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Seit 1. Januar 2019 gilt in Deutschland ein neuer gesetzlicher Mindestlohn als gesetzliche Lohnuntergrenze. Er beträgt 9,19 Euro (brutto) pro Arbeitsstunde und wird zum 1.1.2020 auf 9,35 Euro (brutto) angehoben. Alle Arbeitgeber sind verpflichtet, ihren in Deutschland beschäftigten Arbeitnehmern den gesetzlichen Mindestlohn zu zahlen. Der gesetzliche Mindestlohn stellt eine absolute Lohnuntergrenze dar. Vereinbarungen, mit denen der gesetzliche Mindestlohnanspruch unterschritten oder in seiner Geltendmachung beschränkt wird, sind unzulässig.

Gleichwohl sind die aufgrund einer Verordnung nach dem Arbeitnehmer-Entsendegesetz (AEntG) geltenden und die durch das Bundesministerium für Arbeit und Soziales allgemeinverbindlich erklärten Branchenmindestlöhne zu beachten. In vielen Branchen und Unternehmen sind also Stundensätze zu zahlen, die über dem geltenden gesetzlichen Mindestlohn liegen.

Arbeitgeber, für deren Branche auf der Grundlage des AEntG ein Branchen-Mindestlohntarifvertrag abgeschlossen wurde, sind zur Zahlung dieser höheren Mindestentgelte verpflichtet. Das betrifft etwa das Bauhauptgewerbe, das Elektrohandwerk oder das Gerüstbauerhandwerk. Das gilt gleichermaßen für höhere Entgelte aufgrund eines Tarifvertrages, an die Arbeitgeber kraft Tarifbindung oder Allgemeinverbindlicherklärung nach dem Tarifvertragsgesetz gebunden sind. Zudem sind die Regelungen des AEntG und die auf dieser Grundlage erlassenen Rechtsverordnungen gegenüber dem Mindestlohngesetz (MiLoG) spezieller. Sie gelten daher vorrangig vor den im MiLoG normierten Bestimmungen zur Unabdingbarkeit und Fälligkeit des gesetzlichen Mindestlohnanspruchs sowie den Sonderregelungen zum Führen von Arbeitszeitkonten und der Arbeitszeitdokumentationen.

Im ZDH-Flyer „Der gesetzliche Mindestlohn“ sind alle wichtigen Informationen zusammengefasst (siehe Download).

[/vc_column_text][/vc_column][vc_column width=“1/3″][cq_vc_employee name=“schliebe“][cq_vc_employee name=“ecker“][vc_empty_space][vc_message icon_fontawesome=“fa fa-download“]ZDH-Flyer-Der-gesetzliche-Mindestlohn[/vc_message][/vc_column][/vc_row]

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Am 18.09.2018 wurde im Bundesanzeiger der Entwurf einer zweiten Verordnung vom 13.09.2018 zur Anpassung der Höhe des gesetzlichen Mindestlohns bekanntgemacht. Die Bundesregierung beabsichtigt auf der Grundlage des § 11 Mindestlohngesetz vom 11.08.2014 die Zweite Verordnung zur Anpassung der Höhe des Mindestlohns (MiLoV2) zu erlassen.

Zum 1. Januar 2015 wurde ein allgemeiner gesetzlicher Mindestlohn in Höhe von brutto 8,50 Euro je Zeitstunde eingeführt, der durch die Mindestlohnanpassungsverordnung (MiLoV) vom 15. November 2016 (BGBl. I S. 2530) mit Wirkung zum 1. Januar 2017 auf brutto 8,84 Euro je Zeitstunde angehoben wurde. Die Höhe des Mindestlohns kann auf Vorschlag einer ständigen Kommission der Tarifpartner (Mindestlohnkommission) durch Rechtsverordnung der Bundesregierung geändert werden. Die Mindestlohnkommission hatte über eine Anpassung der Höhe des Mindestlohns erstmals bis zum 30. Juni 2016 mit Wirkung zum 1. Januar 2017 zu beschließen. Dieser Beschluss wurde durch die MiLoV der Bundesregierung für alle Arbeitgeber/-innen und Arbeitnehmer/-innen verbindlich gemacht. Die Mindestlohnkommission hat alle zwei Jahre erneut über die Anpassung des Mindestlohns zu beschließen. Mit Beschluss vom 26. Juni 2018 hat sie einen Vorschlag zur Anpassung des Mindestlohns ab 1. Januar 2019 auf brutto 9,19 Euro und ab 1. Januar 2020 auf brutto 9,35 Euro vorgelegt. Der Anpassungsbeschluss ist dem Bundesminister für Arbeit und Soziales am 26. Juni 2018 übergeben worden. Die Zweite Mindestlohnanpassungsverordnung (MiLoV2) setzt in Umsetzung des Beschlusses der Mindestlohnkommission vom 26. Juni 2018 die Höhe des Mindestlohns ab dem 1. Januar 2019 auf brutto 9,19 Euro je Zeitstunde und ab dem 1. Januar 2020 auf brutto 9,35 Euro je Zeitstunde fest. Die Mindestlohnkommission hat sich für die Anpassung der Höhe des Mindestlohns auf brutto 9,19 Euro je Zeitstunde bzw. auf brutto 9,35 Euro je Zeitstunde an der Tarifentwicklung orientiert. Dabei hat sie als Ausgangspunkt ihrer Prüfung den Tarifindex des Statistischen Bundesamts ohne Sonderzahlungen auf Basis der Stundenverdienste herangezogen. Für die erste Erhöhung ab dem 1. Januar 2019 auf brutto 9,19 Euro je Zeitstunde hat sie sich an der Entwicklung des Tarifindexes in dem Zeitraum vom Dezember 2015 bis Dezember 2017 orientiert. In diesem Zeitraum sind die Tariflöhne nach dem Index um rund 4,8 Prozent gestiegen. Für die zweite Stufe der Erhöhung ab dem 1. Januar 2020 auf brutto 9,35 Euro je Zeitstunde hat sie zudem zusätzlich Tarifabschlüsse des ersten Halbjahres 2018, insbesondere die am 18. April 2018 vereinbarte Tariferhöhung für den öffentlichen Dienst in Bund und Kommunen sowie die am 6. Februar 2018 erzielte Tarifeinigung der Metall- und Elektroindustrie berücksichtigt.

