer Gesamtdauer von 21 Arbeitstagen beschäftigt werden, Arbeitnehmer, die ausschließlich auf dem Lagerplatz im Betrieb oder stationär im Betrieb beschäftigt sind, sowie das Personal für Reinigungsarbeiten in Verwaltungs- und Sozialräumen des Betriebs.

Betrieb im Sinne des Tarifvertrags ist auch eine selbstständige Betriebsabteilung. Als selbstständige Betriebsabteilung gilt eine Gesamtheit von Arbeitnehmern, die außerhalb der stationären Betriebsstätte eines nicht unmittelbar dem Gerüstbauer-Handwerk zugehörigen Betriebs Arbeiten des Gerüstbauer-Handwerks ausführt. Nicht erfasst werden Betriebe und selbstständige Betriebsabteilungen, die als Betriebe des Baugewerbes durch den Bundesrahmentarifvertrag für das Baugewerbe erfasst werden, und solche des Maler- und Lackiererhandwerks sowie des Dachdeckerhandwerks. Der Tarifvertrag gilt darüber hinaus nicht für Betriebe, die ausschließlich Hersteller oder Händler sind.

Der Anspruch auf den Branchenmindestlohn wird spätestens zum 15. des Monats fällig, der dem Monat folgt, für den er zu zahlen ist. Dies gilt nicht für den Mindestlohnanspruch, der auf die in ein Arbeitszeitkonto eingestellten Stunden entfällt, soweit das Arbeitszeitkonto nach den in § 2 des TV Mindestlohn geregelten Bestimmungen geführt wird.[/vc_column_text][/vc_column][vc_column width=“1/3″][vc_column_text]

Übersicht der tariflichen Mindestlöhne im Steinmetz- und Steinbildhauerhandwerk

seit 01.05.2019: 11,85 Euro

ab 01.05.2020: 12,20 Euro[/vc_column_text][vc_message icon_fontawesome=“fa fa-download“]Bekanntmachung Bundesanzeiger[/vc_message][vc_column_text]

Übersicht der tariflichen Mindestlöhne im Gerüstbauerhandwerk

Bundeseinheitlich

01.07.2019 – 31.07.2020: 11,88 €[/vc_column_text][vc_message icon_fontawesome=“fa fa-download“]Bekanntmachung Bundesanzeiger[/vc_message][/vc_column][/vc_row]

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Für die Richtigkeit der Angaben wird keine Haftung übernommen.

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Übersicht der tariflichen Mindestlöhne

seit 01.05.2019: 11,85 Euro

ab 01.05.2020: 12,20 Euro[/vc_column_text][vc_message icon_fontawesome=“fa fa-download“]Bekanntmachung Bundesanzeiger[/vc_message][/vc_column][/vc_row]

[vc_row][vc_column width=“2/3″][vc_column_text]Die im Juni 2019 beschlossene Reform des Insolvenzrechts wurde im Amtsblatt der EU veröffentlicht und trat am 16. Juli 2019 in Kraft. Die Mitgliedstaaten müssen die Vorgaben der Richtlinie bis zum 17. Juli 2021 in nationales Recht umsetzen. Dies betrifft insbesondere die Einführung eines vorinsolvenzrechtlichen Restrukturierungsverfahrens sowie die Restschuldbefreiung für Unternehmer nach drei Jahren.

Die Mitgliedstaaten müssen in diesem Zusammenhang zum einen sicherstellen, dass Schuldner und Arbeitnehmer Zugang zu einem Frühwarnsystem haben, um Umstände zu erkennen, die zu einer wahrscheinlichen Insolvenz ihrer Schuldner führen können. Zum anderen sind präventive Restrukturierungsmaßnahmen vorzusehen, deren Ziel die Abwendung einer Insolvenz und die wirtschaftliche Bestandssicherung des insolvenzbedrohten Schuldners ist. Während des Restrukturierungsverfahrens sollen Schuldner ganz oder zumindest teilweise die Kontrolle über ihre Vermögenswerte und den täglichen Unternehmensbetrieb behalten. Zudem sollen besondere Vollstreckungsschutzmaßnahmen ein weiteres Wirtschaften ermöglichen. Diese Schutzmaßnahmen sind jedoch auf einen Zeitraum von höchstens vier Monate beschränkt.

