Rechtsprechung

[vc_row][vc_column width=“2/3″][vc_column_text]Eine 22 Jahre zurückliegende Beschäftigung löst kein Vorbeschäftigungsverbot für eine sachgrundlose Befristung des neuen Arbeitsverhältnisses bei demselben Arbeitgeber nach § 14 Abs.2 S.2 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) aus. Das entschied das Bundesarbeitsgericht (BAG) mit Urteil vom 21. August 2019 (7 AZR 452/17).

Wird ein Arbeitnehmer 22 Jahre nach der Beendigung seines Arbeitsverhältnisses erneut bei demselben Arbeitgeber ohne Sachgrund befristet eingestellt, gelangt das in § 14 Abs.2 S.2 TzBfG normierte Verbot der sachgrundlosen Befristung nach einer Vorbeschäftigung grundsätzlich nicht zur Anwendung. Dies ergebe sich aus der verfassungskonformen Auslegung des § 14 Abs.2 S.2 TzBfG.

Das BAG folgt damit dem Beschluss des Bundesverfassungsgerichts (BVerfG) vom 6. Juni 2018 (1 BvL 7/14 und1 BvR 1375/14). Danach kann das Vorbeschäftigungsverbot gemäß § 14 Abs.2 S.2 TzBfG insbesondere dann unzumutbar sein, wenn die Vorbeschäftigung sehr lange zurückliegt. Eine Unzumutbarkeit in diesem Sinne liege vor, wenn keine Gefahr bestehe, dass strukturell unterlegene Beschäftigte durch Kettenbefristungen ausgenutzt werden und das Verbot der sachgrundlosen Befristung nicht erforderlich sei, um das unbefristete Arbeitsverhältnis als Regelbeschäftigungsform zu erhalten. Das BVerfG hatte in diesem Beschluss die vom BAG im Jahr 2011 entwickelte Beschränkung des Vorbeschäftigungsverbots auf drei Jahre als unzulässige richterliche Rechtsfortbildung eingestuft. In Reaktion darauf gab das BAG bereits mit Urteil vom 23. Januar 2019 (7 AZR 733/16) seine bisherige Rechtsprechung auf und entschied, dass eine acht Jahre zurückliegende Vorbeschäftigung dem Verbot der sachgrundlosen Befristung unterfallen kann.

In dem nun aktuell zu entscheidenden Fall war die Klägerin bei der Beklagten in der Zeit vom 22. Oktober 1991 bis zum 30. November 1992 beschäftigt. Fast 22 Jahre später stellte die Beklagte die Klägerin zum 15. Oktober 2014 erneut ein. Das zunächst bis zum 30. Juni 2015 sachgrundlos befristete Arbeitsverhältnis wurde später bis zum 30. Juni 2016 verlängert. Einer weiteren Verlängerung des Vertrages stimmte die Beklagte nicht zu. Mit ihrer daraufhin erhobenen Klage begehrte die Klägerin festzustellen, dass ihr Arbeitsverhältnis nicht aufgrund der Befristung am 30. Juni 2016 geendet hat. Das Arbeitsgericht wies die Klage ab. Das Landesarbeitsgericht gab ihr statt, woraufhin die Beklagte in Revision vor das BAG ging. Die Revision hatte aus den genannten Gründen Erfolg. Das Verbot der sachgrundlosen Befristung könne demnach im Einzelfall dann unzumutbar sein, wenn eine Vorbeschäftigung sehr lange zurückliegt. Um einen solchen Einzelfall habe es sich im vorliegenden Rechtstreit gehandelt, da die Vorbeschäftigung der Klägerin bei der erneuten Einstellung durch die Beklagte 22 Jahre zurücklag.

Nach Einschätzung des ZDH ist die vorliegende BAG-Entscheidung zwar ein weiterer Schritt zur Konkretisierung der Frage, wie lange eine vorherige Beschäftigung bei demselben Arbeitgeber zurückliegen muss, um in den Anwendungsbereich des Vorbeschäftigungsverbots des § 14 Abs.2 S.2 TzBfG zu fallen. Es fehlen aber weiterhin handhabbare Kriterien, um in der betrieblichen Praxis eine rechtssichere Beurteilung der Wirksamkeit einer Befristungsabrede vornehmen zu können. Nach dem aktuellen Stand der Rechtsprechung soll bei Vorliegen besonderer Umstände ein Zeitraum von acht Jahren zwischen Beendigung der Vorbeschäftigung und der Neueinstellung das Vorbeschäftigungsverbot des § 14 Abs.2 S.2 TzBfG auslösen, während es bei einer 22 Jahre zurückliegenden Vorbeschäftigung nicht gelten soll, weil diese im Verhältnis zur Neueinstellung „sehr lange“ her ist. In dem Versuch, die Rechtsprechung des BVerfG zu vollziehen, droht das BAG mit dieser Rechtsprechung den Weg für eine Vielzahl von Einzelfallentscheidungen zu bereiten. Es ist zweifelhaft, ob dies zur Vorhersehbarkeit, Klarheit und Beständigkeit der Rechtsfindung beiträgt. Den Betrieben ist deshalb zu raten, sachgrundlose Befristungen nur dann zu vereinbaren, wenn sichergestellt ist, dass der jeweilige Arbeitnehmer noch niemals zuvor mit demselben Arbeitgeber ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis abgeschlossen hat.[/vc_column_text][/vc_column][vc_column width=“1/3″][cq_vc_employee name=“schliebe“][/vc_column][/vc_row]

[vc_row][vc_column width=“2/3″][vc_column_text]Mit Urteil vom 08.08.2019 (VII ZR 34/18) entschied der Bundesgerichtshof (BGH):

1. Einigen sich die Parteien nicht über die Preisbildung des neuen Einheitspreises für Mengenmehrungen gemäß § 2 Abs.3 Nr.2 VOB/B, so enthält der Vertrag eine Lücke, die im Wege der ergänzenden Vertragsauslegung zu schließen  ist.
2. Die im Rahmen der ergänzenden Vertragsauslegung vorzunehmende Abwägung der beiderseitigen Interessen ergibt, dass der neue Einheitspreis auf Basis der tatsächlich erforderlichen Kosten zuzüglich angemessener Zuschläge zu bemessen ist.