Auf Grund der Rechtsverordnung steht den Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern, die bislang einen Bruttostundenlohn unterhalb des erhöhten Mindestlohns erhalten haben, somit ab 1. Januar 2019 mindestens ein Stundenlohn in Höhe von brutto 9,19 Euro und ab 1. Januar 2020 von brutto 9,35 Euro zu. Die Rechtsverordnung tritt entsprechend dem Beschluss der Mindestlohnkommission

zum 1. Januar 2019, frühestens aber am Tag nach ihrer Verkündung in Kraft. Mit dem Inkrafttreten der MiLoV2 tritt die MiLoV vom 15. November 2016 (BGBl. I S. 2530) außer Kraft. Die MiLoV2 gilt, bis sie durch eine neue Rechtsverordnung abgelöst wird (§ 11 Absatz 3 Satz 1 MiLoG).

[/vc_column_text][/vc_column][vc_column width=“1/3″][cq_vc_employee name=“Schliebe“][cq_vc_employee name=“ecker“][vc_empty_space][vc_message icon_fontawesome=“fa fa-download“]Bekanntmachung über den Entwurf einer Zweiten Verordnung zur Anpassung der Höhe des Mindestlohns[/vc_message][/vc_column][/vc_row]

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Arbeitgeber dürfen mit der Auswertung von Bildmaterialien aus einer Videoüberwachung so lange warten, bis hierfür ein berechtigter Anlass besteht.

Die Speicherung von Bildsequenzen aus einer rechtmäßigen offenen Videoüberwachung, die vorsätzliche Handlungen eines Arbeitnehmers zulasten des Eigentums des Arbeitgebers zeigen, wird nicht durch bloßen Zeitablauf unverhältnismäßig, solange die Ahndung der Pflichtverletzung durch den Arbeitgeber arbeitsrechtlich möglich ist. Zu diesem Ergebnis kam das Bundesarbeitsgericht (BAG) mit Urteil vom 23. August 2018 (Az.: 2 AZR 133/18).

I. Sachverhalt

Die Klägerin war bei dem Beklagten, der einen Tabak- und Zeitschriftenhandel mit angeschlossener Lottoannahmestelle betreibt, tätig. Dort hatte der Beklagte eine offene Videoüberwachung installiert, mit dem Ziel, sein Eigentum vor Straftaten sowohl von Kunden als auch von eigenen Arbeitnehmern zu schützen. Nach dem Vortrag des Beklagten wurde im 3. Quartal 2016 ein Fehlbestand bei Tabakwaren festgestellt. Eine Auswertung der Videoaufzeichnungen im August 2016 habe ergeben, dass die Klägerin an zwei Tagen im Februar 2016 vereinnahmte Gelder nicht in die Registrierkasse gelegt habe. Der Beklagte kündigte daraufhin das Arbeitsverhältnis am 13. August 2016 außerordentlich fristlos. Die Klägerin hielt die Kündigung mangels Vorliegens eines wichtigen Kündigungsgrundes für unwirksam und erhob Kündigungsschutzklage.

Das Arbeitsgericht gab der Klage statt. Auch das Landesarbeitsgericht hielt die fristlose Kündigung für unwirksam, denn die Erkenntnisse aus den Videoaufzeichnungen unterlägen einem Verwertungsverbot. Der Beklagte die Bildsequenzen unverzüglich, jedenfalls deutlich vor dem 01. August 2016 löschen müssen. Gegen die stattgebenden Urteile ging der Beklagte in Revision vor das BAG.

