Author: agenturwebplastik

TEST

[vc_row][vc_column width=“2/3″][vc_column_text]

Aktualisiert am 03.05.2020

Ab dem 4. Mai 2020 wird nicht mehr die 14-Tagige Quarantäne für die Personen angeordnet, die wegen den beruflichen, dienstlichen oder erwerbstätigen Gründen in Polen oder in Deutschland die Grenze überqueren. Die neue Regelung betrifft auch Schüler und Studierende, die in Polen oder in Deutschland studieren. Die Befreiung betrifft nicht medizinisches Personal sowie die Mitarbeiter von Pflegeeinrichtungen.

Die offizielle Mitteilung der polnischen Regierung ist hier einsehbar: https://www.gov.pl/web/deutschland/eindmmungsmanahmen-gegen-die-verbreitung-des-coronavirus

Mit Ausnahme der genannten Berufsgruppen endet damit auch die Soforthilfeleistung der Landesregierung für polnische Grenzpendler am 03.05.2020. [/vc_column_text][vc_separator border_width=“3″][vc_column_text]Ab sofort übernimmt die Handwerkskammer Frankfurt (Oder) – Region Ostbrandenburg die Bearbeitung von Anträgen ihrer Mitgliedsbetriebe, die polnische Berufspendler sv-pflichtig beschäftigen. Dabei können nur Arbeitgebende die Erstattung der Übernachtungs- und Verpflegungskosten für ihre polnischen Berufspendler beantragen. Gewährt wird die Aufwandsentschädigung rückwirkend ab 27. März 2020.

Für die ab dem 14. April 2020 mögliche Antragstellung benötigen Handwerksbetriebe ihre Gewerbeanmeldung oder den Handelsregisterauszug oder vergleichbare Nachweise (z.B. Betriebsnummer) sowie das Lohnjournal /  die Gehaltsliste für die betroffenen Arbeitnehmer aus Polen. Die Betriebe erhalten dann von ihrer Handwerkskammer eine Eingangsbestätigung und kurz darauf einen Zuwendungsbescheid mit allen erforderlichen Dokumenten für die Mittelanforderungen. Erst dann können Mittelanforderungen im Erstattungsprinzip vorgenommen werden.

Antragstellung

Der vollständig ausgefüllte und rechtsverbindlich unterschriebene Antrag ist gemeinsam mit den beizufügenden Dokumenten als PDF-Datei an die  Handwerkskammer zu richten: pendler@hwk-ff.de

Beizufügende Dokumente im Online-Antrag:

Informationen, die für die Beantragung notwendig sind und bereits vorbereitet werden können:

[/vc_column_text][/vc_column][vc_column width=“1/3″][vc_column_text]

Ansprechpartner:

Henrik Klohs
Beauftragter für Innovation und Technologie
Telefon: 0335 5619-122
E-Mail: pendler@hwk-ff.de

Hendrik Krell
Beauftragter für Innovation und Technologie
Telefon: 0335 5554-212
E-Mail: pendler@hwk-ff.de[/vc_column_text][vc_separator][vc_column_text]

Downloads

Antrag auf Gewährung der Soforthilfeleistungen – Pendler

Dokumentierte Kalkulation[/vc_column_text][vc_separator border_width=“3″][vc_column_text]

Muster

Antrag MUSTERBEISPIEL

Dokumentierte Kalkulation – MUSTERBEISPIEL[/vc_column_text][vc_separator border_width=“3″][vc_column_text]

FAQ

FAQ für Unternehmen zum Pendlerprogramm[/vc_column_text][/vc_column][vc_column][/vc_column][/vc_row]

[vc_row][vc_column width=“2/3″][vc_column_text]Hotline zur Erstinformation für Neukunden der Jobcenter: 0800 4 5555 23

Lebensunterhalt, u.a. für Unternehmer: Grundfragen zur Grundsicherung; „Erstinformation für Neukunden der Jobcenter“ (u.a. für „Solo-Selbstständige“/ Einzelkaufleute, deren Geschäftstätigkeit zum Erliegen gekommen ist)

 

jobsNOW !