Die Mitgliedstaaten müssen sicherstellen, dass insolvente Unternehmer spätestens drei Jahre nach Eröffnung des Insolvenzverfahrens einen vollständigen Schuldenschnitt erfahren. Die Mitgliedstaaten sind befugt, die vollständige Entschuldung von Tilgungsquoten abhängig zu machen. Die zu erfüllende Tilgungsquote darf jedoch nicht pauschal vorgegeben werden, sondern muss der Situation des einzelnen Unternehmers Rechnung tragen und insbesondere im angemessenen Verhältnis zum pfändbaren Vermögen des Unternehmers stehen.[/vc_column_text][/vc_column][vc_column width=“1/3″][cq_vc_employee name=“Schliebe“][cq_vc_employee name=“Ecker“][/vc_column][/vc_row]

[vc_row][vc_column width=“2/3″][vc_column_text]Im Rahmen des „Zweiten Datenschutz-Anpassungs- und Umsetzungsgesetzes“ hat der Deutsche Bundestag den Schwellenwert zur Bestellpflicht eines betrieblichen Datenschutzbeauftragten von 10 auf 20 Personen verdoppelt. Nach der bisherigen Regelung waren Betriebe zur Bestellung eines Datenschutzbeauftragten verpflichtet, „soweit sie mindestens 10 Personen ständig mit der automatisierten Verarbeitung personenbezogener Daten beschäftigen“. Infolge der Anhebung auf 20 Personen verringert sich die Anzahl der Handwerksbetriebe, die einen Datenschutzbeauftragten bestellen müssen, deutlich. Problematisch bleibt weiterhin die Auslegung der Vorschrift. Insbesondere besteht keine Einigkeit darüber, wann und unter welchen Voraussetzungen eine Person „ständig“ automatisiert Daten verarbeitet. Einige Aufsichtsbehörden setzen „ständig“ mit „häufig“ gleich, infolgedessen die tägliche Nutzung von Smartphones und Tablets in die Bewertung einbezogen wird und mehr Handwerksbetriebe als angemessen von der Bestellpflicht erfasst werden.

Im Zuge der Reform wird außerdem die strenge Schriftform bei Einwilligungen im Rahmen von Beschäftigungsverhältnissen um die Möglichkeit der elektronischen Form ergänzt.

Infolge der geänderten Grenzwerte zur Bestellpflicht eines betrieblichen Datenschutzbeauftragten hat der ZDH folgende Dokumente entsprechend aktualisiert:

Leitfaden für Handwerksbetriebe zum neuen Datenschutzrecht
Praxis Datenschutz: Der betriebliche Datenschutzbeauftragte

Die Reform muss noch formal den Bundesrat passieren. Dies konnte wegen der Kurzfristigkeit nicht mehr in der letzten Plenarsitzung des Bundesrats vor der Sommerpause am 28. Juni 2019 erfolgen. Der Bundesrat wird sich voraussichtlich in der nächsten Sitzung des Plenums am 20. September 2019 mit dem Gesetz befassen. Ein Einspruch des Bundesrats gegen das beschlossene Gesetz ist nicht zu erwarten.[/vc_column_text][/vc_column][vc_column width=“1/3″][cq_vc_employee name=“schliebe“][cq_vc_employee name=“Ecker“][vc_empty_space][vc_message icon_fontawesome=“fa fa-download“]Leitfaden für Handwerksbetriebe zum neuen Datenschutzrecht[/vc_message][vc_message icon_fontawesome=“fa fa-download“]Praxis-Datenschutz – Der betriebliche Datenschutzbeauftragte[/vc_message][/vc_column][/vc_row]

[vc_row][vc_column width=“2/3″][vc_column_text]

Der Branchenmindestlohn im Gerüstbauer-Handwerk beträgt 11,88 Euro pro Stunde.

Vom Geltungsbereich des Mindestlohn-Tarifvertrages werden alle gewerblichen Arbeitnehmer von Betrieben des Gerüstbauer-Handwerks erfasst.

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Übersicht der tariflichen Mindestlöhne

Bundeseinheitlich

01.07.2019 – 31.07.2020: 11,88 €[/vc_column_text][vc_message icon_fontawesome=“fa fa-download“]Bekannmachung Bundesanzeiger[/vc_message][/vc_column][/vc_row]

[vc_row][vc_column width=“2/3″][vc_column_text]

Entsendet der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer vorübergehend zur Arbeit ins Ausland, sind die für Hin- und Rückreise erforderlichen Zeiten wie Arbeit zu vergüten. Das entschied das Bundesarbeitsgericht (BAG) mit Urteil vom 17. Oktober 2018 (Az.: 5 AZR 553/17).