Der Entscheidung liegt folgender Sachverhalt zugrunde. Der Auftraggeber beauftragte den Auftragnehmer mit Abbrucharbeiten. Die VOB/B war vereinbart. Der Auftragnehmer hatte u. a. für „Entsorgung von Bauschutt, Abfallschlüssel-Nr. 170106″ einen Einheitspreis von 462 Euro/t angeboten. Statt der ausgeschriebenen Menge von 1 t mussten 83,92 t entsorgt werden. Hierfür beanspruchte der Auftragnehmer den Einheitspreis von 462 Euro/t. Der Auftraggeber berechnete auf Basis der ihm vom Auftragnehmer mitgeteilten tatsächlichen Kosten für Transport, Containerstellung und Entsorgung von insgesamt rund 92 Euro/t zuzüglich des Zuschlags von 20% auf die Fremdkosten einen Einheitspreis von 109,88 Euro/t. Der Auftragnehmer nahm den Auftraggeber auf Zahlung des Einheitspreises in Anspruch. Das Oberlandesgericht Celle sah einen Einheitspreis von 150,40 Euro/t für die über 110% hinausgehende Mehrmenge als berechtigt an. Dieser setzt sich aus den veränderten Transport- und Entsorgungskosten in Höhe von insgesamt rund 92 Euro/t zuzüglich des Zuschlags von 20%, mithin 110,40 Euro/t sowie der unveränderten  Verladekosten in Höhe von 40 Euro/t zusammen. Mit der Revision verfolgte der Auftragnehmer seine Forderung weiter.

Die Revision blieb ohne Erfolg. Laut BGH regelt § 2 Abs.3 Nr.2 VOB/B nicht wie die Vergütungsanpassung vorzunehmen ist. Eine vorkalkulatorische Preisfortschreibung und damit den Erhalt des Vertragspreisniveaus sieht der Wortlaut der Klausel nicht vor. Die VOB/B legt die Verantwortung für die neue Preisbestimmung in die Hände der Vertragsparteien. Wenn und soweit sich die Parteien über die Preisbildung aber nicht einigen, enthält der Vertrag eine Lücke, welche im Wege der ergänzenden Vertragsauslegung geschlossen werden muss. Danach ist entscheidend, was die Vertragsparteien bei angemessener Abwägung ihrer Interessen nach Treu und Glauben als redliche Vertragspartner vereinbart hätten, wenn sie den nicht geregelten Fall bedacht hätten. Unter Abwägung dieser beiderseitigen Interessen ergibt die ergänzende Vertragsauslegung, dass der neue Einheitspreis für Mehrmengen nach den tatsächlich erforderlichen Kosten zuzüglich angemessener Zuschläge zu bemessen ist. Der Auftragnehmer erhält so für die relevanten Mehrmengen eine auskömmliche Vergütung. Es widerspricht Treu und Glauben, würde der Auftragnehmer aufgrund der Mengenmehrung auf Kosten des Auftraggebers einen über die angemessenen Zuschläge hinausgehenden Gewinn erwirtschaften oder der Auftraggeber von einem für den Auftragnehmer unauskömmlichen Preis profitieren. Eines Rückgriffs auf die vorkalkulatorische Preisfortschreibung bedarf es nicht. Die im Wettbewerb zu Stande gekommene Vergütungsvereinbarung bleibt unangetastet, da es für die vertraglich vereinbarte Menge zuzüglich des Toleranzzuschlags von 10% bei der vereinbarten Vergütung verbleibt. Für die Bestimmung des neuen Preises gilt das Vertragspreisgefüge aber gerade nicht mehr.[/vc_column_text][/vc_column][vc_column width=“1/3″][cq_vc_employee name=“schliebe“][/vc_column][/vc_row]

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Mit Urteil vom 07.02.2019, Az. VII ZR 63/18 hat der Bundesgerichtshof (BGH) entschieden:

1. Mit dem Schadensersatzanspruch neben der Leistung gem. §§ 634 Nr. 4, 280 Abs. 1 BGB kann Ersatz für Schäden verlangt werden, die aufgrund eines Werkmangels entstanden sind und durch eine Nacherfüllung der geschuldeten Werkleistung nicht beseitigt werden können. Hiervon erfasst sind mangelbedingte Folgeschäden, die an anderen Rechtsgütern des Bestellers oder an dessen Vermögen eintreten.
2. Der Schadensersatzanspruch statt der Leistung gem. §§ 634 Nr. 4, 280, 281 BGB tritt an die Stelle der geschuldeten Werkleistung. Die geschuldete Werkleistung ist dabei im Wege der Vertragsauslegung gem. §§ 133, 157 BGB zu ermitteln. Die Nacherfüllung erfasst danach die Beseitigung der Mängel des geschuldeten Werks, die auf einer im Zeitpunkt der Abnahme vorhandenen vertragswidrigen Beschaffenheit des Werks beruhen.

Zum Sachverhalt

Die Klägerin verlangte von dem Beklagten, der eine Kfz-Werkstatt betreibt, Schadensersatz i. H. v. 1.715,57 Euro mit der Behauptung, aufgrund fehlerhafter Arbeiten im Rahmen eines Wartungsvertrags seien Schäden an ihrem Pkw eingetreten. Im Januar 2016 beauftragte die Klägerin den Beklagten mit der Wartung ihres Kraftfahrzeugs Volvo V 70. Im Zuge der Wartungsarbeiten tauschte der Beklagte unter anderem den Keilrippenriemen, den Riemenspanner und den Zahnriemen für die Motorsteuerung aus. Die Klägerin beglich die Rechnung des Beklagten. Die Klägerin behauptet, am 09.02.2016 seien erhebliche Probleme mit der Lenkung aufgetreten. Sie habe das Kraftfahrzeug in die Werkstatt L abschleppen lassen, weil der Beklagte unstreitig bis zum 10.02.2016 Betriebsferien gehabt habe. Dort habe sich herausgestellt, dass der Beklagte den Keilrippenriemen nicht richtig gespannt habe. Der aus diesem Grund gerissene Riemen habe sich um die Welle und das Gehäuse der Lichtmaschine gewickelt und diese beschädigt. Überreste des Riemens hätten sich um die Riemenscheibe der Servolenkungspumpe gewickelt mit der Folge, dass die Riemenscheibe gebrochen und die Dichtung der Servolenkungspumpe beschädigt worden sei. Zudem seien Teile des Riemens in den Riementrieb des Zahnriemens gelangt. Die Klägerin ließ Keilrippenriemen, Riemenspanner, Zahnriemen, Servolenkungspumpe und Lichtmaschine ersetzen. Mit der Klage hat die Klägerin Schadensersatz in Höhe der von der Werkstatt L unter dem 13.02.2016 hierfür in Rechnung gestellten Reparaturkosten von 1.715,57 Euro nebst Zinsen geltend gemacht.