Darüber hinaus besteht gerade jetzt das Erfordernis, Beschäftigungssuchende und freie Stellen schnell zusammen zu bringen.

Die Agenturen für Arbeit in Berlin und Brandenburg möchten Sie hier mit einem vereinfachten Verfahren unterstützen

 

Arbeitgeberservice für jobsNOW-Hotline:

Agenturen für Arbeit Eberswalde, Frankfurt/Oder, Neuruppin:  0800 4 5555 20

Alle Stellen, die Arbeitgeber über jobsNOW besetzen möchten, werden in unserer JOBBÖRSE mit dem Suchbegriff JOBSNOW gekennzeichnet. Mit der Filterfunktion können Sie diese Stellen einfach aufrufen.

 

Personen mit Interesse an zweitweiser Beschäftigung / jobsNOW-Hotline

Agentur für Arbeit Eberswalde: 03334 37 2002

Agentur für Arbeit Frankfurt (Oder): 0335 570 2200

 

Wir wenden uns an alle Beschäftigungsinteressierten (nicht nur Arbeitslose, sondern auch Personen in Bezug von Kurzarbeitergeld, Vertriebsmitarbeiter, Selbständige, Schüler, Studenten, Taxifahrer, Minijobber etc.) und bieten Jobs in derzeit sehr bedarfstragenden Bereichen. Wir wollen Arbeitsuchende und Arbeitgeber in Berlin und Brandenburg ganz unkompliziert und schnell zusammen bringen.

 

Was machen wir im Rahmen von jobsNOW konkret?

Alle Beschäftigungssuchenden, die sich über die jobsNOW-Hotline melden, erhalten sofort die Telefonnummer des mitarbeitersuchenden Unternehmens. Damit ist eine sofortige Kontaktaufnahme möglich.

 

Hotline für polnische Arbeitnehmer für grundlegende Auskünfte in polnischer Sprache: Telefon-Hotline 0335 570 4733

Fragen zu finanziellen Leistungen, insbesondere zu Kurzarbeitergeld und zur Arbeitslosenversicherung[/vc_column_text][/vc_column][vc_column width=“1/3″][/vc_column][/vc_row]

[vc_row][vc_column width=“2/3″][vc_column_text]Da für Azubis auch Beiträge zur Arbeitslosenversicherung gezahlt werden, haben sie auch im Grundsatz Anspruch auf Kurzarbeitergeld. Allerdings ist die tatsächliche Inanspruchnahme von Kurzarbeitergeld für Azubis deutlich schwerer als für regulär sozialversicherungspflichtig Beschäftigte, denn Ausbildungsverhältnisse gelten als Vertragsverhältnisse besonderer Art. So ist ein Betrieb verpflichtet, alle Maßnahmen zu ergreifen, um die Ausbildung der Azubis weiterhin durchzuführen. Er sollte z.B. die Azubis in andere Abteilungen versetzen, Lehrpläne umstrukturieren und andere Inhalte vorziehen, ihn möglichweise in eine Lehrwerkstatt schicken etc. Dies ist naturgemäß in den kleinen Betrieben des Handwerks nicht oder nur sehr eingeschränkt möglich.

Sind alle Möglichkeiten ausgeschöpft oder ist – wie aktuell – eine komplette Schließung aller betrieblichen Aktivitäten behördlich vorgegeben, dann kann auch für den Azubi Kurzarbeit angeordnet werden. Dann gilt allerdings zunächst die Pflicht zur Fortzahlung der kompletten Ausbildungsvergütung durch den Ausbildungsbetrieb für mindestens sechs Wochen (§ 19 Abs. 1 Nr. 2 BBiG). Tarifverträge oder auch Ausbildungsverträge gehen teilweise sogar über die sechs Wochen hinaus. Dies ist also im jeweiligen Einzelfall zu prüfen.