II. Entscheidungsgründe

Die Revision des Beklagten führte vor dem BAG zur Aufhebung des Berufungsurteils hinsichtlich des Kündigungsschutzantrags und zur Zurückverweisung der Sache zur erneuten Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht. Dieses habe nunmehr zu prüfen, ob die offene Videoüberwachung rechtmäßig erfolgt sei. Sollte dies der Fall gewesen sein, wäre die Verarbeitung und Nutzung der einschlägigen Bildsequenzen durch den Beklagten nach der Vorschrift des § 32 Abs. 1 S. 1 BDSG in seiner bis zum 25. Mai 2018 geltenden Fassung nach den bisherigen Feststellungen des Senats zulässig gewesen. Nach dieser Norm durften personenbezogene Daten eines Beschäftigten für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses erhoben, verarbeitet oder genutzt werden, wenn dies für die Entscheidung über die Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses oder nach Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses für dessen Durchführung oder Beendigung erforderlich war.

Die Verarbeitung und Nutzung der Videoaufzeichnungen stelle auch keine Verletzung des durch Art. 2 Abs. 1 i. V. m. Art. 1 Abs. 1 GG geschützten allgemeinen Persönlichkeitsrechts der Klägerin dar. Der Beklagte sei nicht verpflichtet gewesen, das Bildmaterial sofort zu sichten und zu löschen. Nach Ansicht der Arbeitsrichter habe der Beklagte mit der Auswertung der Videoaufzeichnungen so lange warten dürfen, bis er dafür einen berechtigten Anlass sehe.

Etwas anderes ergäbe sich auch nicht mit Blick auf die Vorschriften der seit dem 25. Mai 2018 geltenden Datenschutz-Grundverordnung. Sollte sich die offene Videoüberwachung nach den noch zu treffenden Feststellungen durch das Landesarbeitsgericht als rechtmäßig erweisen, stünde einer gerichtlichen Verwertung der erhobenen personenbezogenen Daten der Klägerin im weiteren Verfahren nichts entgegen.

III. Bewertung / Folgen des Urteils

Die BAG-Entscheidung ermöglicht dem Arbeitgeber, Bildmaterialien einer rechtmäßigen offenen Videoüberwachung in öffentlich zugänglichen Räumen nicht sofort auswerten und löschen zu müssen, da die Speicherung dieser Materialien nach Ansicht der BAG-Richter nicht durch bloßen Zeitablauf unverhältnismäßig wird. Dem Arbeitgeber ist es vielmehr erlaubt, die durch die Überwachungsmaßnahme gewonnenen Erkenntnisse solange zu nutzen, wie dies für Belange des Arbeitsverhältnisses, wie etwa die Ahndung von Pflichtverletzungen durch Arbeitnehmer, arbeitsrechtlich möglich ist.

Wie lang dieser Zeitraum sein kann, lässt die bislang lediglich vorliegende Pressemitteilung des BAG offen. Sichergestellt werden muss jedenfalls, dass die Erkenntnisse einer rechtmäßig durchgeführten offenen Videoüberwachung entstammen, was in jedem Einzelfall einer gesonderten Prüfung bedarf. Dem allgemeinen Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers aus Art.2 Abs. 1 GG i. V. m. Art.1 Abs.1 GG stehen im Rahmen der Videoüberwachung das Eigentumsrecht aus Art.14 GG und die Berufsausübungsfreiheit des Arbeitgebers gegenüber. Für die Beurteilung, ob eine Videoüberwachung im konkreten Fall zulässig ist, sind vor allem die Dauer der Videoüberwachung, der erfassbare Bereich, die Erkennbarkeit von Betroffenen und die Frage, ob diese auf den Einsatz der Videoüberwachungsanlage (z. B. durch ein Piktogramm) hingewiesen wurden, von Belang.

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[vc_row][vc_column width=“2/3″][vc_column_text]

In dem Streit um Schadensersatz in Form von Ersatzurlaub für 0,15 Arbeitstage Urlaub aus dem Jahr 2016 hat das Bundesarbeitsgericht in seinem Urteil vom 08.05.2018 – 9 AZR 578/17 entschieden:

  1. Eine Rundung von Bruchteilen von Urlaubstagen kommt nicht in Betracht, es sei denn, eine Rechtsvorschrift ordnet dies an.
  2. Außer in den Fällen des Teilurlaubs enthält das Bundesurlaubsgesetz keine Regelungen, die das Auf- oder Abrunden von Bruchteilen von Urlaubstagen erlauben.

Der Urlaubsanspruch der Klägerin für das Jahr 2016 betrug 28,15 Arbeitstage. Eine Abrundung des Anspruchs auf 28 Arbeitstage kommt nicht in Betracht. Die Beklagte hat den Anspruch durch die Gewährung von Urlaub an 28 Arbeitstagen teilweise erfüllt (§ 362 I BGB). Der Resturlaubsanspruch im Umfang von jedenfalls 0,15 Arbeitstagen ging spätestens mit Ablauf des 31.3.2017 unter (§ 7 III 1 bis 3 BUrlG). Da sich die Beklagte zu diesem Zeitpunkt mit der Urlaubsgewährung im Verzug befand (§ 286 I 1 BGB), hat sie der Klägerin Schadensersatz in Form von Ersatzurlaub zu leisten.

