Author: brittawagner

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Die Mindestlohnkommission hat am 30. Juni 2020 über die Anpassung des gesetzlichen Mindestlohns entschieden. Demzufolge wird der Mindestlohn zum 1. Januar 2021 auf 9,50 €, zum 1. Juli 2021 auf 9,60 €, zum 1. Januar 2022 auf 9,82 € und zum 1. Juli 2022 auf 10,45 € brutto je Zeitstunde festgesetzt.

Die Beschlussfassung fiel in diesem Jahr in eine Zeit großer Unsicherheit angesichts der Corona-Pandemie und deren wirtschaftlichen Folgen. Für das Gesamtjahr 2020 wird gesamtwirtschaftlich eine deutliche Rezession erwartet. Die Mindestlohnanhebung trägt der damit verbundenen Wirtschafts- und Arbeitsmarktsituation Rechnung. Aus diesem Grunde hat sich die Mindestlohnkommission in einem ersten Schritt auf einen Inflationsausgleich konzentriert. Die zwei weiteren Schritte zeichnen die nachfolgende Tariflohnentwicklung nach. Für das Jahr 2021 gehen die aktuellen Prognosen von einer wirtschaftlichen Erholung aus und ab 2022 wird eine Rückkehr auf das Niveau des Bruttoinlandsprodukts von vor der Pandemie erwartet. Die vierte Anpassungsstufe lässt bundesweit laufende Branchentarifverträge unberührt.

In der Anlage finden Sie den Beschluss der Mindestlohnkommission. Beschluss

[vc_row][vc_column width=“2/3″][vc_column_text]Die Insolvenzordnung sieht verschiedene Verfahren vor, die sich für eine wirtschaftliche Sanierung eignen. Darüber hinaus wird wirtschaftlich in die Krise geratenen Betrieben künftig ein Restrukturierungsverfahren zur Verfügung stehen, das eine Sanierung bereits vor Eintritt der Insolvenz ermöglicht. Das ZDH-Praxis-Recht gibt einen allgemeinen Überblick über die grundlegende Ausrichtung, die Voraussetzungen und den Ablauf der verschiedenen Verfahren.

[/vc_column_text][/vc_column][vc_column width=“1/3″][cq_vc_employee name=“Schliebe“][vc_message icon_fontawesome=“fa fa-download“]ZDH-Praxis-Recht[/vc_message][/vc_column][/vc_row]

Eine Klausel in einer Allgemeinen Geschäftsbedingung (AGB) des Arbeitsvertrags, mit welcher der Arbeitnehmer bestätigen soll, nicht bereits zuvor in einem Arbeitsverhältnis zum Arbeitgeber gestanden zu haben, ist als Tatsachenbestätigung, die geeignet ist, die Beweislast zu Lasten des Arbeitnehmers und zu Gunsten des Arbeitgebers zu verändern, gemäß § 309 Nr. 12 b) BGB unwirksam. Das entschied das Landesarbeitsgericht Baden- Württemberg mit Urteil vom 11. März 2020, Az. 4 Sa 44/19.

Nach § 309 Nr.12 b BGB ist, auch soweit eine Abweichung von den gesetzlichen Vorschriften zulässig ist, eine Bestimmung in einer AGB-Klausel unwirksam, durch die der Verwender die Beweislast zum Nachteil des anderen Vertragsteils ändert, insbesondere indem er den anderen Vertragsteil bestimmte Tatsachen bestätigen lässt.

 Gleichwohl sollte der Arbeitgeber den Bewerber vor Abschluss eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrags in jedem Fall ausdrücklich nach einer eventuellen Vorbeschäftigung fragen. Das gilt vor allem dann, wenn er vom Arbeitnehmer Anhaltspunkte für eine solche Vorbeschäftigung bekommt, z.B. im Einstellungsbogen. Der Arbeitgeber kann sich nicht allein darauf verlassen, dass im Lebenslauf des Bewerbers keine Vorbeschäftigung angegeben ist.