Die Klage wurde in erster Instanz abgewiesen. Die Berufung der Klägerin ist ohne Erfolg geblieben. Mit der vom Berufungsgericht zugelassenen Revision verfolgte die Klägerin ihren Zahlungsanspruch weiter. Die Revision führt zur Aufhebung des Berufungsurteils und zur Zurückverweisung der Sache an das Berufungsgericht.

Die Auffassung des Berufungsgerichts, die Klägerin könne keinen Schadensersatz für die Schäden an der Lichtmaschine und der Servolenkungspumpe beanspruchen, weil es an einer Fristsetzung zur Nacherfüllung fehle, ist unzutreffend.

Ein Anspruch der Klägerin auf Schadensersatz wegen der an der Lichtmaschine und der Servolenkungspumpe eingetretenen Schäden ergibt sich aus §§ 634 Nr. 4, 280 Abs. 1 BGB. Es handelt sich um einen Schadensersatzanspruch neben der Leistung, der eine Fristsetzung zur Nacherfüllung nicht erfordert.

Mit dem Schadensersatzanspruch neben der Leistung gem. §§ 634 Nr. 4, 280 Abs. 1 BGB kann Ersatz für Schäden verlangt werden, die aufgrund eines Werkmangels entstanden sind und durch eine Nacherfüllung der geschuldeten Werkleistung nicht beseitigt werden können. Hiervon erfasst sind mangelbedingte Folgeschäden, die an anderen Rechtsgütern des Bestellers oder an dessen Vermögen eintreten.

Liegt eine Pflichtverletzung in Form einer mangelhaften Werkleistung vor, ist danach zwischen dem Schadensersatzanspruch statt der Leistung gem. §§ 634 Nr. 4, 280, 281 BGB und dem Schadensersatzanspruch neben der Leistung gem. §§ 634 Nr. 4, 280 Abs. 1 BGB zu unterscheiden. Der Schadensersatzanspruch statt der Leistung gem. §§ 634 Nr. 4, 280, 281 BGB tritt an die Stelle der geschuldeten Werkleistung und erfasst damit das Leistungsinteresse des Bestellers. Er erfordert zunächst grundsätzlich eine Fristsetzung zur Nacherfüllung, um dem Unternehmer eine letzte Gelegenheit zur Erbringung der geschuldeten Werkleistung, also zur Herstellung des mangelfreien Werks, zu geben.

Demgegenüber sind gem. §§ 634 Nr. 4, 280 Abs. 1 BGB die über das Leistungsinteresse hinausgehenden Vermögensnachteile, insbesondere Folgeschäden an anderen Rechtsgütern des Bestellers als dem Werk selbst oder an dessen Vermögen, zu ersetzen. Für derartige Folgeschäden kommt die Setzung einer Frist zur Nacherfüllung gem. §§ 634 Nr. 4, 281 Abs. 1 BGB nicht in Betracht. Denn der Zweck dieser Fristsetzung, dem Unternehmer eine letzte Gelegenheit einzuräumen, ein mangelfreies Werk herzustellen, kann nicht erreicht werden in Bezug auf Schäden, die durch eine Nacherfüllung der geschuldeten Werkleistung nicht zu beseitigen sind.

Bei den Schäden an der Lichtmaschine und der Servolenkungspumpe handelt es sich um Folgeschäden in diesem Sinne, die gem. §§ 634 Nr. 4, 280 Abs. 1 BGB zu ersetzen sind.

Die Einordnung eines Schadens als Folgeschaden, der durch eine Nacherfüllung der geschuldeten Werkleistung nicht beseitigt werden kann, setzt zunächst voraus, dass im Wege der Vertragsauslegung gem. §§ 133, 157 BGB die geschuldete Werkleistung ermittelt wird.

Nach den Feststellungen des Berufungsgerichts war der Beklagte mit der Wartung des Kraftfahrzeugs der Klägerin beauftragt. Ein Wartungsvertrag über ein Kraftfahrzeug beinhaltet regelmäßig dessen Überprüfung auf Funktions- und Verkehrstüchtigkeit im vereinbarten Umfang und damit insbesondere auch die Aufdeckung etwaiger Schäden der zu überprüfenden Bereiche. Auch der Austausch von Verschleißteilen kann davon umfasst sein. Die Reparatur von im Rahmen der Wartung aufgedeckten Schäden gehört dagegen nicht zur geschuldeten Leistung eines Wartungsvertrags. Sie ist nur bei einer entsprechenden Vereinbarung durchzuführen.

Im konkreten Fall haben die Parteien die Reparaturarbeiten, d. h. den Austausch des Keilrippenriemens, des Riemenspanners und des Zahnriemens spätestens mit der (konkludenten) Abnahme der ausgeführten Arbeiten seitens der Klägerin durch Abholung des Kraftfahrzeugs und Begleichung der Rechnung des Beklagten zum Gegenstand ihrer vertraglichen Vereinbarungen gemacht.

Die vom Beklagten geschuldete Werkleistung bestand danach in der ordnungsgemäßen Wartung des Kraftfahrzeugs einschließlich des Austauschs des Keilrippenriemens, des Riemenspanners und des Zahnriemens. Hierauf beschränkte sich indes auch die Leistungspflicht des Beklagten.