Der Umfang des der Klägerin zustehenden Urlaubs richtet sich nach § 17 II MTV. Danach waren die der Klägerin zustehenden Urlaubstage nach einer konkreten Formel umzurechnen. Auf der Grundlage von 244 Arbeitstagen ergab sich danach für das Jahr 2016 ein Urlaubsanspruch im Umfang von jedenfalls 28,15 Arbeitstagen.

Nach der Rechtsprechung des Senats kommt ohne eine gesonderte Rundungsvorschrift eine Rundung von Bruchteilen von Urlaubstagen nicht in Betracht. Weder das Bundesurlaubsgesetz noch der MTV enthalten eine solche Rundungsregelung. Das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) enthält abgesehen von der vorliegend nicht einschlägigen Vorschrift des § 5 II BUrlG über den Teilurlaub keine Rundungsvorschriften.

Nach einer Bewertung des ZDH erteile das Bundesarbeitsgericht (BAG) mit dem vorliegenden Urteil den Vorhaben, bruchteilige Urlaubstage ohne weiteres abzurunden, eine klare Absage. Für das Abrunden von Urlaubstagen bedarf es nach BAG-Ansicht vielmehr einer ausdrücklichen gesetzlichen oder tariflichen Grundlage. Zwar ermöglicht das Bundesurlaubsgesetz ein Abrunden des Urlaubsanspruchs in Fällen des Teilurlaubs nach § 5 Abs. 1 BUrlG, während nach § 5 Abs. 2 BUrlG Bruchteile von Urlaubstagen, die zumindest einen halben Tag ergeben, auf volle Urlaubstage aufzurunden sind. Über die genannten Regelungen hinaus enthält das Bundesurlaubsgesetz, das im Übrigen auch nur für den gesetzlichen Urlaubsanspruch gilt, nach Erkenntnissen der Arbeitsrichter keine weitergehenden Vorschriften zum Umgang mit Bruchteilen von Urlaubsansprüchen. Auch aus der Aufrundungsregelung des § 5 Abs. 2 BUrlG kann demnach im Gegenschluss kaum auf eine ebenfalls gebotene Abrundung geschlossen werden.

Für das Abrunden von bruchteiligem tariflichem Mehrurlaub wäre demnach – sofern dies für erforderlich gehalten wird – eine entsprechende Tarifvertragsregelung erforderlich. Anderenfalls bleibt mangels entsprechender Rundungsregelung daher nur die vollständige Berücksichtigung von Bruchteilen von Urlaubstagen.

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Der gesetzliche Mindestlohn wird zum 1. Januar 2019 auf 9,19 Euro und ab dem 1. Januar 2020 auf 9,35 Euro steigen.

Die Mindestlohnkommission hat am 26. Juni 2018 über die Anpassung des gesetzlichen Mindestlohns entschieden. Demzufolge wird der Mindestlohn mit Wirkung zum 1. Januar 2019 auf 9,19 Euro und zum 1. Januar 2020 auf 9,35 Euro brutto je Zeitstunde erhöht.

Bei der Anpassung des Mindestlohns hat sich die Kommission gemäß den gesetzlichen Vorgaben nachlaufend an der Tarifentwicklung orientiert. Als Grundlage für die Berechnung hat sich die Mindestlohnkommission auf den Tarifindex des Statistischen Bundesamtes ohne Sonderzahlungen auf Basis der Stundenverdienste gestützt. Die erste Stufe der Anpassung orientiert sich an der Entwicklung des Tarifindex in den Jahren 2016 und 2017. Die zweite Stufe berücksichtigt auch die Abschlüsse im ersten Halbjahr 2018.

Dem gesetzlichen Auftrag folgend evaluiert die Mindestlohnkommission die Auswirkungen des Mindestlohns auf den Schutz der Beschäftigten, die Wettbewerbsbedingungen und die Beschäftigung, insbesondere mit Blick auf bestimmte Branchen und Regionen. Die Mindestlohnkommission legt der Bundesregierung diese Erkenntnisse in einem Bericht alle zwei Jahre zusammen mit dem Beschluss zur Anpassung des gesetzlichen Mindestlohns vor. Der aktuell von der Mindestlohnkommission vorgelegte Bericht zu den Auswirkungen des gesetzlichen Mindestlohnes zeigt, dass trotz bestehender Umsetzungsdefizite die Löhne der betroffenen Arbeitnehmer spürbar gestiegen sind. Gleichzeitig sind Beschäftigungsverluste und Betriebsschließungen zumindest jetzt noch nicht in dem befürchteten Umfang beobachtet worden.

Nicht zuletzt im Rahmen der von der Mindestlohnkommission durchgeführten Anhörung ist aber auch deutlich geworden, dass in bestimmten strukturschwachen Regionen und personalintensiven Dienstleistungsbereichen weiterhin ein zum Teil erheblicher Anpassungsdruck auf betroffene Betriebe bestehen bleibt.