Der ZDH setzt sich mit Nachdruck für Erleichterungen beim Zugang von Azubis zum Kurzarbeitergeld ein.[/vc_column_text][/vc_column][vc_column width=“1/3″][cq_vc_employee name=“schliebe“][/vc_column][/vc_row]

[vc_row][vc_column width=“3/4″][vc_column_text]Die Bundesagentur für Arbeit (BA) warnt seit dem 02.04.2020 vor einer betrügerischen Mail. Die Absender wollen an persönliche Kundendaten gelangen.

 

Aktuell erhalten Arbeitgeber und Unternehmen bundesweit unseriöse Mails, die unter der Mailadresse kurzarbeitergeld@arbeitsagentur-service.de versandt werden. In der Mail wird der Arbeitgeber unter anderem aufgefordert, konkrete Angaben zur Person, zum Unternehmen und zu den Beschäftigten zu machen, um Kurzarbeitergeld zu erhalten. Im Absender ist keine Telefonnummer für Rückfragen angegeben.

 

Arbeitgeber sollen auf keinen Fall auf die Mail antworten, sondern diese umgehend löschen.

Die BA ist nicht Absender dieser Mail. Die BA fordert Arbeitgeber auch nicht per Mail auf, Kurzarbeitergeld zu beantragen. Informationen zur Beantragung von Kurzarbeitergeld erhalten Betriebe telefonisch unter der zentralen gebührenfreien Hotline für Arbeitgeber 0800 4 5555 20.

Kurzarbeitergeld kann nur über eine Anzeige zum Arbeitsausfall durch den Arbeitgeber erfolgen. Arbeitgeber können Kurzarbeitergeld telefonisch oder online anzeigen. Der Vordruck zur Anzeige und alle Informationen zum Kurzarbeitergeld sind auf der Internetseite der Bundesagentur unter „Kurzarbeitergeld“ veröffentlicht.

Die Pressemitteilung der BA vom 02.04.2020 können Sie hier aufrufen.

https://www.arbeitsagentur.de/presse/2020-21-gefaelschte-mail-an-arbeitgeber-zum-kurzarbeitergeld-im-umlauf[/vc_column_text][/vc_column][vc_column width=“1/4″][cq_vc_employee name=“schliebe“][/vc_column][/vc_row]

[vc_row][vc_column][vc_column_text]Sie können uns Ihr Anliegen gern mit diesem Formular übermitteln. Wir werden uns umgehend mit Ihnen in Verbindung setzen. Bitte haben Sie jedoch Verständnis dafür, dass noch nicht zu jeder Fragestellung eine passgenaue Lösung zur Verfügung steht.

Unser Corona-Informationsportal unter http://dev.hwksystem.de/blog/unser-infoportal-zu-fragen-im-zusammenhang-mit-dem-corona-virus/ wird deshalb stetig mit neuen Hinweisen aktualisiert. Sobald Detailinformationen zu Liquiditätshilfen und zum Schutzschirm der Bundesregierung für die deutsche Wirtschaft usw. verfügbar sind, werden wir diese hier platzieren.[/vc_column_text][gravityform id=“51″ title=“false“ description=“false“ ajax=“false“][/vc_column][/vc_row]

[vc_row][vc_column width=“2/3″][vc_column_text]Bauherren unterliegen nicht der Bürgenhaftung nach dem Arbeitnehmer-Entsendegesetz (AEntG).

Mit Urteil vom 16. Oktober 2019 (Az 5 AZR 241/18) stellte das Bundesarbeitsgericht (BAG) fest, dass ein Unternehmer, der lediglich als bloßer Bauherr eine Bauleistung in Auftrag gibt, nicht gemäß § 14 AEntG für Lohnschulden eines Subunternehmers haftet. Die in § 14 AEntG angeordnete Bürgenhaftung erfordere eine besondere Verantwortungsbeziehung zwischen dem Auftraggeber und dem Nachunternehmer.

Nach § 14 AEntG hafte ein Unternehmer, der einen anderen Unternehmer mit der Erbringung von Werk- oder Dienstleistungen beauftragt, für dessen Verpflichtungen zur Zahlung des Mindestentgelts an Arbeitnehmer oder zur Zahlung von Beiträgen an eine gemeinsame Einrichtung der Tarifvertragsparteien nach § 8 AEntG wie ein Bürge, der auf die Einrede der Vorausklage verzichtet habe. Wer als Unternehmer im Sinne dieser Norm zu betrachten sei, definiere die Vorschrift nicht. Gehe man vom Wortlaut des § 14 Abs.1 AEntG aus, würde die Haftung jeden Unternehmer betreffen, der Leistungen von einem anderen Unternehmen bezieht.