Eine entsprechende schriftliche Bestätigung, dass der Bewerber bisher noch nicht für den Arbeitgeber tätig gewesen ist, sollte nicht im Rahmen des Arbeitsvertrags festgehalten werden. Dabei handelt es sich nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts um eine unwirksame AGB-Klausel. Überlegenswert und möglicherweise gerichtlich verwertbar wäre eher eine neben dem Arbeitsvertrag individuell verfasste, schriftliche Bestätigung über die Tatsache, dass der Arbeitnehmer bisher nicht beim Arbeitgeber tätig war.

Am 6. Mai 2020 ist im Bundesanzeiger (BAnz AT 06.05.2020 B6) die Allgemeinverbindlicherklärung eines Entgelttarifvertrages für Arbeitnehmer in den Elektro- und Informationstechnischen Handwerken der Länder Berlin und Brandenburg vom 15. November 2019 mit Wirkung vom 4. Februar 2020 für das Gebiet der Länder Brandenburg und Berlin bekanntgemacht worden. Die Bekanntmachung, einschließlich des Entgelttarifvertrages ist dieser Information beigefügt.

Die Allgemeinverbindlicherklärung ergeht zu den Entgeltgruppen E 1 und E 2 mit folgender Einschränkung:

Soweit der für allgemeinverbindlich erklärte Tarifvertrag über ein Mindestentgelt in den Elektrohandwerken vom 17. Januar 2019 (BAnz AT 11.12.2019 B 1) höhere Mindestentgelte vorsieht, gehen diese den Entgeltgruppen E 1 und E 2 vor.Bekanntmachung Bundesanzeiger

[vc_row][vc_column width=“2/3″][vc_column_text]Im Bundesanzeiger vom 30.03.2020 (BAnz AT 30.03.2020 V1) ist die aufgrund von § 7 Arbeitnehmer-Entsendegesetz ergangene Elfte Verordnung über zwingende Arbeitsbedingungen im Baugewerbe bekannt gemacht worden. Diese Verordnung trat am 01.04.2020 in Kraft und tritt am 31.12.2020 außer Kraft.

Die Elfte Verordnung über zwingende Arbeitsbedingungen im Baugewerbe regelt, dass die Rechtsnormen des Tarifvertrages zur Regelung der Mindestlöhne im Baugewerbe (TV Mindestlohn) vom 17.01.2020  auf alle nicht an ihn gebundenen Arbeitgeber sowie Arbeitnehmer Anwendung findet, die unter seinen am 01.04.2020 gültigen Geltungsbereich fallen, wenn der Betrieb oder die selbständige Betriebsabteilung im Sinne des fachlichen Geltungsbereichs des TV Mindestlohn überwiegend Bauleistungen im Sinne des § 101 Abs.2 SGB III erbringt.

Der betriebliche Geltungsbereich des Tarifvertrages vom 17.01.2020 umfasst alle Betriebe, die unter den betrieblichen Geltungsbereich des Bundesrahmentarifvertrages für das Baugewerbe (BRTV) in der jeweils geltenden Fassung fallen.

Es gilt der Mindestlohn der Arbeitsstelle. Auswärts beschäftigte Arbeitnehmer behalten jedoch den Anspruch auf den Mindestlohn ihres Einstellungsortes. Ist der Mindestlohn der auswärtigen Arbeitsstelle höher, so haben sie Anspruch auf diesen Mindestlohn, solange sie auf dieser Arbeitsstelle tätig sind.

Für die Richtigkeit der Angaben wird keine Haftung übernommen.[/vc_column_text][/vc_column][vc_column width=“1/3″][vc_row_inner][vc_column_inner][vc_column_text]

Übersicht über den Mindestlohn im Baugewerbe:

In den alten Bundesländern:

Lohngruppe 1: 12,55 €

Lohngruppe 2: 15,40 €

 

In Berlin:

Lohngruppe 1: 12,55 €

Lohngruppe 2: 15,25 €

 

In den neuen Bundesländern:

Lohngruppe 1: 12,55 €[/vc_column_text][vc_message icon_fontawesome=“fa fa-download“]Bekanntmachung Bundesanzeiger[/vc_message][/vc_column_inner][/vc_row_inner][/vc_column][/vc_row]

Der Koalitionsausschuss hat, in seiner Sitzung vom 8. März 2020 zur Entlastung der von den Folgen des Coronavirus betroffenen Unternehmen, kurzfristige Erleichterungen für die Unternehmen bei der Beantragung von Kurzarbeitergeld beschlossen.