Normative Änderungen des Mindestlohngesetzes, die nicht zum Handlungsauftrag der Mindestlohnkommission gehören, bleiben für das Handwerk auf der politischen Tagesordnung. Der ZDH wird sich weiterhin für erforderliche Änderungen insbesondere mit Blick auf bestehende Rechtsunsicherheiten und Belastungen durch Dokumentationspflichten einsetzen.

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[vc_row][vc_column width=“2/3″][vc_column_text]Im Streit über die Vergütung von Fahrzeiten zu auswärtigen Arbeitsstellen hat das Bundesarbeitsgericht in seinem Urteil vom 12.12.2012 – 5 AZR 355/12 entschieden:

 

  1. Fahrten vom Betrieb zu einer auswärtigen Arbeitsstelle sind vergütungspflichtige Arbeit.
  2. Durch Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag kann eine gesonderte Vergütungsregelung für eine andere als die eigentliche Tätigkeit und damit auch für Fahrten vom Betrieb zur auswärtigen Arbeitsstelle getroffen werden.

 

Unerheblich für das Ob und Wie der Vergütung von Fahrzeiten ist es, dass die so genannten Wegezeiten für die Fahrt vom Betriebssitz zu einer auswärtigen Arbeitsstätte – anders als die Wegezeit von der Wohnung des Arbeitnehmers zum Betrieb – arbeitszeitschutzrechtlich der Arbeitszeit im Sinne des § 2 Abs.1 Arbeitszeitgesetz (ArbZG) zugerechnet werden. Denn die Qualifikation einer bestimmten Zeitspanne als Arbeitszeit im Sinne des gesetzlichen Arbeitszeitschutzrechts führt nicht zwingend zu einer Vergütungspflicht, wie umgekehrt die Herausnahme bestimmter Zeiten aus der Arbeitszeit nicht die Vergütungspflicht ausschließen muss.

Die gesetzliche Vergütungspflicht des Arbeitgebers knüpft nach § 611 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) an die Leistung der versprochenen Dienste an. Dazu zählt nicht nur die eigentliche Tätigkeit, sondern jede vom Arbeitgeber im Gegenseitigkeitsverhältnis verlangte sonstige Tätigkeit oder Maßnahme, die mit der eigentlichen Tätigkeit oder der Art und Weise von deren Erbringung unmittelbar zusammenhängt. Zu den im Sinne von § 611 Abs.1 BGB „versprochenen Diensten“ gehört auch das vom Arbeitgeber angeordnete Fahren vom Betrieb zu einer auswärtigen Arbeitsstelle. Derartige Fahrten sind eine primär fremdnützige, den betrieblichen Belangen des Arbeitgebers dienende Tätigkeit und damit „Arbeit“. Durch das Anordnen der Fahrten macht der Arbeitgeber diese zur arbeitsvertraglichen Verpflichtung.

Mit der Einordnung der Fahrzeiten als Teil der im Sinne von § 611 Abs.1 BGB „versprochenen Dienste“ ist aber noch nicht geklärt, wie sie zu vergüten sind. Durch Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag kann eine gesonderte Vergütungsregelung für eine andere als die eigentliche Tätigkeit und damit auch für Fahrzeiten vom Betrieb zur auswärtigen Arbeitsstelle getroffen werden.

 

Fazit: Fahrzeiten vom Betriebssitz zu einer auswärtigen Arbeitsstätte sind nicht mit dem normalen Stundenlohn zu vergüten. Es wird empfohlen, diese Fahrzeiten grundsätzlich mindestens mit dem gesetzlichen Mindestlohn zu vergüten.[/vc_column_text][/vc_column][vc_column width=“1/3″][cq_vc_employee name=“Schliebe“][/vc_column][/vc_row]

[vc_row][vc_column width=“3/4″][vc_column_text]Das Bundesverfassungsgericht kippt die Auslegung des Bundesarbeitsgerichts zum Ersteinstellungsgebot bei sachgrundlosen Befristungen gemäß § 14 Abs. 2 S. 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz

Die Auslegung des § 14 Abs. 2 S. 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) durch das Bundesarbeitsgericht (BAG), nach der eine wiederholte sachgrundlose Befristung zwischen denselben Vertragsparteien zulässig ist, wenn dazwischen ein Zeitraum von mehr als drei Jahren liegt, ist nicht verfassungsgemäß. Das stellte das Bundesverfassungsgericht (BVerfG) mit Beschluss vom 6. Juni 2018 fest (Az.: 1 BvL 7/14, 1 BvR 1375/14) und erteilt damit der Rechtsprechung des BAG vom 6. April 2011 (Az.: 7 AZR 716/09) zu § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG eine deutliche Absage.