Neben der Wortlautauslegung müsse zudem der Zweck der Norm in den Blick genommen werden.

Ziel des Gesetzes sei es vielmehr, Bauunternehmer, die sich verpflichtet hätten, ein Bauwerk zu errichten, und dies nicht mit eigenen Arbeitskräften erledigten, sondern sich zur Erfüllung ihrer Verpflichtung eines oder mehrerer Subunternehmen bedienten, als Bürgen haften zu lassen. Sie sollen damit letztlich im eigenen Interesse verstärkt darauf achten, dass die Nachunternehmer die nach dem AEntG geltenden zwingenden Arbeitsbedingungen einhalten. Da diesen Bauunternehmen der wirtschaftliche Vorteil der Beauftragung von Nachunternehmern zugutekommt, sollen sie auch für die Lohnforderungen der dort beschäftigten Arbeitnehmer nach dem  AEntG einstehen. Bleibe der vom Hauptunternehmer beauftragte Nachunternehmer seinen Arbeitnehmern den Mindestlohnanspruch schuldig, realisiere sich genau das zusätzliche Risiko, das der Hauptunternehmer geschaffen habe, indem er sich des Nachunternehmers zur Ausführung der von ihm geschuldeten, aber nicht durch eigene Arbeitnehmer erbrachten Bauleistungen bedient habe. Es sei daher gerechtfertigt, ihm die Mitverantwortung für die Erfüllung der Mindestlohnansprüche der auch in seinem Interesse auf der Baustelle eingesetzten Arbeitnehmer zuzuweisen, da er die Beachtung der zwingenden Mindestarbeitsbedingungen aus der Hand gegeben und die Durchsetzung der Regelungsziele des AEntG erschwert habe.

Diese Gesetzesziele des AEntG treffen nach den Feststellungen des BAG nicht auf andere Unternehmer zu, die lediglich als Bauherren eine Bauleistung in Auftrag geben. Diese Unternehmer beschäftigten keine eigenen Bauarbeitnehmer und beauftragten auch keine Subunternehmer, die für sie eigene Leistungspflichten erfüllen sollen. Bauherren fallen daher nicht in den Geltungsbereich des § 14 AEntG. Hinweise, dass der Gesetzgeber eine weitergefasste Haftung in Bezug auf den Unternehmerbegriff schaffen wollte, gebe es nicht. Somit treffe die in § 14 AEntG angeordnete Bürgenhaftung, die eine besondere Verantwortungsbeziehung zwischen Auftraggeber und Nachunternehmer verlange, den Bauherrn nicht. Die besondere Verantwortungsbeziehung, die nur bestehe, wenn der Auftraggeber eine eigene Verpflichtung an seinen Auftragnehmer weitergibt, dieser eine Verpflichtung übernimmt, die für die vom Auftraggeber am Markt angebotene Leistung geschäftsprägend ist bzw. sich im Rahmen seines üblichen Geschäftsgegenstandes bewegt, sei zwischen Bauherrn und Generalunternehmer nicht erkennbar, soweit der Bauherr keine Erfüllung eigener Verpflichtungen weitergegeben hat, sondern lediglich als Bauherr den Auftrag zur Errichtung eines Bauwerks für den betrieblichen Eigenbedarf an einen Generalunternehmer erteilt.[/vc_column_text][/vc_column][vc_column width=“1/3″][cq_vc_employee name=“schliebe“][/vc_column][/vc_row]

[vc_row][vc_column width=“2/3″][vc_column_text]Beim Abschluss eines Aufhebungsvertrags ist das Gebot fairen Verhandelns als Nebenpflicht der Parteien aus dem Arbeitsvertrag zu beachten. Der Arbeitgeber verstoße gegen dieses Gebot, wenn er eine psychische Drucksituation schaffe, die die freie Entscheidung des Arbeitsnehmers erheblich erschwere und er diese bewusst ausnutze. Ein Aufhebungsvertrag, der unter Missachtung des Gebots fairen Verhandelns zustande kommt, kann unwirksam sein. Dies entschied das Bundesarbeitsgericht (BAG) mit Urteil vom 7. Februar 2019 (Az 6 AZR 75/18).