Demgegenüber handelt es sich bei den Schäden an der Lichtmaschine und der Servolenkungspumpe um Folgeschäden, die durch die mangelhafte Werkleistung des Beklagten – das mangelhafte Spannen des Keilrippenriemens – entstanden sind, und die durch eine Nacherfüllung der geschuldeten Werkleistung nicht mehr beseitigt werden können. Diese Schäden betreffen vielmehr zuvor unbeschädigte Bestandteile des Kraftfahrzeugs und nicht das geschuldete Werk selbst.

Denn hinsichtlich der Lichtmaschine und der Servolenkungspumpe geht es nicht um die Nacherfüllung der Wartung oder der vereinbarten Austauscharbeiten und hierdurch erforderlich werdende Maßnahmen, sondern um die Beseitigung weiterer, aufgrund der mangelhaften Werkleistung eingetretener Schäden am Kraftfahrzeug der Klägerin.

Allerdings geht das Berufungsgericht zu Recht davon aus, dass sich ein Anspruch der Klägerin auf Ersatz der Kosten für den Austausch des Keilrippenriemens, des Riemenspanners und des Zahnriemens aus §§ 634 Nr. 4, 280, 281 BGB herleitet. Insoweit handelt es sich um einen Schadensersatzanspruch statt der Leistung, der grundsätzlich eine Fristsetzung zur Nacherfüllung erfordert.

Der Schadensersatzanspruch statt der Leistung gem. §§ 634 Nr. 4, 280, 281 BGB tritt an die Stelle der geschuldeten Werkleistung und erfasst das Leistungsinteresse des Bestellers. Die geschuldete Werkleistung ist dabei im Wege der Vertragsauslegung gem. §§ 133, 157 BGB zu ermitteln. Die Nacherfüllung erfasst danach die Beseitigung der Mängel des geschuldeten Werks, die auf einer im Zeitpunkt der Abnahme vorhandenen vertragswidrigen Beschaffenheit des Werks beruhen.

Nach diesen Maßstäben sind die hier in Rede stehenden Austauschkosten unter den Voraussetzungen der §§ 634 Nr. 4, 280, 281 BGB zu ersetzen.

Der Beklagte schuldete nach dem zwischen den Parteien geschlossenen Vertrag die ordnungsgemäße Wartung des Kraftfahrzeugs einschließlich des Austauschs des Keilrippenriemens, des Riemenspanners und des Zahnriemens.

Soweit der Keilrippenriemen durch den mangelhaft ausgeführten Austausch – das mangelhafte Spannen – gerissen ist und deshalb dessen erneuter Austausch erforderlich wurde, betrifft dies den bei Abnahme vorhandenen Mangel des Werks. Die Beseitigung dieses Mangels wird von der Nacherfüllung erfasst, so dass die Kosten für den Austausch des Keilrippenriemens als Schadensersatzanspruch statt der Leistung nach §§ 634 Nr.4, 280, 281 BGB zu ersetzen sind. Gleiches gilt hinsichtlich des Austauschs von Riemenspanner und Zahnriemen. Auch insoweit ist das geschuldete Werk betroffen. Ohne Belang ist, dass Riemenspanner und Zahnriemen bei Abnahme noch nicht mangelhaft waren. Denn der jeweilige Mangel hat seine Ursache in dem mangelhaften Spannen des Keilrippenriemens und damit in der vertragswidrigen Beschaffenheit des Werks bei Abnahme. Der erforderliche erneute Austausch wird damit ebenfalls von der Nacherfüllung erfasst, so dass sich der Ersatz der Austauschkosten nach §§ 634 Nr. 4, 280, 281 BGB richtet.

Das Berufungsgericht hat indes nicht hinreichend erwogen, ob die danach grundsätzlich erforderliche Fristsetzung zur Nacherfüllung gem. §§ 636, 281 Abs. 2 BGB entbehrlich ist, weil hier besondere Umstände vorliegen, die unter Abwägung der beiderseitigen Interessen die sofortige Geltendmachung des Schadensersatzanspruchs rechtfertigen. Solche Umstände sind hier zu bejahen. Danach besteht ein besonderes Interesse der Klägerin an einer einheitlichen Reparatur, bei der die erforderlichen Austauscharbeiten im Zuge der Beseitigung der wirtschaftlich im Vordergrund stehenden Folgeschäden an der Lichtmaschine und der Servolenkung mit erledigt werden. Demgegenüber tritt das – grundsätzlich bestehende – Interesse des Beklagten an der Möglichkeit einer Nacherfüllung betreffend Keilrippenriemen, Riemenspanner und Zahnriemen zurück, zumal dies im Anschluss an die Reparatur allein der Folgeschäden ein aufwendiges Verbringen des Kraftfahrzeugs in die Werkstatt des Beklagten erfordert hätte.

Das Berufungsgericht wird nun die erforderlichen Feststellungen zu treffen und insbesondere zu klären haben, ob die von der Klägerin geltend gemachten Schäden auf einer mangelhaften Werkleistung des Beklagten beruhen.

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Auf die Vorabentscheidungsfrage eines spanischen Gerichts entschied der Europäische Gerichtshof (EuGH) mit Urteil vom 14. Mai 2019, Az. C-55/18, dass die EU-Arbeitszeitrichtlinie und der Schutz der Sicherheit und Gesundheit der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber die Einrichtung eines Systems zur täglichen Arbeitszeiterfassung erfordern, mit dem die tägliche effektiv geleistete Arbeitszeit der Arbeitnehmer gemessen werden kann.