Nach dem Urteil des BAG vom 6. April 2011 (Az.: 7 AZR 716/09) war dem Ersteinstellungsgebot des § 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG grundsätzlich auch dann Genüge getan, wenn ein Zeitraum von mehr als drei Jahren zwischen einer vereinbarten sachgrundlosen Befristung und einer Vorbeschäftigung bei demselben Arbeitgeber vergangen ist. Diese Auslegung widerspreche nach Ansicht des BVerfG jedoch dem Willen des Gesetzgebers, den dieser mit § 14 Abs. 2 TzBfG verbunden habe. So enthalte die Gesetzesbegründung zu dieser Norm Anhaltspunkte dafür, dass eine sachgrundlose Befristung grundsätzlich nur dann zulässig sein solle, wenn mit demselben Arbeitgeber noch nie zuvor ein Beschäftigungsverhältnis begründet worden sei. Der Gesetzgeber habe damit den Begriff der Ersteinstellung sehr eng ausgelegt. Die richterliche Rechtsfortbildung dürfe diesen klar erkennbaren Willen des Gesetzgebers nicht übergehen und durch ein eigenes Regelungsmodell ersetzen. Vielmehr habe sich der Gesetzgeber hier klar erkennbar gegen eine solche Frist entschieden. Damit beschränke der Gesetzgeber zwar die Arbeitsvertragsfreiheit von Arbeitgebern und Arbeitnehmern. Denn selbst wenn der Wille vorhanden sei, mit dem früheren Arbeitgeber erneut einen sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrag abzuschließen, sei dies nach § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG ausgeschlossen. Diese Beeinträchtigung der grundrechtlich geschützten Freiheit der Vertragsparteien sei jedoch gerechtfertigt, um die Gefahr einer Kettenbefristung in Ausnutzung der strukturellen Unterlegenheit der Beschäftigten auszuschließen und die unbefristete Beschäftigung als Regelfall zu sichern.

Das BVerfG betont allerdings, dass eine schematische Auslegung des Ersteinstellungsgebots dann gegen die Grundrechte der betroffenen Arbeitnehmer und Arbeitgeber verstoße, wenn die Gefahr einer „Kettenbefristung in Ausnutzung der strukturellen Unterlegenheit der Beschäftigten nicht besteht und das Verbot der sachgrundlosen Befristung nicht erforderlich ist, um das unbefristete Arbeitsverhältnis als Regelbeschäftigungsform zu erhalten.“ Denkbar wäre dies etwa, wenn eine Vorbeschäftigung sehr lang zurückliege, ganz anders geartet gewesen oder von sehr kurzer Dauer gewesen sei. Das könne beispielsweise der Fall sein, wenn die Vorbeschäftigung eine Nebenbeschäftigung in der Studien- oder Familienzeit gewesen sei oder bei erzwungenen bzw. freiwilligen Unterbrechungen der Erwerbsbiografie, die mit einer beruflichen Neuausrichtung oder einer Weiterbildung einherginge. Die Fachgerichte könnten und müssten in derartigen Fällen durch verfassungskonforme Auslegung den Anwendungsbereich von § 14 Abs. 2 TzBfG einschränken.

Den Betrieben ist mit Blick auf die neue Rechtsprechung bis auf weiteres zu raten, sachgrundlose Befristungen nur dann zu vereinbaren, wenn sichergestellt ist, dass der jeweilige Arbeitnehmer noch niemals zuvor mit demselben Arbeitgeber ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis abgeschlossen hat.[/vc_column_text][/vc_column][vc_column width=“1/4″][cq_vc_employee name=“schliebe“][/vc_column][/vc_row]

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(Bundesarbeitsgericht , Urteil vom 21.02.2018 – 7 AZR 765/16)

Ein sachlicher Grund, der die Befristung eines Arbeitsvertrags rechtfertigt, liegt nach § 14 Abs. 1 Satz  Nr. 3 TzBfG vor, wenn der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird. Der Grund für die Befristung liegt in Vertretungsfällen darin, dass der Arbeitgeber bereits zu einem vorübergehend ausfallenden Mitarbeiter in einem Rechtsverhältnis steht und mit der Rückkehr dieses Mitarbeiters rechnet. Damit besteht für die Wahrnehmung der an sich dem ausfallenden Mitarbeiter obliegenden Arbeitsaufgaben durch eine Vertretungskraft von vornherein nur ein zeitlich begrenztes Bedürfnis.

Teil des Sachgrunds ist eine Prognose des Arbeitgebers über den voraussichtlichen Wegfall des Vertretungsbedarfs nach Rückkehr des zu vertretenden Mitarbeiters. Entsteht der Vertretungsbedarf für den Arbeitgeber „fremdbestimmt“, weil der Ausfall der Stammkraft – z.B. durch Krankheit, Urlaub oder Freistellung – nicht in erster Linie auf seiner Entscheidung beruht, kann der Arbeitgeber nach der ständigen Rechtsprechung des Senats regelmäßig damit rechnen, dass der Vertretene seine arbeitsvertraglichen Pflichten wieder erfüllen wird. Die Stammkraft hat einen arbeitsvertraglichen Anspruch darauf, nach Wegfall des Verhinderungsgrunds die vertraglich vereinbarte Tätigkeit wieder aufzunehmen. Der Arbeitgeber muss daher davon ausgehen, dass der Vertretene diesen Anspruch nach Beendigung der Krankheit, Beurlaubung oder Freistellung geltend machen wird. In einem solchen Fall sind besondere Ausführungen des Arbeitgebers dazu, dass mit der Rückkehr des Vertretenen zu rechnen ist, regelmäßig nicht veranlasst. Nur wenn der Arbeitgeber aufgrund ihm vorliegender Informationen erhebliche Zweifel daran haben muss, dass der zu vertretende Arbeitnehmer überhaupt wieder an seinen Arbeitsplatz zurückkehren wird, kann dies dafür sprechen, dass der Sachgrund der Vertretung nur vorgeschoben ist. Dann kann die Befristung unwirksam sein. Dies setzt i.d.R. voraus, dass der zu vertretende Arbeitnehmer dem Arbeitgeber bereits vor dem Abschluss des befristeten Arbeitsvertrags mit dem Vertreter verbindlich erklärt hat, er werde die Arbeit nicht wieder aufnehmen.