Mit dem vorliegenden Urteil schafft das BAG Klarheit darüber, dass ein arbeitsvertraglicher Aufhebungsvertrag nicht nach den seit dem 13. Juni 2014 geltenden Verbraucherschutzvorschriften widerrufen werden kann. Die Widerrufbarkeit scheitert an der Anwendbarkeit der maßgeblichen Verbraucherschutzregeln. Zugleich statuieren die Bundesarbeitsrichter jedoch mit dem sogenannten Gebot fairen Verhandelns ausdrücklich einen neuen Auflösungstatbestand für Aufhebungsverträge zugunsten des Arbeitnehmers und erweitern damit die Möglichkeiten des Arbeitnehmers, gegen einen Aufhebungsvertrag vorzugehen. Anders aber als mit dem Widerruf nach Verbraucherrechtsgesichtspunkten, bekommt der Arbeitnehmer über diesen Weg kein allgemeines Widerrufsrecht zugesprochen.

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts könne der Gefahr einer möglichen Überrumpelung des Arbeitnehmers bei Vertragsverhandlungen, etwa weil diese zu ungewöhnlichen Zeiten oder an ungewöhnlichen Orten stattfänden, mit dem Gebot fairen Verhandelns begegnet werden. Bei dem Gebot fairen Verhandelns handele es sich im Zusammenhang mit der Verhandlung eines arbeitsrechtlichen Aufhebungsvertrags um eine durch die Aufnahme von Vertragsverhandlungen begründete Nebenpflicht iSd. § 311 Abs.2 Nr.1 iVm. § 241 Abs.2 BGB aus dem Arbeitsverhältnis zur wechselseitigen angemessenen Rücksichtnahme, die auf die Verhandlungen bezüglich der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ausstrahlen würde. Der Arbeitgeber könne im Einzelfall verpflichtet sein, von sich aus geeignete Hinweise zu geben bzw. entsprechende Aufklärung zu leisten. Bei Verhandlungen über den Abschluss eines Aufhebungsvertrags liege ein Verstoß gegen § 241 Abs.2 BGB daher insbesondere dann vor, wenn eine Vertragsseite eine Verhandlungssituation herbeiführe oder ausnutze, die eine unfaire Behandlung des anderen Vertragspartners darstelle. Das Gebot fairen Verhandelns werde missachtet, wenn die Entscheidungsfreiheit des Vertragspartners in zu missbilligender Weise beeinflusst werde. Dabei gehe es um das Gebot eines Mindestmaßes an Fairness im Vorfeld des Vertragsschlusses. So sei eine Verhandlungssituation erst dann als unfair zu bewerten, wenn eine psychische Drucksituation geschaffen oder ausgenutzt werde, die eine freie und überlegte Entscheidung des Vertragspartners erheblich erschwere oder sogar unmöglich mache. Dies könne eintreten, wenn besonders unangenehme Rahmenbedingungen geschaffen würden, die erheblich ablenkten oder sogar den Fluchtinstinkt weckten. Möglich wäre auch das Ausnutzen einer objektiv erkennbaren körperlichen oder psychischen Schwäche oder unzureichender Sprachkenntnisse. Ebenso könne die Nutzung eines Überraschungsmoments die Entscheidungsfreiheit des Vertragspartners beeinträchtigen (Überrumpelung). Letztlich sei allerdings immer die konkrete Situation im jeweiligen Einzelfall am Maßstab des § 241 Abs.2 BGB zu bewerten.[/vc_column_text][/vc_column][vc_column width=“1/3″][cq_vc_employee name=“schliebe“][/vc_column][/vc_row]