Im konkreten Fall ist der Kläger bei der Beklagten, einem Bauunternehmen, als technischer Mitarbeiter beschäftigt. Arbeitsvertraglich ist er verpflichtet, auf wechselnden Baustellen im In- und Ausland zu arbeiten. Vom 10. August bis zum 30. Oktober 2015 war der Kläger auf eine Baustelle nach China entsandt. Anstatt eines Direktflugs in der Economy-Class für die Hin- und Rückreise buchte die Beklagte auf Wunsch des Klägers einen Flug in der Business-Class mit Zwischenstopp in Dubai. Für die vier Reisetage erhielt der Kläger von der Beklagten die arbeitsvertraglich vereinbarte Vergütung für jeweils acht Stunden, insgesamt 1.149,44 Euro brutto.

Der Kläger war der Ansicht, ihm stünde einer Vergütung für weitere 37 Stunden zu, da die gesamte Reisezeit von seiner Wohnung bis zur auswärtigen Arbeitsstelle und zurück wie Arbeit zu vergüten sei. Als die Beklagte dies ablehnte, erhob der Kläger Klage vor dem Arbeitsgericht. Das Arbeitsgericht wies die Klage ab. Das Landesarbeitsgericht (LAG) gab der Klage statt. Gegen das stattgebende Urteil ging die Beklagte in Revision vor das BAG.

Die Revision der Beklagten hatte vor dem BAG teilweisen Erfolg. Das Gericht hob das Urteil des LAG auf und verwies die Sache zur erneuten Verhandlung und Entscheidung an das LAG zurück.

Nach Auffassung des BAG steht dem Kläger ein Anspruch auf Vergütung der für die vorübergehende Entsendung ins Ausland erforderlichen Reisezeiten als Arbeit zu. In welcher Höhe dieser Anspruch bestehe, habe das LAG im fortgesetzten Berufungsverfahren zu klären. Das BAG verweist zunächst darauf, dass es sich bei dem Hin- und Rückweg des Arbeitnehmers von der Wohnung zur Arbeitsstelle um eine eigennützige Tätigkeit handele. Anders sei dies jedoch zu werten, wenn es um Fahrten zu auswärtigen Arbeitsstellen gehe. Hier zählten die Fahrten zu den vertraglich geschuldeten Hauptleistungspflichten, weil das wirtschaftliche Ziel der Gesamttätigkeit darauf gerichtet sei, Kunden aufzusuchen, um dort Dienstleistungen zu erbringen oder Geschäfte für den Arbeitgeber zu vermitteln oder abzuschließen. Dazu gehöre notwendigerweise auch die jeweilige An- und Abfahrt. Unerheblich sei dabei, ob Fahrtantritt und Fahrtende vom Betrieb des Arbeitgebers oder von der Wohnung des Arbeitnehmers aus erfolge.

Das BAG hält die Situation des Klägers, der im Rahmen einer vorübergehenden Entsendung nach China gereist ist, mit derjenigen eines Arbeitnehmers vergleichbar, der seine Tätigkeit außerhalb des Betriebs zu erbringen hat. Dazu führt das Gericht aus, dass Hin- und Rückreise des Arbeitnehmers – wie die Fahrt des Arbeitnehmers zu und von einer (inländischen) auswärtigen Arbeitsstelle – bei der vorübergehenden Entsendung ins Ausland zu den vertraglichen Hauptleistungspflichten gehörten. Die Reisen des Klägers seien ausschließlich im Interesse des Arbeitgebers erfolgt und stünden im untrennbaren Zusammenhang mit der arbeitsvertraglich geschuldeten Leistung. Sie seien daher „fremdnützig“ und somit als vergütungspflichtige Arbeit zu werten.

Für die erforderlichen Reisezeiten sei dabei die für die eigentliche Tätigkeit vereinbarte Vergütung zugrunde zu legen, es sei denn, es existiere eine gesonderte arbeits- oder tarifvertragliche Vergütungsregelung. Diese könne die Vergütung für Reisezeiten auch gänzlich ausschließen, dürfe allerdings nicht den jedem Arbeitnehmer für tatsächlich geleistete vergütungspflichtige Arbeit nach § 1 Abs.1 Mindestlohngesetz (MiLoG) zustehenden Mindestlohnanspruch unterschreiten. Das Gesamtentgelt müsse somit zumindest unter Einschluss der Reisezeit den gesetzlichen Mindestlohn erreichen.