Ein Vertretungsbedarf i.S.d. § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG kann auch durch die vorübergehende Abordnung einer Stammkraft auf einen anderen Arbeitsplatz innerhalb des Betriebs oder Unternehmens entstehen. In einem solchen Fall trifft den Arbeitgeber allerdings eine erweiterte Darlegungslast zur Rückkehrprognose, da die Rückkehr der Stammkraft an ihren bisherigen Arbeitsplatz auch von Planungs- und Organisationsentscheidungen des Arbeitgebers abhängt.

Der Sachgrund der Vertretung setzt ferner einen Kausalzusammenhang zwischen dem zeitweiligen Ausfall des Vertretenen und der Einstellung der Vertretungskraft voraus. Es muss sichergestellt sein, dass die Vertretungskraft gerade wegen des durch den zeitweiligen Ausfall des zu vertretenden Mitarbeiters entstandenen vorübergehenden Beschäftigungsbedarfs eingestellt worden ist. Es ist deshalb aufgrund der Umstände bei Vertragsschluss zu beurteilen, ob der Bedarf für die Beschäftigung des Vertreters auf die Abwesenheit des zeitweilig ausgefallenen Arbeitnehmers zurückzuführen ist. Die Anforderungen an die Darlegung des Kausalzusammenhangs durch den Arbeitgeber richten sich dabei nach der Form der Vertretung. Werden dem befristet beschäftigten Arbeitnehmer – ohne dass eine mittelbare Vertretung vorliegt – Aufgaben übertragen, die der vertretene Mitarbeiter nie ausgeübt hat, besteht der erforderliche Kausalzusammenhang, wenn der Arbeitgeber rechtlich und tatsächlich in der Lage wäre, dem vorübergehend abwesenden Arbeitnehmer im Falle seiner Anwesenheit die dem Vertreter zugewiesenen Aufgaben zu übertragen. In diesem Fall ist allerdings zur Gewährleistung des Kausalzusammenhangs zwischen der zeitweiligen Arbeitsverhinderung der Stammkraft und der Einstellung der Vertretungskraft erforderlich, dass der Arbeitgeber bei Vertragsschluss mit dem Vertreter dessen Aufgaben einem oder mehreren vorübergehend abwesenden Beschäftigten nach außen erkennbar gedanklich zuordnet. Dies kann insbesondere durch eine entsprechende Angabe im Arbeitsvertrag der Vertretungskraft geschehen. Nur dann ist gewährleistet, dass die Einstellung des Vertreters auf der Abwesenheit des zu vertretenden Arbeitnehmers beruht.

Eine Befristung zur Vertretung nach den Grundsätzen der gedanklichen Zuordnung kommt allerdings in Fällen der sog. „Abordnungsvertretung“ nicht in Betracht. Der anderweitige Einsatz der Stammkraft innerhalb des Betriebs oder Unternehmens kann nur dann die Befristung des Arbeitsvertrags mit einer Vertretungskraft nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG rechtfertigen, wenn der Arbeitgeber die damit verbundene Umorganisation unmittelbar oder mittelbar mit einer befristeten Neueinstellung verknüpft, der befristet beschäftigte Arbeitnehmer also unmittelbar anstelle der anderweitig eingesetzten Stammkraft beschäftigt wird oder sich die Verbindung zu diesem anderweitigen Einsatz durch eine Vertretungskette vermittelt. Es reicht hingegen nicht aus, wenn die Tätigkeit des befristet beschäftigten Arbeitnehmers lediglich wegen der „gedanklichen Zuordnung“ dem vorübergehend im Unternehmen anderweitig eingesetzten Beschäftigten zugeordnet werden kann. Dies beruht darauf, dass der Arbeitgeber von seinen Versetzungs- und Umsetzungsbefugnissen – bei identischem Anlass – nur einmal Gebrauch machen kann. Bei der Vertretung im Wege sog. „gedanklicher Zuordnung“ wird die Kausalität zwischen der vorübergehenden Abwesenheit der Stammkraft und der Einstellung einer Vertretungskraft dadurch hergestellt, dass der Arbeitgeber bei Abschluss des befristeten Arbeitsvertrags mit der Vertretungskraft deren Aufgaben der vorübergehend abwesenden Stammkraft nach außen erkennbar gedanklich zuordnet. Diese Möglichkeit besteht deshalb, weil die vorübergehende Abwesenheit der Stammkraft die Organisationsbefugnis des Arbeitgebers und seine Versetzungs- und Umsetzungsbefugnisse unberührt lässt. Deshalb genügt es für den Sachgrund der Vertretung in den Fällen der vollständigen Abwesenheit der Stammkraft, wenn der Vertretungskraft Aufgaben übertragen werden, die der Stammkraft zugewiesen werden könnten, wenn sie im Betrieb anwesend wäre, und dies bei Abschluss des Arbeitsvertrags mit der Vertretungskraft nach außen erkennbar dokumentiert wird. Entsteht der Vertretungsbedarf hingegen durch eine vorübergehende Abordnung der Stammkraft auf einen anderen Arbeitsplatz in dem Unternehmen, hat der Arbeitgeber in Bezug auf die Stammkraft bereits von seinen Organisations- und Umsetzungsbefugnissen Gebrauch gemacht. Der Arbeitgeber kann sich daher nicht gleichzeitig darauf berufen, er hätte sie in anderer Weise ausüben können.