[vc_row][vc_column width=“3/4″][vc_column_text]Im Bundesanzeiger vom 30.01.2020 (BAnz AT 30.01.2020 V1) ist die aufgrund von § 7 Arbeitnehmer-Entsendegesetz ergangene Zehnte Verordnung über zwingende Arbeitsbedingungen für das Dachdeckerhandwerk vom 21.01.2020 bekannt gemacht worden. Diese Verordnung trat am 01.02.2020 in Kraft und gilt bis zum 31.12.2021.
Die Zehnte Verordnung über zwingende Arbeitsbedingungen für das Dachdeckerhandwerk vom 21.01.2020 regelt, dass die Rechtsnormen des Tarifvertrages vom 14.08.2019 zur Regelung eines Mindestlohnes im Dachdeckerhandwerk – Dach-, Wand- und Abdichtungstechnik (TV Mindestlohn) auf alle nicht an ihn gebundenen Arbeitgeber sowie Arbeitnehmer Anwendung findet, die unter seinen am 01.02.2020 gültigen Geltungsbereich fallen, wenn der Betrieb oder die selbständige Betriebsabteilung im Sinne des fachlichen Geltungsbereichs des TV Mindestlohn überwiegend Bauleistungen im Sinne des § 101 Absatz 2 des Dritten Buches Sozialgesetzbuches erbringt.

Der betriebliche Geltungsbereich des Tarifvertrages vom 14.08.2019 umfasst alle Betriebe, die unter den betrieblichen Geltungsbereich des Rahmentarifvertrages für gewerbliche Arbeitnehmer im Dachdeckerhandwerk – Dach-, Wand- und Abdichtungstechnik – (RTV) in der jeweils geltenden Fassung fallen.

Übersicht über den Mindestlohn im Dachdeckerhandwerk gemäß TV Mindestlohn vom 14.08.2019:

a) den Gesellenbrief im Dachdeckerhandwerk, Zimmerer- oder Klempnerhandwerk,
b) einen diesem gleichgestellten staatlich anerkannten inländischen oder ausländischen
Berufsabschluss bzw. einen entsprechenden Nachweis, der zur Ausführung von
Dachdeckerarbeiten qualifiziert,

verfügen.

 

Für die Richtigkeit der Angaben wird keine Haftung übernommen.

Übersicht der tariflichen Mindestlöhne

 

Für ungelernte Arbeitnehmer/Mindestlohn 1

Seit      01.01.2020                   12,40 €

Ab        01.01.2021                   12,60 €

Für gelernte Arbeitnehmer (Gesellen)/Mindestlohn 2

Seit      01.01.2020                   13,60 €

Ab        01.01.2021                   14,10 €

[/vc_column_text][/vc_column][vc_column width=“1/4″][cq_vc_employee name=“schliebe“][vc_message]BAnz AT 30.01.2020 V1[/vc_message][/vc_column][/vc_row]

[vc_row][vc_column width=“2/3″][vc_column_text]Neue Informationspflichten zur Verbraucherschlichtung

Für Streitigkeiten mit Verbrauchern gibt es seit 2016 ein besonderes Schlichtungsverfahren. Dieses Verfahren ist im Verbraucherstreitbeilegungsgesetz (VSBG) geregelt und darf nur von qualifizierten Schlichtungsstellen durchgeführt werden. Streitigkeiten zwischen Handwerkern und Verbrauchern können bei der sog. Universalschlichtungsstelle des Bundes am Zentrum für Schlichtung e.V. (www.verbraucher-schlichter.de) behandelt werden. Unternehmer sind nach dem VSBG verpflichtet, Verbrauchern auf ihrer Webseite und in ihren Allgemeinen Geschäftsbedingungen Auskunft darüber zu geben, ob sie im Fall eines Rechtsstreits an einer Verbraucherschlichtung teilnehmen.

Der Bundesgerichtshof (BGH) hat in zwei Urteilen die Informationspflichten nach dem VSBG konkretisiert.

Will ein Unternehmen nur unter bestimmten Bedingungen an Schlichtungsverfahren teilnehmen, muss es klar abgrenzbare Fallgruppen definieren und angeben.