Zwar verlange die EU-Arbeitszeitrichtlinie nicht die Normierung konkreter Maßnahmen, mit denen die Mitgliedstaaten die Umsetzung der in der Richtlinie vorgesehenen Rechte sicherstellen müssten. Vielmehr seien die Mitgliedstaaten frei, die „erforderlichen Maßnahmen“ zu treffen. Es sei aber Aufgabe der Mitgliedstaaten, die Arbeitgeber zu verpflichten, ein objektives, verlässliches und zugängliches System einzurichten, mit dem die von jedem Arbeitnehmer geleistete tägliche Arbeitszeit gemessen werden könne. Ohne ein Arbeitszeiterfassungssystem könnten weder die Zahl der vom Arbeitnehmer tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden und ihre zeitliche Verteilung noch die Zahl der Überstunden objektiv und verlässlich ermittelt werden. Daher sei es für die Arbeitnehmer äußerst schwierig, wenn nicht gar praktisch unmöglich, ihre Rechte aus der EU-Arbeitszeitrichtlinie durchzusetzen. Die objektive und verlässliche Feststellung der täglichen und wöchentlichen Arbeitszeit sei für die Feststellung, ob die wöchentliche Höchstarbeitszeit einschließlich der Überstunden sowie die täglichen und wöchentlichen Ruhezeiten eingehalten worden seien, unerlässlich. Ohne die Verpflichtungen zur Aufzeichnung der täglichen Arbeitszeit könnten die in der Charta der Grundrechte der Europäischen Union und in der EU-Arbeitszeitrichtlinie vorgesehenen Schutzrechte nicht umfassend gewährleistet werden. Ein Arbeitszeiterfassungssystem sei für die Arbeitnehmer ein wirksames Mittel, um an objektive und verlässliche Daten über die tatsächlich geleistete Arbeitszeit zu gelangen. Es erleichtere überdies die Kontrollen der zuständigen Behörden und nationalen Gerichte, ob diese Rechte tatsächlich beachtet werden.

Nach der derzeitigen nationalen Gesetzeslage existiert allerdings bereits ein umfassender Rechtsrahmen zur Arbeitszeitaufzeichnung, sei es nach dem Mindestlohngesetz, dem Arbeitnehmer-Entsendegesetz oder dem Arbeitszeitgesetz. Eine Ausweitung der Arbeitszeiterfassung auf sämtliche Arbeitnehmer aller Branchen dürfte die Bürokratielasten, gerade auch für kleine und mittlere Unternehmen, nochmals erhöhen und könnte unter Umständen auch das Ende vieler flexibler Arbeitszeitabreden, wie etwa der Vertrauensarbeitszeit, bedeuten. Immerhin steht die Entscheidung des EuGH nicht der Möglichkeit entgegen, die Aufzeichnung der Arbeitszeit an die Beschäftigten zu delegieren. Auch ist darauf hinzuweisen, dass sich aus der EU-Arbeitszeitrichtlinie – mit Ausnahme des bezahlten Mindestjahresurlaubs – keine Schlussfolgerungen auf vergütungsrechtliche Regelungen ziehen lassen. Die Richtlinie regelt im Kern ausschließlich Fragen von Höchstarbeitszeiten, Ruhezeiten und Ruhepausen.

Dem Auftrag des EuGH folgend, sind nun die Mitgliedstaaten in der Pflicht zu prüfen, ob und welche konkreten Modalitäten zur Umsetzung der EuGH-Entscheidung in nationales Recht erforderlich sind. Anknüpfend an die Ausführungen des EuGH, dass auch die Größe der Unternehmen bei der Ausgestaltung nationaler Arbeitszeitregelungen berücksichtigt werden kann, wird sich der ZDH gegenüber der Politik dafür einsetzen, dass eventuell drohende Bürokratielasten vor allem für kleine und mittlere Handwerksbetriebe möglichst gering gehalten werden.

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Die Regelung des § 17 Abs.1 S.1 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetzes (BEEG), die eine Kürzungsmöglichkeit von Urlaubsansprüchen während der Elternzeit vorsieht, ist europarechtskonform. Der gesetzliche Urlaubsanspruch nach §§ 1, 3 Abs.1 Bundesurlaubsgesetz (BurlG) besteht zwar auch während der Elternzeit. Der Arbeitgeber kann diesen Urlaubsanspruch jedoch gemäß der im Einklang mit der im Unionsrecht stehenden Regelung des § 17 Abs.1 S. 1 BEEG rechtmäßig kürzen. Dies hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) mit Urteil vom 19. März 2019 entschieden (Az.: 9 AZR 362/18).

Die Klägerin war bei der Beklagten seit dem 1. Juni 2001 als Assistentin der Geschäftsleitung beschäftigt. In der Zeit vom 1. Januar 2013 bis zum 15. Dezember 2015 befand sie sich durchgehend in Elternzeit. Im März 2016 kündigte die Klägerin das Arbeitsverhältnis mit der Beklagten und begehrte unter Einbeziehung der während der Elternzeit entstandenen Urlaubsansprüche, ihr für den Zeitraum der Kündigungsfrist bis Ende Juni 2016 Urlaub zu gewähren. Mit Schreiben vom 4. April 2016 erteilte die Beklagte der Klägerin Urlaub, lehnte aber Urlaubsansprüche für den auf die Elternzeit anfallenden Zeitraum ab.

Dies veranlasste die Klägerin zur Klage, in der sie zuletzt noch die Abgeltung von 89,5 Arbeitstagen Urlaub aus der Zeit ihrer Elternzeit geltend machte. Sie vertrat die Ansicht, dass die Kürzungsmöglichkeit des § 17 Abs.1 S.1 BEEG gegen Europarecht verstößt, da durch die Elternzeit der unionsrechtlich gewährleistete Mindestjahresurlaub und der damit verfolgte Erholungszweck nicht erfüllt werden könnten. Außerdem liege ein Verstoß gegen die europarechtliche Rahmenvereinbarung über den Elternurlaub vor. Danach seien die zu Beginn eines Elternurlaubs bestehenden Rechte der Arbeitnehmer unantastbar.

Die Vorinstanzen wiesen die Klage ab. Gegen die klageabweisenden Urteile ging die Klägerin in Revision vor das BAG.