Der Koalitionsausschuss betont den Willen der Bundesregierung, Unternehmen insbesondere über Erleichterungen beim Kurzarbeitergeld zu unterstützen und Arbeitsplätze zu erhalten. Mit dieser Zielsetzung sollen folgende Erleichterungen für den Bezug von Kurzarbeitergeld geschaffen werden:

Die wirtschaftlichen Folgen der Corona-Krise schlagen immer mehr auch auf die Betriebe des Handwerks durch. Um die Unternehmen zu entlasten und Arbeitsplätze zu sichern, eignet sich das Instrument des Kurzarbeitergeldes im besonderen Maße. Zudem ist angesichts der erheblichen Rücklagen der Bundesagentur für Arbeit die Beitragsfinanzierung der vorgeschlagenen Regelungen vertretbar.

Da die Regelungen trotz des beschleunigten Gesetzgebungsverfahrens erst in der ersten Aprilhälfte in Kraft treten werden, wird der ZDH weiterhin an die Bundesagentur für Arbeit appellieren, bereits jetzt die vorhandenen arbeitsmarktpolitischen Instrumente zur Stützung der von der Corona-Krise betroffenen Unternehmen unbürokratisch und flexibel einzusetzen. Aktuell handeln die Arbeitsagenturen auf Basis der bestehenden Gesetzeslage.

Nach aktuellen Informationen der Bundesagentur für Arbeit ist ein Ausgleich mit Hilfe des Kurzarbeitergeldes möglich, soweit Arbeitsausfälle durch das Corona-Virus mit einem Entgeltausfall verbunden sein sollten. Das von der Bundesagentur für Arbeit veröffentlichte Merkblatt „Kurzarbeit“ enthält alle Informationen rund um das Kurzarbeitergeld. Im Merkblatt werden die aktuell geltenden Grundlagen beschrieben. Die derzeit geplanten Sonderregeln zum erleichterten Bezug von Kurzarbeitergeld sind darin noch nicht enthalten.

Wichtig: Betriebe müssen Kurzarbeit vorher bei der Arbeitsagentur anzeigen und Kurzarbeitergeld beantragen. Dies ist auch online möglich. Der Arbeitgeberservice der Agentur für Arbeit ist unter der Hotline 0800 45555 20 telefonisch erreichbar.

Die Arbeitsagentur prüft, ob die Voraussetzungen für die Leistung erfüllt sind. Voraussetzung ist, dass ein Unternehmen aufgrund von Krankheitsfällen durch das Corona-Virus Kurzarbeit anordnet und es dadurch zu Entgeltausfällen kommt. Der Bezug von Kurzarbeitergeld ist möglich, wenn die üblichen Arbeitszeiten vorübergehend wesentlich verringert sind. Das kann der Fall sein, wenn aufgrund des Corona-Virus zum Beispiel Lieferungen ausbleiben und dadurch die Arbeitszeit verringert werden muss oder staatliche Schutzmaßnahmen dafür sorgen, dass der Betrieb vorübergehend geschlossen wird.Merkblatt Kurzarbeitergeld

[vc_row][vc_column width=“2/3″][vc_column_text]Überblick

Die beigefügten Ausführungen der Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände (BDA) unter dem Titel „Arbeitsrechtliche Folgen einer Pandemie“ geben einen Überblick über arbeitsvertragliche Folgen, wenn Arbeitnehmer wegen des Coronavirus nicht beschäftigt werden und über die Auswirkungen auf Entsendungen von Arbeitnehmern in das Ausland. Zudem wird dargestellt, welche Vorbereitungshandlungen getroffen werden können, um innerbetriebliche Folgen möglichst einzugrenzen und auch datenschutzrechtliche Aspekte werden erörtert. Der nachstehende Auszug gibt Antworten auf die am häufigsten gestellten Fragen.

