Uncategorized Fortbildungsverträge mit Rückzahlungsklauseln

[vc_row][vc_column width=“3/4″][vc_column_text]Wenn Arbeitgeber konkurrenzfähig bleiben wollen, müssen sie zunehmend in die berufliche Weiterbildung ihrer Beschäftigten investieren. Diese Tatsache ist inzwischen fast allen klar geworden. Doch wie kann ich mich als Arbeitgeber für den Fall absichern, dass der Beschäftigte mit dem neu erworbenen Wissen in der Firma bleibt und sich nicht gleich nach einer besser bezahlten Stelle umsieht?

Um diese Szenario zu vermeiden, greifen Arbeitgeber regelmäßig auf die Möglichkeit zurück, Fortbildungsverträge für ihre Beschäftigten mit Rückzahlungsklauseln zu versehen.

Doch die Wirksamkeit dieser Verträge ist nicht selten in Gefahr. Wichtig ist zunächst zu prüfen, ob die Durchführung der Weiterbildung eine arbeitsvertragliche Pflicht des Arbeitgebers darstellt. Wenn dies der Fall ist, scheiden Rückzahlungs- oder Kostenübernahmeansprüche gegen die Beschäftigten von vornherein aus.

Grundsätzlich besteht bei Abschluss von Rückzahlungsvereinbarungen allgemeine Vertragsfreiheit. Sie unterliegen jedoch einer Inhaltskontrolle nach Treu und Glauben sowie meist auch nach den Regeln für Allgemeine Geschäftsbedingungen. Bei dieser Inhaltskontrolle ist eine Interessenabwägung vorzunehmen. Je vorteilhafter die Weiterbildung für die Beschäftigten gerade durch bessere Chancen auf dem Arbeitsmarkt ist, umso eher ist eine Kostenbeteiligung auch in Form einer Rückzahlungspflicht zuzumuten. Für die Zulässigkeit der konkreten Bindungsdauer eines Beschäftigten nach der Weiterbildung an den Arbeitgeber kommt es auf die Dauer der Fortbildungsmaßnahme, die Höhe des Rückzahlungsbetrages und dessen Abwicklung an. Entscheidend ist auch, durch welches Ereignis die Rückzahlungspflicht ausgelöst werden soll. Ist die Beendigung des Arbeitsvertrages durch den Arbeitgeber veranlasst, greift die Rückzahlungsverpflichtung trotz vertraglicher Vereinbarung regelmäßig nicht ein. Außerdem sollte eine Rückzahlungsvereinbarung vor Beginn der Weiterbildungsmaßnahme geschlossen werden.

In der Rechtsprechung haben sich folgende Richtgrößen herausgebildet:

• zulässige Bindungsdauer von bis zu 6 Monaten bei einer Ausbildungsdauer von nicht mehr als einem Monat
• zulässige Bindungsdauer von bis zu 24 Monaten bei einer Ausbildungsdauer von bis zu 4 Monaten
• zulässige Bindungsdauer von bis zu 36 Monaten bei einer Ausbildungsdauer von 6 bis 12 Monaten
• zulässige Bindungsdauer von bis zu 5 Jahren bei einer Ausbildungsdauer von mehr als 2 Jahren

Wichtig ist auch, dass eine angemessene ratierliche Staffelung der Rückzahlungsverpflichtung im Rahmen der Bindungsdauer zu vereinbaren ist. Üblich ist die monatliche Kürzung des Rückzahlungsbetrages (z. B. um 1/36 bei dreijähriger Bindung) je Monat der Betriebszugehörigkeit nach Abschluss der Weiterbildungsmaßnahme.

Zu beachten ist jedoch, dass es sich bei alledem um allgemeine Grundsätze handelt, die im Hinblick auf den jeweiligen konkreten Einzelfall zwingend geprüft und angepasst werden sollten.

Die Rechtsberatung der Handwerkskammer Frankfurt (Oder) – Region Ostbrandenburg steht Ihnen dabei aber auch zu weiteren arbeitsrechtliche Themen gern zur Verfügung.[/vc_column_text][/vc_column][vc_column width=“1/4″][cq_vc_employee name=“ecker“][cq_vc_employee name=“wagner“][/vc_column][/vc_row]