Aktuelle Hinweise Entgelttransparenzgesetz: Der Arbeitgeber muss vermutete Diskriminierungen wegen des Geschlechts widerlegen.

[vc_row][vc_column width=“3/4″][vc_column_text]Bekommt eine Frau trotz vergleichbarer Arbeit ein geringeres Entgelt als vergleichbare männliche Kollegen, rechtfertigt dies die Vermutung der Diskriminierung.

Erzielt eine Frau ein geringeres Entgelt als das ihr vom Arbeitgeber nach §§ 10 ff. Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) mitgeteilte Vergleichsentgelt (Median-Entgelt) der männlichen Vergleichspersonen, begründet dies die durch den Arbeitgeber nach § 22 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) widerlegbare Vermutung einer Entgeltbenachteiligung wegen des Geschlechts. Das entschied das Bundesarbeitsgericht (BAG) mit Urteil vom 21. Januar 2021 (Az.: 8 AZR 488/19).

Nach der Regelung des § 7 EntgTranspG darf für gleiche oder für gleichwertige Arbeit wegen des Geschlechts der oder des Beschäftigten kein geringeres Entgelt vereinbart oder gezahlt werden als bei einer oder einem Beschäftigten des anderen Geschlechts. Gemäß § 10 EntgTranspG steht Arbeitnehmern ein individueller Auskunftsanspruch bezüglich des Vergleichsentgelts (Median-Entgelt) vergleichbarer Arbeitnehmer des anderen Geschlechts zu, das nach den Regeln der §§ 10 ff. EntgTranspG durch den Arbeitgeber zu ermitteln ist. Der Auskunftsanspruch gilt nur in Betrieben mit regelmäßig mehr als 200 Beschäftigten bei demselben Arbeitgeber (vgl. § 12 Abs. 1 EntgTranspG). Zudem muss die Vergleichstätigkeit von mindestens sechs Personen des jeweils anderen Geschlechts ausgeübt werden.

Bewertung / Folgen der Entscheidung

Die vorliegende Entscheidung stellt klar, dass bereits die nach §§ 10 ff. EntgTranspG nachgewiesene Differenz zum Vergleichsentgelt einer vergleichbaren Tätigkeit als Indiz für die Vermutung nach § 22 AGG ausreicht, um eine Benachteiligung wegen des Geschlechts zu begründen. Der Arbeitgeber hat jedoch die Möglichkeit, diese Vermutung zu widerlegen. Ihm obliegt insoweit die Darlegungs- und Beweislast.

Aussagen zu der Frage, welche Anforderungen an den Gegenbeweis in diesem Kontext an den Arbeitgeber zu stellen sind, trifft das BAG nicht. Klar muss dabei sein, dass es dem Arbeitgeber nicht durch überbordende Anforderungen faktisch unmöglich gemacht werden darf, die Vermutung nach § 22 AGG zu widerlegen. Dazu gehört die Darlegung, dass die Gehaltsunterschiede rational begründet sind, beispielsweise durch unterschiedlich lange Betriebszugehörigkeiten oder die Einstellung von Quereinsteigern. Insofern bleiben die schriftlichen Entscheidungsgründe des Urteils abzuwarten.[/vc_column_text][/vc_column][vc_column width=“1/4″][cq_vc_employee name=“schliebe“][/vc_column][/vc_row]