Entgeltfortzahlungsanspruch

Ist der Arbeitnehmer infolge der Viruserkrankung arbeitsunfähig, so hat er Anspruch auf Fortzahlung der Vergütung nach § 3 Abs.1 EFZG. Allerdings kommt ein Entgeltfortzahlungsanspruch nur dann in Betracht, wenn den Arbeitnehmer hinsichtlich der Erkrankung kein Verschulden trifft. Ein Verschulden kommt u.a. in Betracht, wenn der Mitarbeiter im Rahmen einer Privatreise gegen eine Reisewarnung des Auswärtigen Amtes verstoßen hat. Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, auf Verlangen des Arbeitgebers die für die Entstehung der Krankheit erheblichen Umstände im Einzelnen darzulegen. Verletzt der Arbeitnehmer diese Mitwirkungspflichten, so geht dies zu seinen Lasten. Insoweit ist der Arbeitgeber berechtigt, aus einem privaten Auslandsaufenthalt zurückkehrende Arbeitnehmer daraufhin zu befragen, ob sie sich in einer gefährdeten Region oder an Orten mit einem deutlich erhöhten Ansteckungsrisiko aufgehalten haben. Der Anspruch ist dabei regelmäßig auf eine Negativauskunft beschränkt. Der Arbeitnehmer ist nicht verpflichtet, Auskunft über den genauen Aufenthaltsort zu geben.

Behördliche Maßnahmen und Entschädigung

Im Falle des Ausbruchs einer Pandemie kann die zuständige Behörde diverse Maßnahmen nach dem Infektionsschutzgesetz (IfSG) treffen. Hervorzuheben sind dabei die Quarantäne und das berufliche Tätigkeitsverbot gemäß §§ 30, 31 IfSG. Gemäß § 56 Abs. 1 IfSG erhält derjenige, der als Ausscheider, Ansteckungsverdächtiger, Krankheitsverdächtiger oder als sonstiger Träger von Krankheitserregern im Sinne von § 31 Satz 2 IfSG beruflichen Tätigkeitsverboten unterliegt oder unterworfen ist und dadurch einen Verdienstausfall erleidet, eine Entschädigung in Geld. Das gleiche gilt für Personen, die als Ausscheider oder Ansteckungsverdächtige abgesondert werden (Quarantäne), bei Ausscheidern jedoch nur, wenn sie andere Maßnahmen nicht befolgen können. Hinsichtlich der einzelnen Begriffsbestimmungen wird auf § 2 IfSG verwiesen.

Die Entschädigung erfolgt in Höhe des Krankengeldes, das auch die gesetzliche Krankenkasse zahlen würde: Das sind 70 Prozent des Bruttogehalts, aber nicht mehr als 90 Prozent des Nettogehalts. Zudem ist die Summe auf 109,38 Euro pro Tag gedeckelt (Stand 2020).

Gemäß § 56 Abs. 5 IfSG hat der Arbeitgeber für die Dauer des Arbeitsverhältnisses, jedoch längstens für sechs Wochen die Entschädigung anstelle der zuständigen Behörde auszuzahlen. Der Arbeitgeber hat dann gegen die Behörde einen Erstattungsanspruch gem. § 56 Abs. 5 IfSG. Der Antrag ist gem. § 56 Abs. 11 IfSG innerhalb von drei Monaten nach Einstellung der verbotenen Tätigkeit oder dem Ende der Absonderung geltend zu machen. Gem. § 56 Abs. 12 IfSG ist dem Arbeitgeber ein Vorschuss zu gewähren. Im Übrigen wird die Entschädigung von der zuständigen Behörde auf Antrag der betreffenden Einzelperson gewährt.