Die Klägerin war mit ihrer Klage auch vor dem BAG erfolglos. Nach Auffassung der Bundesarbeitsrichter hat die Beklagte die Urlaubsansprüche der Klägerin aus den Jahren 2013 bis 2015 mit Schreiben vom 4. April 2016 wirksam gekürzt. Die Kürzungsberechtigung ergebe sich aus § 17 Abs.1 S.1 BEEG. Diese Norm erlaube es dem Arbeitgeber, den Erholungsurlaub, der dem Arbeitnehmer für das Urlaubsjahr zusteht, für jeden vollen Kalendermonat der Elternzeit um ein Zwölftel zu kürzen. Beabsichtige der Arbeitgeber, von der ihm durch § 17 Abs.1 S.1 BEEG eingeräumten Befugnis zur Urlaubskürzung während der Elternzeit Gebrauch zu machen, müsse er eine darauf gerichtete empfangsbedürftige rechtsgeschäftliche Erklärung gegenüber dem Arbeitnehmer abgeben. Dafür genüge es, dass es für den Arbeitnehmer erkennbar sei, dass der Arbeitgeber von dieser Kürzungsmöglichkeit Gebrauch machen wolle. Das Kürzungsrecht des Arbeitgebers erfasse auch den vertraglichen Mehrurlaub, wenn die Arbeitsvertragsparteien für diesen keine von § 17 Abs.1 S.1 BEEG abweichende Regelung vereinbart haben. Hinsichtlich der Vereinbarkeit des § 17 Abs.1 S.1 BEEG mit dem Unionsrecht bestehen nach den Feststellungen des Gerichts keine Bedenken. 

Die vorliegende BAG-Entscheidung beseitigt die rechtlichen Unsicherheiten, die mit der Anwendung von § 17 Abs.1 S.1 BEEG verbunden waren. Zwar lässt das BAG erkennen, dass der Arbeitgeber seine Absicht zur Urlaubskürzung nicht ausdrücklich erklären muss. So könne es bereits ausreichen, wenn sich der Kürzungswille für den Arbeitnehmer allein aus den Umständen ergebe. Aus Gründen der Rechtssicherheit ist Arbeitgebern, die von der Möglichkeit zur Urlaubskürzung während der Elternzeit Gebrauch machen möchten, jedoch anzuraten, eine ausdrückliche Kürzungserklärung gegenüber dem Arbeitnehmer abzugeben. Dies kann bereits zusammen mit der arbeitgeberseitigen Elternzeitbestätigung geschehen.

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Zeiten unbezahlten Sonderurlaubs können bei der Berechnung des gesetzlichen Urlaubsanspruchs unberücksichtigt bleiben. Mangels Arbeitspflicht stehe dem Arbeitnehmer für diesen Zeitraum kein Anspruch auf Erholungsurlaub zu. Zu dieser Feststellung kam das Bundesarbeitsgericht (BAG) mit Urteil vom 19. März 2019 (Az.: 9 AZR 315/17).

Die Klägerin ist bei der Beklagten seit dem 1. Juli 1991 beschäftigt. Auf Wunsch der Klägerin gewährte ihr die Beklagte in der Zeit vom 1. September 2013 bis zum 31. August 2014 unbezahlten Sonderurlaub. Dieser wurde anschließend einvernehmlich bis zum 31. August 2015 verlängert. Nachdem der Sonderurlaub endete, forderte die Klägerin von der Beklagten die Gewährung ihres gesetzlichen Mindesturlaubs von 20 Arbeitstagen für das Jahr 2014. Die Klägerin vertrat die Auffassung, dass Urlaubsansprüche auch im ruhenden Arbeitsverhältnis entstünden. Eine Kürzung dieser Ansprüche sei unzulässig. Die Beklagte wies die Ansprüche zurück, woraufhin die Klägerin Klage erhob. Das Arbeitsgericht wies die Klage ab. Auf die Berufung der Klägerin änderte das Landesarbeitsgericht das erstinstanzliche Urteil ab und sprach dieser für das Jahr 2014 Ersatzurlaub im Umfang des gesetzlichen Mindesturlaubsanspruchs von 20 Tagen zu. Gegen diese Entscheidung ging die Beklagte in Revision vor das BAG.

Die Revision der Beklagten vor dem BAG hatte Erfolg. Nach Ansicht der Bundesarbeitsrichter steht der Klägerin für das Jahr 2014 kein Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub zu.

Nach § 3 Abs.1 Bundesurlaubsgesetz (BurlG) stehe Arbeitnehmern bei einer gleichmäßigen Verteilung der Arbeit auf sechs Tage in der Woche ein Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub von 24 Werktagen zu. Dies entspreche einem gesetzlichen Jahresurlaubsanspruch von 20 Tagen bei einer Fünftagewoche. Verteile sich die Arbeitszeit eines Arbeitnehmers auf weniger oder mehr als sechs Arbeitstage in der Kalenderwoche, müsse die Anzahl der Urlaubstage unter Berücksichtigung des für das Urlaubsjahr maßgeblichen Arbeitsrhythmus berechnet werden, um für alle Arbeitnehmer eine gleichwertige Urlaubsdauer zu gewährleisten. Damit reduziere sich die Anzahl der Urtaubstage in dem Maße, in dem sich die Anzahl der kalenderwöchentlichen Arbeitstage verringere.

Bisher habe der Neunte Senat des BAG in seiner ständigen Rechtsprechung diese Umrechnung in Fällen der vollständigen Aufhebung der Arbeitspflicht während eines unbezahlten des Sonderurlaubs nicht vorgenommen (vgl. BAG, Urteil vom 6. Mai 2014, Az.: 9 AZR 678/12). An dieser Rechtspraxis möchte der BAG-Senat künftig nicht mehr festhalten. Vielmehr sei bei der Berechnung der Urlaubsdauer zu berücksichtigen, dass die Arbeitsvertragsparteien ihre Hauptleistungspflichten durch die Vereinbarung eines unbezahlten Sonderurlaubs vorübergehend ausgesetzt hätten. Diese Betrachtung führe dazu, dass einem Arbeitnehmer für ein Kalenderjahr, in dem er sich durchgehend im unbezahlten Sonderurlaub befinde, mangels Arbeitspflicht kein Anspruch auf Erholungsurlaub zustehe. Mit der vorliegenden Entscheidung vollzieht der Neunte Senat des BAG eine Kehrtwende zu seiner bisherigen Rechtsprechung.

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Endet das Arbeitsverhältnis mit dem Tod des Arbeitnehmers, können dessen Erben die Abgeltung noch bestehender Resturlaubsansprüche des Erblassers verlangen.