Mangels anderer Vergütungsvereinbarung habe der Kläger Anspruch auf die Vergütung der Reisezeiten als Arbeitszeit, sofern diese Zeiten erforderlich gewesen seien. Erforderlich sei dabei nach Feststellungen der BAG-Richter grundsätzlich die Reisezeit, die bei einem Flug in der Economy-Class anfällt. Da der Arbeitgeber die Wahl des Reiseverlaufs hinsichtlich des Flugs dem Kläger überlassen habe, sei der Kläger aufgrund seiner Pflicht zur Rücksichtnahme auf die Interessen des anderen Vertragsteils im Rahmen des ihm Zumutbaren verpflichtet, den kostengünstigen Reiseverlauf zu wählen. Mangels ausreichender Feststellungen des Landesarbeitsgerichts zum Umfang der tatsächlich erforderlichen Reisezeiten des Klägers konnte der Senat in der Sache nicht abschließend entscheiden und verwies sie zur erneuten Verhandlung und Entscheidung an das LAG zurück.

Mit diesem Urteil ordnet das BAG Reisezeiten im Fall der vorübergehenden Entsendung ins Ausland grundsätzlich als vergütungspflichtige Arbeitszeit ein. Welche Konsequenzen die Entscheidung auf die Frage der Vergütung von Reisezeiten im Inland hat, bleibt abzuwarten.

Die Bundesarbeitsrichter betonen, dass im Arbeits- oder Tarifvertrag gesonderte Vergütungsregelung für Reisezeiten getroffen werden können. In diesen Fällen ist darauf zu achten, dass dabei der jedem Arbeitnehmer für tatsächlich geleistete vergütungspflichtige Arbeit nach § 1 Abs. 1 MiLoG zustehende Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn nicht unterschritten wird. Die Vergütung von Reisezeiten kann auch zukünftig pauschalierend, beispielsweise durch Gutschrift auf einem Arbeitszeitkonto, geregelt werden.

Im Übrigen geht das BAG im Rahmen der aufgestellten Grundsätze für die „Erforderlichkeit“ von Reisezeiten zu Recht davon aus, dass bei einer Flugreise grundsätzlich diejenige Reisezeit „erforderlich“ ist, die bei einem Direktflug anfällt, es sei denn, ein solcher wäre wegen besonderer Umstände dem Arbeitnehmer nicht zumutbar. Der Arbeitnehmer muss gegebenenfalls die Umstände darlegen, aus denen sich ergibt, aufgrund welcher persönlichen Umstände der kürzeste Reiseverlauf nicht zumutbar war.

[/vc_column_text][/vc_column][vc_column width=“1/3″][cq_vc_employee name=“schliebe“][cq_vc_employee name=“ecker“][/vc_column][/vc_row]

Im Bundesanzeiger vom 06.02.2019 (BAnz AT 06.02.2019 B5) wurde die Allgemeinverbindlicherklärung vom 31.01.2019 eines Tarifvertrages zur Regelung des Mindestentgelts im Schornsteinfegerhandwerk vom 14.08.2018 gemäß § 5 Tarifvertragsgesetz, erstmals kündbar zum 31.12.2020, bekannt gemacht. Die Allgemeinverbindlichkeit ergeht rückwirkend zum 01.10.2018.

Mit der Allgemeinverbindlicherklärung gilt der Tarifvertrag zur Regelung des Mindestentgelts für Arbeitnehmer im Schornsteinfegerhandwerk vom 14.08.2018 bundesweit für alle Betriebe des Schornsteinfegerhandwerks und alle Arbeitnehmer, die jeweils zulassungspflichtige Tätigkeiten nach § 1 Abs. 2 in Verbindung mit Anlage A Nr. 12 der Handwerksordnung ausüben. Auszubildende, Umschüler und Praktikanten werden nicht erfasst.

Somit gilt im Schornsteinfegerhandwerk seit 01.10.2018 ein allgemeinverbindlicher, bundeseinheitlicher Mindestlohn in Höhe von 13,20 € brutto pro Stunde.

Für die Richtigkeit der Angaben wird keine Haftung übernommen.

Übersicht der tariflichen Mindestlöhne

Bundeseinheitlich:

Ab 01.10.2018: 13,20 €Bekanntmachung-Bundesanzeiger

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Als erstes Bundesland hat Berlin den Internationalen Frauentag am 8. März zum gesetzlichen Feiertag erklärt. Das Berliner Abgeordnetenhaus beschloss am 24.01.2019 mehrheitlich eine entsprechende Gesetzesnovelle.

Aufgrund der in den Bundesländern vorgenommenen unterschiedlichen Regelung der gesetzlichen Feiertage stellt sich die Frage, welches Feiertagsrecht anwendbar ist, wenn ein Arbeitnehmer vom Betriebssitz in ein anderes Bundesland zur Arbeitsleistung für einen Zeitraum entsandt wird, in dem andere gesetzliche Feiertage bestehen. Für § 9 Arbeitszeitgesetz (ArbZG) ist das Feiertagsrecht des jeweiligen Arbeitsortes maßgeblich, also des Bundeslandes, in dem die Tätigkeit verrichtet wird. Das Feiertagsrecht gehört dem öffentlichen Arbeitsrecht an. Es gilt insoweit das Territorialitätsprinzip.