Nach der Rechtsprechung des Bundesgerichtshofs (BGH) kommt ein solcher Entschädigungsanspruch allerdings nur dann aus Billigkeitsgründen in Betracht, wenn der Arbeitnehmer einen Entgeltausfall erleidet. Dies soll nicht der Fall sein, wenn der Arbeitgeber aus anderen gesetzlichen oder vertraglichen Gründen zur Fortzahlung des Entgelts verpflichtet ist. Nach Ansicht des BGH kann ein Beschäftigungsverbot gem. § 31 IfSG ein in der Person des Arbeitnehmers liegendes, unverschuldetes Leistungshindernis nach § 616 BGB darstellen und dementsprechend einen gesetzlichen Anspruch auf Entgeltfortzahlung begründen. Hinderungsgrund sei auch in diesem Fall die von dem Betroffenen ausgehende Ansteckungsgefahr.

Den Arbeitgeber belaste die Lohnfortzahlungspflicht während des Tätigkeitsverbotes nach § 616 BGB nach Ansicht des BGH nicht unbillig. Besteht der Verdacht einer Ansteckung eines Arbeitnehmers, so dürfe der Arbeitgeber ihn auch ohne ein behördliches Verbot nicht beschäftigen. Es obliege dem Arbeitgeber, diesen Arbeitnehmer von seiner Leistungspflicht zu entbinden und ihm unter Fortzahlung seiner Vergütung den Zugang zum Betrieb zu verweigern. Schließlich stelle der auszuschließende Arbeitnehmer eine hinreichende Gefahr für Leben oder Gesundheit der übrigen Arbeitnehmer dar, der der Arbeitgeber im Rahmen seiner Fürsorgepflicht entgegenwirken müsse.

Die Pflicht zur Fortzahlung des Arbeitsentgelts nach § 616 BGB kann durch Einzel- oder Tarifvertrag ausgeschlossen werden. In diesem Fall lebt die Entschädigungspflicht der jeweils zuständigen Behörde unmittelbar wieder auf . Nur im Ausbildungsverhältnis ist eine solche Abbedingung durch §§ 19, 25 BBiG untersagt.

Überstunden

Der Arbeitgeber ist in besonderen Situationen, wie z. B. in Notfällen, berechtigt, Überstunden einseitig anzuordnen. Aufgrund seiner arbeitsvertraglichen Treuepflicht ist der Arbeitnehmer in diesen Situationen verpflichtet, Arbeiten auch über das arbeitsvertraglich Vereinbarte hinaus zu übernehmen.

Unter einer „Notlage“ versteht das Bundesarbeitsgericht (BAG) eine ungewöhnliche Gefährdung der Betriebsanlagen, der Waren oder der Arbeitsplätze. Darüber hinaus hat das BAG auch die Gefährdung der termingerechten Abwicklung eines Auftrags mit den o. g. Folgen als besondere Situation anerkannt. Der Anordnung des Arbeitgebers darf sich der Arbeitnehmer dann nicht verschließen, wenn der Verzug der Abwicklung vom Arbeitgeber nicht verschuldet ist und der Arbeitnehmer bisher Überstunden geleistet hat.[/vc_column_text][/vc_column][vc_column width=“1/3″][cq_vc_employee name=“schliebe“][vc_message icon_fontawesome=“fa fa-download“]Arbeitsrechtliche Folgen einer Pandemie[/vc_message][/vc_column][/vc_row]

[vc_row][vc_column width=“2/3″][vc_column_text]Aus aktuellem Anlass weisen wir darauf hin, dass die seit 21.01.2020 per E-Mail versendeten Registrierungs- und Zahlungsaufforderungen des „Organisation Transparenzregister e. V.“ nicht vom Transparenzregister veranlasst wurden. Wir raten betroffenen Betrieben daher die E-Mail mit dem Absender: info@transparenzregisterdeutschland.de zu ignorieren und zu löschen.