Wird das laufende Arbeitsverhältnis durch den Tod des Arbeitnehmers beendet und standen diesem vor seinem Versterben noch Urlaubsansprüche zu, können dessen Erben nach § 1922 Abs.1 BGB i. V. m. § 7 Abs.4 Bundesurlaubsgesetz (BurlG) vom ehemaligen Arbeitgeber die Abgeltung des vom Erblasser nicht genommenen Urlaubs fordern. Das stellte das Bundesarbeitsgericht (BAG) mit Urteil vom 22. Januar 2019 (Az.: 9 AZR 45/16) fest und setzte damit eine aktuelle Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs (Urteil vom 6. November 2018, Az.: C-569/16 und C-570/16) um, der in einem Vorlageverfahren die Ansicht vertreten hatte, dass der Anspruch auf Urlaubsabgeltung vererbbar ist und damit auf die Erben des während des Arbeitsverhältnis verstorbenen Arbeitnehmers übergeht.

Damit steht den Erben gegenüber dem ehemaligen Arbeitgeber ein Abgeltungsanspruch für den nicht gewährten Urlaub des Erblassers zu. Zur Begründung dieses Anspruchs verwies das BAG auf § 7 Abs. 4 BUrlG. Nach dieser Norm ist Urlaub, der wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht genommen werden kann, abzugelten. Aus der nach dem europäischen Unionsrecht gebotene Auslegung von §§ 1, 7 Abs.4 BUrlG folge, dass es auch dann zu einer Abgeltung des Resturlaubs kommen müsse, wenn das Arbeitsverhältnis durch den Tod des Arbeitnehmers ende. Recht auf bezahlten Jahresurlaub beinhalte neben dem Anspruch auf Erholung zusätzlich auch eine finanzielle Komponente, die ausschließlich vermögensrechtlicher Natur sei und dadurch Teil des Vermögens des Arbeitnehmers werde, der diesem allein durch den Tod nicht rückwirkend entzogen werden könne. Als Vermögensbestandteil des Arbeitnehmers gehe der Abgeltungsanspruch daher im Wege der Erbfolge auf dessen Rechtsnachfolger über. Dies bewirke, dass die Vergütungskomponente des restlichen Jahresurlaubs, der nicht mehr in Anspruch genommen werden konnte, zur Erbmasse des verstorbenen Arbeitnehmers gehöre. Dabei umfasse der Abgeltungsanspruch der Erben nicht nur den Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub nach §§ 1, 3 Abs.1 BUrlG von 24 Werktagen. Dieser umschließe vielmehr auch den Anspruch auf Zusatzurlaub für schwerbehinderte Menschen und den tarifvertraglichen Urlaubsanspruch, der den gesetzlichen Mindesturlaub übersteige.

Das BAG vollzieht mit diesem Urteil eine Änderung seiner bisherigen Rechtsprechung. Bisher legten die Bundesarbeitsrichter § 7 Abs.4 BUrlG dahingehend aus, dass Urlaubsansprüche mit dem Tod des Arbeitnehmers im laufenden Arbeitsverhältnis untergehen. Entsprechend entstanden von vornherein auch keine Abgeltungsansprüche, die auf die Erben des verstorbenen Arbeitnehmers hätten übergehen können. Mit der aktuellen Entscheidung des BAG haben Arbeitgeber zu beachten, dass sie im Fall der Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Tod des Arbeitnehmers von dessen Rechtsnachfolgern auf die finanzielle Abgeltung des vom Erblasser nicht genommen Urlaubs in Anspruch genommen werden können. Unverständlich ist, dass das BAG seine neue Rechtsprechung nicht nur auf den gesetzlichen Mindesturlaub und gesetzliche Sonderurlaubsansprüche anwendet, sondern auch auf tarifliche Urlaubsansprüche. Überlegenswert wäre es daher, jedenfalls für den übergesetzlichen Urlaub zu regeln, dass dieser bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht abgegolten wird und am Ende des Kalenderjahres verfällt.

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Arbeitgeber müssen Arbeitnehmer rechtzeitig auf den Verfall von Urlaubstagen hinweisen.

Ein Arbeitnehmer verliert in der Regel nur dann seinen Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub zum Ende des Kalenderjahres, wenn der Arbeitgeber ihn zuvor über seinen konkreten Urlaubsanspruch und die Verfallfristen belehrt und der Arbeitnehmer den Urlaub dennoch aus freien Stücken nicht genommen hat. Das entschied das Bundesarbeitsgericht (BAG) am 19. Februar 2019 (Az.: 9 AZR 541/15)

In seiner Entscheidungsbegründung folgte das BAG dem EuGH. Es stellte fest, dass § 7 Abs.3 S.1 Bundesurlaubsgesetz (BurlG) richtlinienkonform dahingehend auszulegen ist, dass der Verfall von Urlaubstagen mit Ablauf des Kalenderjahres in der Regel nur dann eintreten kann, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor konkret aufgefordert hat, den Urlaub zu nehmen, und ihn klar und rechtzeitig darauf hingewiesen hat, dass der Urlaub anderenfalls mit Ablauf des Urlaubsjahres oder Übertragungszeitraums erlischt. Zwar bleibt es weiterhin dem Arbeitgeber nach Maßgabe des § 7 Abs.1 S.1 BUrlG vorbehalten, die zeitliche Lage des Urlaubs unter Berücksichtigung der Urlaubswünsche des Arbeitnehmers festzulegen. Die Vorschrift zwinge den Arbeitgeber aber nicht, dem Arbeitnehmer von sich aus Urlaub zu gewähren. Allerdings obliege dem Arbeitgeber die Initiativlast für die Verwirklichung des Urlaubsanspruchs. Der Arbeitgeber sei somit gehalten, konkret und in völliger Transparenz dafür zu sorgen, dass der Arbeitnehmer tatsächlich in der Lage ist, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen, indem er ihn erforderlichenfalls förmlich auffordert, dies zu tun. Der Arbeitgeber habe dem Arbeitnehmer daher klar und rechtzeitig mitzuteilen, dass der Urlaub am Ende des Bezugszeitraums oder eines Übertragungszeitraums verfallen werde, wenn der Arbeitnehmer ihn nicht nehme.