Wurde dem Arbeitnehmer ein Arbeitsort in einem Bundesland zugewiesen, in dem ein Feiertag besteht, entfällt seine Arbeitspflicht nach § 9 ArbZG und der Arbeitnehmer hat einen Anspruch aus § 2 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG), auch wenn der Betriebssitz in einem Bundesland liegt, in dem an diesem Tag kein Feiertag ist.

Im umgekehrten Fall, d.h. wenn im Bundesland des Betriebssitzes ein Feiertag besteht, der Arbeitnehmer aber in einem Bundesland tätig werden muss, in dem kein Feiertag ist, entfällt die Arbeitspflicht nicht gemäß § 9 ArbZG. In dieser Situation kann sich eine vergütungspflichtige Arbeitsbefreiung aber bspw. aus Tarifvertrag, Arbeitsvertrag oder betrieblicher Übung ergeben.

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Die sachgrundlose Befristung eines Arbeitsvertrags ist nach § 14 Abs. 2 Satz 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) nicht zulässig, wenn zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber bereits acht Jahre zuvor ein Arbeitsverhältnis von etwa eineinhalb Jahren Dauer bestanden hatte, das eine vergleichbare Arbeitsaufgabe zum Gegenstand hatte. Das hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) unter Korrektur seiner bisherigen Rechtsprechung in seinem Urteil vom 23.01.2019, Az. 7 AZR 733/16 entschieden.

Der Kläger war zunächst vom 19.03.2004 bis zum 30.09.2005 als gewerblicher Mitarbeiter bei der Beklagten tätig. Mit Wirkung zum 19.08.2013 stellte die Beklagte den Kläger erneut sachgrundlos befristet für die Zeit bis zum 28.02.2014 als Facharbeiter ein. Die Parteien verlängerten die Vertragslaufzeit mehrfach, zuletzt bis zum 18.08.2015. Mit seiner Klage begehrt der Kläger die Feststellung, dass sein Arbeitsverhältnis zu diesem Zeitpunkt nicht geendet hat.

Die Klage hatte in allen drei Instanzen Erfolg. Nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrags ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat, entschied in letzter Instanz jetzt das BAG. Es stellte zunächst klar, dass das BAG im Jahr 2011 zwar entschieden hatte, § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG erfasse in verfassungskonformer Auslegung nicht solche Vorbeschäftigungen, die länger als drei Jahre zurückliegen. Diese Rechtsprechung kann jedoch laut BAG auf Grund der Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts (BVerfG) vom 06.06.2018 nicht aufrechterhalten werden. Die Karlsruher Richter hatten damals klargestellt, dass das BAG durch die Annahme, eine sachgrundlose Befristung sei nur dann unzulässig, wenn eine Vorbeschäftigung weniger als drei Jahre zurückliege, die Grenzen der vertretbaren Auslegung gesetzlicher Vorgaben überschritten habe, weil der Gesetzgeber eine solche Karenzzeit erkennbar nicht habe regeln wollen.

Allerdings können und müssen die Fachgerichte auch nach der Auffassung des BVerfG durch verfassungskonforme Auslegung den Anwendungsbereich von § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG einschränken, so das BAG. Dies habe zu geschehen, soweit das Verbot der sachgrundlosen Befristung unzumutbar sei, weil eine Gefahr der Kettenbefristung in Ausnutzung der strukturellen Unterlegenheit der Beschäftigten nicht bestehe und das Verbot der sachgrundlosen Befristung nicht erforderlich sei, um das unbefristete Arbeitsverhältnis als Regelbeschäftigungsform zu erhalten.

Das Verbot der sachgrundlosen Befristung könne danach insbesondere unzumutbar sein, wenn eine Vorbeschäftigung sehr lange zurückliege, ganz anders geartet oder von sehr kurzer Dauer gewesen sei. Um einen solchen Fall handele es sich vorliegend aber nicht, insbesondere liege das vorangegangene Arbeitsverhältnis acht Jahre und damit nicht sehr lange zurück. Die Beklagte konnte sich laut BAG auch nicht mit Erfolg darauf berufen, die Befristung im Vertrauen auf die im Jahr 2011 ergangenen Entscheidungen des BAG vereinbart zu haben. Sie musste bei Abschluss der Verträge mit dem Kläger jedenfalls die Möglichkeit in Betracht ziehen, dass die vom BAG vorgenommene verfassungskonforme Auslegung der Norm vor dem BVerfG keinen Bestand haben könnte.

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