Das Transparenzregister wurde mit dem neuen Geldwäschegesetz (GwG) eingerichtet. In dem Register sollen die wirtschaftlich Berechtigten von im Gesetz näher bezeichneten Gesellschaften und Vereinigungen erfasst werden. Gemäß § 18 Abs.2 Satz 1 GwG  wird das Transparenzregister als hoheitliche Aufgabe des Bundes von der registerführenden Stelle elektronisch geführt.

Das Transparenzregister wird vom Bundesanzeiger-Verlag geführt. Rechtliche Auskünfte erteilt das Bundesverwaltungsamt (BVA). Die Registrierung und Einsichtnahme in das Transparenzregister wird durch die Verordnung über die Einsichtnahme in das Transparenzregister (TrEinV) geregelt.

Die Einsichtnahme und Registrierung für die Einsichtnahme in das Transparenzregister ist gemäß §§ 1 Abs.1, 2 Abs.1 TrEinV ausschließlich über die Internetseite des Transparenzregisters www.transparenzregister.de möglich. Diese Internetseite ist eine Internetseite des Bundesanzeiger-Verlages.

Gemäß § 24 Abs. 1 und 2 GwG erhebt die registerführende Stelle (Bundesanzeiger-Verlag)

für die Führung des und die Einsichtnahme in das Transparenzregister Gebühren. Im Dezember 2019 hat der Bundesanzeiger Verlag, Amsterdamer Str. 192, 50735 Köln, schriftlich und per Post mit der Erstellung derartiger Gebührenbescheide für den Zeitraum ab Juni 2017 bis Dezember 2019 begonnen. Weitere Informationen dazu können beim Transparenzregister (Bundesanzeiger-Verlag) abgefragt werden. www.transparenzregister.de[/vc_column_text][vc_column_text]Auszug der Mail

Mailauszug[/vc_column_text][/vc_column][vc_column width=“1/3″][cq_vc_employee name=“schliebe“][/vc_column][/vc_row]

[vc_row][vc_column width=“2/3″][vc_column_text]Wir informieren Sie zum aktuellen Sachstand „Entwurf eines Gesetzes zur Stärkung der Sicherheit im Pass- und Ausweiswesen“.

Derzeit sind viele Betriebe des Fotografenhandwerks wegen des aktuell vorliegenden „Entwurfs eines Gesetzes zur Stärkung der Sicherheit im Pass- und Ausweiswesen“ beunruhigt. Das Bundesinnenministerium (BMI) sieht darin in Artikel 10 vor, dass das Lichtbild zukünftig in Gegenwart eines Mitarbeiters der Passbehörde aufzunehmen und elektronisch zu erfassen sein soll. Damit sind solche Betriebe in ihrer Existenz bedroht, die ganz oder zu einem großen Teil im Fotografenhandwerk Passbilder erstellen.

Zur Begründung wird im Gesetzentwurf folgendes ausgeführt: „Manipulationen des Passbilds durch „Morphing“ und anschließende unerlaubte Grenzübertritte werden künftig dadurch ausgeschlossen, dass das Passbild vor Ort unter Aufsicht der Passbehörde aufgenommen und in digitaler Form unmittelbar in den Produktionsprozess des Passes eingespeist wird.“ (siehe Seite 20 des Gesetzesentwurfs)

Es findet an keiner Stelle des Entwurfs eine Abwägung zwischen den gesetzgeberischen Zielen auf der einen Seite und den Belangen der betroffenen Gewerbebetriebe auf der anderen Seite statt. Auch die durch Morphing drohenden Gefahren werden nicht weiter mit Fallbeispielen oder statistischen Zahlen unterlegt. Der Entwurf begnügt sich mit der Aussage, dass die bisherige Praxis, nach der Passbewerber privat erstellte Lichtbilder einreichen, nicht mehr zukunftstauglich sei. (siehe Seite 11 des Gesetzesentwurfs)

Vor diesem Hintergrund halten wir Artikel 10 des Referentenentwurfs nicht nur in der Sache verfehlt, er lässt darüber hinaus ein Mindestmaß an Interessenabwägung vermissen.