Leitsätze zum BGH Urteil vom 21.08.2019, Az.: VIII ZR 265/18: Die auf einer Webseite und/oder in den Allgemeinen Geschäftsbedingungen eines Unternehmers enthaltene Mitteilung, die Bereitschaft zu einer Teilnahme an einem Streitbeilegungsverfahren vor einer Verbraucherschlichtungsstelle könne „im Einzelfall“ erklärt werden, ist nicht ausreichend klar und verständlich im Sinne des § 36 I Nr. 1 VSBG. Sie lässt offen, von welchen Kriterien der Unternehmer seine Entscheidung abhängig macht, sich auf eine Teilnahme an einem Streitbeilegungsverfahren vor einer Verbraucherschlichtungsstelle einzulassen, und zwingt den Verbraucher daher zu Nachfragen. Zudem impliziert sie, dass der Unternehmer, anders als von § 36 I Nr. 1 VSBG vorausgesetzt, noch gar keine Entscheidung über seine Teilnahmebereitschaft getroffen hat.

Unternehmen, die sich auf ihren Webseiten und/oder den AGB nur bereit erklären an Schlichtungsverfahren teilzunehmen, müssen die zuständige Schlichtungsstelle nicht nennen: Leitsätze zum BGH Urteil vom 21.08.2019, Az.: VIII ZR 263/18: Die Regelung des § 36 I Nr. 2 VSBG verlangt Informationen über die zuständige Verbraucherschlichtungsstelle nur von einem Unternehmer, der sich zur Teilnahme an einem Streitbeilegungsverfahren verpflichtet hat oder aufgrund einer Rechtsvorschrift hierzu verpflichtet ist. Dagegen ist ein Unternehmer, der sich lediglich zu einer Teilnahme an einem Streitbeilegungsverfahren bereit erklärt hat, von diesen Angaben befreit. Die nach § 36 I Nr. 2 VSBG für das Entstehen der Hinweispflicht erforderliche Teilnahmeverpflichtung des Unternehmers wird nicht bereits durch die Mitteilung des Unternehmers nach § 36 I Nr. 1 VSBG ausgelöst, zur Teilnahme an einem Streitbeilegungsverfahren vor einer Verbraucherschlichtungsstelle bereit zu sein. Dies gilt auch dann, wenn die Mitteilung des Unternehmers über den Umfang seiner Teilnahmebereitschaft („grundsätzlich zur Teilnahme an einem Streitbeilegungsverfahren bereit“) unklar ist. Denn aus einer solchen Unklarheit der Bereitschaftserklärung ist nicht zu folgern, dass der Unternehmer eine Teilnahmeverpflichtung im Sinne von § 36 I Nr. 2 VSBG eingeht beziehungsweise eingegangen ist.

Betriebe sollten hierzu das aktuelle ZDH-Merkblatt „Praxis Recht“ sowie die dazugehörigen Muster beachten.

Weitere Informationen sind in unserem Archiv nachzulesen unter dem Titel „Informationspflichten zur Verbraucherschlichtung“.

[/vc_column_text][/vc_column][vc_column width=“1/3″][cq_vc_employee name=“schliebe“][vc_message icon_fontawesome=“fa fa-download“]VIII ZR 265/18

§ 36 I Nr. 1 VSBG

_______________________

VIII ZR 263/18

§ 36 I Nr. 2 VSBG

_______________________

Praxis Recht

Muster[/vc_message][/vc_column][/vc_row]

[vc_row][vc_column width=“3/4″][vc_column_text]Der gesetzliche Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall ist auch dann auf die Dauer von sechs Wochen beschränkt, wenn während bestehender Arbeitsunfähigkeit eine neue, auf einem anderen Grundleiden beruhende Krankheit auftritt, die ebenfalls Arbeitsunfähigkeit zur Folge hat (Grundsatz der Einheit des Verhinderungsfalls). Ein neuer Entgelt­fortzahlungs­anspruch entsteht nur, wenn die erste krankheitsbedingte Arbeitsverhinderung bereits zu dem Zeitpunkt beendet war, zu dem die weitere Erkrankung zur Arbeitsunfähigkeit führte. Die geht aus einer Entscheidung des Bundes­arbeits­gerichts hervor.