Mit dem vorliegenden Urteil hat das BAG seine Rechtsprechung zum Verfall von Urlaubsansprüchen weiterentwickelt und damit die Vorgaben des EuGH auf der Grundlage der Vorabentscheidung vom 6. November 2018 umgesetzt.

Damit gehen für den Arbeitgeber neue Obliegenheiten einher:

1. Der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmer individuell aufzufordern, seinen Urlaub zu nehmen. Ein alleiniger Hinweis auf die Anzahl noch offener Urlaubstage wird insoweit kaum ausreichen. Auch ein genereller Aushang am sog. „Schwarzen Brett“, mit dem Appell an die Belegschaft, diese möge ihren Resturlaub nehmen, wird diesen Anforderungen nicht gerecht werden können.
2. Die Aufforderung muss hinreichend konkret formuliert sein. Ein allgemeiner Hinweis auf die Urlaubsregelung im Arbeits- oder Tarifvertrag, etwa dass der Urlaub innerhalb des Kalenderjahres zu nehmen ist, reicht nicht.
3. Des Weiteren muss der Arbeitgeber klar aufzeigen, dass der Urlaub verfällt, wenn der Arbeitnehmer ihn nicht vor Ablauf des Kalenderjahres bzw. des Übertragungszeitraums nimmt.
4. Die Aufforderung zur Inanspruchnahme des Urlaubs muss rechtzeitig erfolgen. Was im konkreten Einzelfall als „rechtzeitig“ zu werten ist, ließ das BAG leider offen. Es spricht jedoch einiges dafür, dass die Mitteilung zeitlich so zu erfolgen hat, dass der Arbeitnehmer unter Berücksichtigung der Anzahl der noch nicht genommenen Urlaubsstage vor deren endgültigen Verfall in die Lage versetzt wird, den Urlaub vollständig zu nehmen.

Urlaubsansprüche können mit Blick auf die neue BAG-Rechtsprechung daher nur dann untergehen, wenn der Arbeitgeber nachweist, dass er den Arbeitnehmer ordnungsgemäß im vorgenannten Sinne informiert und der Arbeitnehmer aus freien Stücken auf seinen Urlaub verzichtet hat, obwohl er durch den Arbeitgeber tatsächlich in die Lage versetzt wurde, den Urlaub rechtzeitig zu nehmen. Aus Beweisgründen sollte die Aufforderung des Arbeitgebers daher jedenfalls in Schriftform erfolgen und dem Arbeitnehmer nachweisbar zugestellt werden.

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Es besteht kein Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn, wenn das Berufsorientierungspraktikum unterbrochen wird und aufgrund dessen länger als drei Monate dauert.

Einem Praktikanten steht kein Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn zu, wenn dieser das Praktikum zur Orientierung für eine Berufsausbildung oder für die Aufnahme eines Studiums leistet und es eine Dauer von drei Monaten nicht übersteigt. Das entschied das Bundesarbeitsgericht (BAG) mit Urteil vom 30. Januar 2019 (Az.: 5 AZR 556/17) und wies dabei darauf hin, dass das Praktikum unterbrochen und entsprechend der Unterbrechungszeit verlängert werden kann. Das setze allerdings voraus, dass zwischen den einzelnen Zeitabschnitten ein sachlicher und zeitlicher Zusammenhang besteht und die Höchstdauer von drei Monaten insgesamt nicht überschritten werde.

In dem konkreten Fall hatten die Parteien ein dreimonatiges Praktikum zur Orientierung für eine Berufsausbildung für den Beruf der Pferdewirtin vereinbart. Das Praktikum begann am 6. Oktober 2015. In der Zeit vom 3. bis 6. November 2015 war die Klägerin arbeitsunfähig erkrankt. Über die Weihnachtsfeiertage trat sie in Abstimmung mit der Beklagten einen längeren Familienurlaub an. Während des Urlaubs verständigten sich die Parteien darauf, dass die Klägerin erst am 12. Januar 2016 in das Praktikum bei der Beklagten zurückkehrt, um in der Zwischenzeit auf anderen Pferdehöfen „Schnuppertage“ verbringen zu können. Das Praktikum bei der Beklagten endete am 25. Januar 2016. Damit dauerte das Praktikum nach Ansicht der Klägerin länger als drei Monate, woraufhin sie von der Beklagten wegen der Überschreitung der Praktikumshöchstdauer die Zahlung einer Vergütung in Höhe des gesetzlichen Mindestlohns von Höhe von ca. 5.500 Euro brutto forderte.

Als die Beklagte dies verweigerte, erhob die Praktikantin Klage. Das Arbeitsgericht gab der Klage statt. Das Landesarbeitsgericht hat auf die Berufung der Beklagten die Klage abgewiesen. Gegen das klageabweisende Urteil ging die Klägerin in Revision vor das BAG.

Das BAG hat die Revision der Klägerin zurückgewiesen. Einem Praktikanten stehe kein Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn zu, wenn das Praktikum zur Orientierung für eine Berufsausbildung oder für die Aufnahme eines Studiums geleistet wird und die Höchstdauer von drei Monaten nicht überschreitet. Dies ergebe sich aus der Ausnahmeregelung des § 22 Abs. 1 S. 2 Nr. 2 Mindestlohngesetz (MiLoG). Unterbrechungen des Praktikums innerhalb dieses Rahmens sind nach Ansicht der Bundesarbeitsrichter allerdings möglich, wenn der Praktikant hierfür persönliche Gründe hat und die einzelnen Abschnitte sachlich und zeitlich zusammenhängen. Diese Voraussetzungen seien im hier vorliegenden Fall gegeben gewesen. Die Klägerin habe das Praktikum wegen Zeiten der Arbeitsunfähigkeit sowie auf eigenen Wunsch für nur wenige Tage unterbrochen und im Anschluss an die Unterbrechungen jeweils unverändert fortgesetzt. Das rechtfertigt nach den Feststellungen des BAG aber nicht, dass von einer längeren Praktikumszeit als drei Monaten ausgegangen werden kann.

Der von der Klägerin geltend gemachte Anspruch auf angemessene Vergütung nach dem Berufsbildungsgesetz hatte aus prozessualen Gründen keinen Erfolg.

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