In diesem Sinne hat der ZDH dem Ministerium bereits im vergangenen Dezember signalisiert, dass das Handwerk eine kritische Haltung zum Gesetzentwurf einnimmt. Der Fachverband beabsichtigt, gegenüber dem BMI eine Stellungnahme abzugeben. Dieser wird sich der ZDH anschließen.

Darüber hinaus sondiert der ZDH derzeit ein gemeinsames Vorgehen mit HDE (Hauptverband des Deutschen Einzelhandels) und DIHK, die sich wegen der Betroffenheit des Fotohandels ebenfalls bereits kritisch positionieren.

Über die weitere Entwicklung werden wir Sie zeitnah weiter informieren.[/vc_column_text][/vc_column][vc_column width=“1/3″][cq_vc_employee name=“schliebe“][vc_message icon_fontawesome=“fa fa-download“]Referentenentwurf Gesetz zur Stärkung der Sicherheit im Pass- u. Ausweiswesen[/vc_message][/vc_column][/vc_row]

[vc_row][vc_column width=“2/3″][vc_column_text]Ab 1. Januar 2020 gilt in Deutschland ein neuer gesetzlicher Mindestlohn als gesetzliche Lohnuntergrenze. Er beträgt 9,35 Euro (brutto). Alle Arbeitgeber sind verpflichtet, ihren in Deutschland beschäftigten Arbeitnehmern den gesetzlichen Mindestlohn zu zahlen. Der gesetzliche Mindestlohn stellt eine absolute Lohnuntergrenze dar. Vereinbarungen, mit denen der gesetzliche Mindestlohnanspruch unterschritten oder in seiner Geltendmachung beschränkt wird, sind unzulässig.

Gleichwohl sind die aufgrund einer Verordnung nach dem Arbeitnehmer-Entsendegesetz (AEntG) geltenden und die durch das Bundesministerium für Arbeit und Soziales allgemeinverbindlich erklärten Branchenmindestlöhne zu beachten. In vielen Branchen und Unternehmen sind also Stundensätze zu zahlen, die über dem geltenden gesetzlichen Mindestlohn liegen.

Arbeitgeber, für deren Branche auf der Grundlage des AEntG ein Branchen-Mindestlohntarifvertrag abgeschlossen wurde, sind zur Zahlung dieser höheren Mindestentgelte verpflichtet. Das betrifft etwa das Bauhauptgewerbe, das Elektrohandwerk oder das Gerüstbauerhandwerk. Das gilt gleichermaßen für höhere Entgelte aufgrund eines Tarifvertrages, an die Arbeitgeber kraft Tarifbindung oder Allgemeinverbindlicherklärung nach dem Tarifvertragsgesetz gebunden sind. Zudem sind die Regelungen des AEntG und die auf dieser Grundlage erlassenen Rechtsverordnungen gegenüber dem Mindestlohngesetz (MiLoG) spezieller. Sie gelten daher vorrangig vor den im MiLoG normierten Bestimmungen zur Unabdingbarkeit und Fälligkeit des gesetzlichen Mindestlohnanspruchs sowie den Sonderregelungen zum Führen von Arbeitszeitkonten und der Arbeitszeitdokumentationen.

Die Mindestlohn-Kommission wird Mitte 2020 eine Empfehlung für die weitere Erhöhung des gesetzlichen Mindestlohns ab 01.01.2021 aussprechen. Sofern die Bundesregierung dieser Empfehlung zustimmt und mit einer entsprechenden Verordnung umsetzt, wird diese Empfehlung dann der neue gesetzliche Mindestlohn ab 2021.

Im ZDH-Flyer „Der gesetzliche Mindestlohn“ sind alle wichtigen Informationen zusammengefasst (siehe Download).[/vc_column_text][/vc_column][vc_column width=“1/3″][cq_vc_employee name=“Schliebe“][cq_vc_employee name=“Ecker“][vc_empty_space][vc_message icon_fontawesome=“fa fa-download“]ZDH-Flyer-Der-gesetzliche-Mindestlohn[/vc_message][/vc_column][/vc_row]