Die Klägerin des zugrunde liegenden Falls war bei der Beklagten bis zum 31. Juli 2017 als Fachkraft in der Altenpflege beschäftigt. Seit dem 7. Februar 2017 war sie infolge eines psychischen Leidens arbeitsunfähig. Die Beklagte leistete Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall bis einschließlich 20. März 2017. Im Anschluss bezog die Klägerin auf der Grundlage von Folgebescheinigungen ihrer Hausärzte, die zuletzt am 5. Mai 2017 eine bis einschließlich 18. Mai 2017 fortbestehende Arbeitsunfähigkeit attestierten, Krankengeld. Am 19. Mai 2017 unterzog sich die Klägerin wegen eines gynäkologischen Leidens einer seit längerem geplanten Operation. Ihre niedergelassene Frauenärztin bescheinigte am 18. Mai 2017 als „Erstbescheinigung“ eine Arbeitsunfähigkeit vom 19. Mai 2017 bis zum 16. Juni 2017 und durch Folgebescheinigung eine fortbestehende Arbeitsverhinderung bis einschließlich 30. Juni 2017. Im Juli 2017 erbrachte die Klägerin im Hinblick auf ihr gewährten Urlaub und Überstundenausgleich keine Arbeitsleistungen mehr und begann eine Psychotherapie bei einem Neurologen.

Klägerin verlangt Entgeltfortzahlung

Die Klägerin erhielt in der Zeit vom 19. Mai bis zum 29. Juni 2017 weder von der Beklagten Entgeltfortzahlung noch von ihrer Krankenkasse Krankengeld. Mit ihrer Klage verlangte sie für diesen Zeitraum von der Beklagten die Zahlung von 3.364,90 Euro brutto nebst Zinsen. Sie machte geltend, dass sie ab dem 19. Mai 2017 wegen eines neuen Leidens arbeitsunfähig gewesen sei. Die Arbeitsunfähigkeit wegen ihrer psychischen Erkrankung habe am 18. Mai 2017 geendet. Die Beklagte beantragte Klageabweisung und vertrat die Auffassung, dass den Umständen nach von einem einheitlichen Verhinderungsfall auszugehen sei. Die Klägerin habe deshalb nur einmal für die Dauer von sechs Wochen Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall beanspruchen können. Diesen Anspruch habe sie erfüllt.

Das Arbeitsgericht gab der Klage statt, das Landesarbeitsgericht wies die Klage – nach Beweisaufnahme durch Vernehmung von drei Ärzten – ab.

BAG: Arbeitsunfähigkeit ist als einheitlicher Verhinderungsfall anzusehen

Die Revision der Klägerin hatte vor dem Bundesarbeitsgericht keinen Erfolg. Ist der Arbeitnehmer krankheitsbedingt arbeitsunfähig und schließt sich daran in engem zeitlichen Zusammenhang eine im Wege der „Erstbescheinigung“ attestierte weitere Arbeitsunfähigkeit an, hat der Arbeitnehmer im Streitfall darzulegen und zu beweisen, dass die vorangegangene Arbeitsunfähigkeit im Zeitpunkt des Eintritts der weiteren Arbeitsverhinderung geendet hatte. Dies ist der Klägerin nicht gelungen. Das Landesarbeitsgericht hat durch Vernehmung der die Klägerin behandelnden Ärzte umfassend Beweis erhoben. Danach konnte nicht festgestellt werden, dass ein einheitlicher Verhinderungsfall nicht vorlag. Das gilt umso mehr als nach dem Ergebnis der Beweisaufnahme eine Untersuchung der Klägerin durch den behandelnden Arzt bei der Feststellung der bis einschließlich 18. Mai 2017 attestierten Arbeitsunfähigkeit nicht erfolgte

– 5 AZR 505/18 –[/vc_column_text][/vc_column][vc_column width=“1/4″][cq_vc_employee name=“schliebe“][/vc_column][/vc_row]