Nach der ständigen Rechtsprechung des Senats muss die mit dem Vertreter vereinbarte Vertragslaufzeit nicht mit der voraussichtlichen Dauer der Arbeitsverhinderung der Stammkraft übereinstimmen, sondern sie kann dahinter zurückbleiben. Dem Arbeitgeber ist es unbenommen zu entscheiden, ob er den vorübergehenden Ausfall eines Arbeitnehmers überhaupt durch Einstellung einer Vertretungskraft überbrückt. Deshalb kann er die Vertretung auch nur für einen kürzeren Zeitraum regeln.

Die Befristung des Arbeitsvertrags kann mit einer Vertretungskraft nicht auf den Sachgrund der Vertretung im Wege gedanklicher Zuordnung gestützt werden, wenn mit der abwesenden Stammkraft ein (Abruf-)Arbeitsverhältnis nach § 12 Abs. 1 TzBfG begründet wird, das dem Arbeitgeber die Möglichkeit eröffnet, aufgrund seines Direktionsrechts die Stammkraft gleichzeitig mit der Vertretungskraft zur Arbeitsleistung heranzuziehen. Anderenfalls könnte der Arbeitgeber – vergleichbar dem Fall der Abordnung – sein Direktionsrecht in Bezug auf die Stammkraft doppelt ausüben, nämlich einmal durch die gedankliche Zuordnung der Tätigkeit des Vertreters und andererseits durch einen Abruf der Arbeit i.S.v. § 12 Abs. 1 TzBfG.

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Seit Januar 2018 hat die Haftungsfalle für Handwerker ein Ende. Nun gelten für Fälle, in denen fehlerhaftes Material verbaut wurde und im Wege der Mängelbeseitigung wieder ausgebaut werden muss, handwerksfreundliche Haftungsregeln. Für Bauverträge gibt es seit Januar 2018 eine Vielzahl an neuen gesetzlichen Vorschriften, die in der Praxis zu beachten sind. Der ZDH-Flyer „Neue Regeln für Aus- und Einbaukosten und für Bauverträge“ gibt einen Überblick über die wichtigsten Änderungen.

[/vc_column_text][/vc_column][vc_column width=“1/3″ el_class=“Schliebe“][cq_vc_employee name=“Schliebe“][cq_vc_employee name=“Ecker“][vc_empty_space][vc_message icon_fontawesome=“fa fa-download“]Flyer Neue Regeln für Aus- u. Einbaukosten und für Bauverträge[/vc_message][/vc_column][/vc_row]

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Ab 25. Mai 2018 gelten in allen Mitgliedstaaten der Europäischen Union neue Datenschutzregeln. Mit der Reform soll sichergestellt werden, dass in allen Mitgliedstaaten derselbe Datenschutzstandard besteht. Da in Deutschland bereits hohe Anforderungen an den Datenschutz gelten, führen die neuen Vorschriften zwar zu zahlreichen formellen Änderungen. Eine inhaltliche Verschärfung der Anforderungen geht mit der Reform jedoch insgesamt nicht einher. Trotzdem sollten sich die Datenschutz-Verantwortlichen in den Betrieben mit den Neuerungen auseinandersetzen.
Handwerksbetriebe müssen sicherstellen, dass sie bis zum 25. Mai 2018 die erforderlichen Anpassungen vornehmen. Der ZDH hat für die Handwerksbetriebe einen ausführlichen Leitfaden erstellt. Der Leitfaden thematisiert die für die handwerkliche Praxis wichtigsten Aspekte und Fragen. Er bietet neben rechtlichen Erklärungen zahlreiche Beispielsfälle, Checklisten und Muster, die in der betrieblichen Praxis genutzt werden können.
Der Leitfaden zielt darauf ab, Handwerksbetrieben einen vertieften Überblick sowie das notwendige Rüstzeug zu geben, die jeweiligen betrieblichen Abläufe an die Anforderungen des neuen Datenschutzrechts anzupassen. Eine rechtlich abschließende und verbindliche Beratung darf und kann der Leitfaden jedoch nicht leisten. Für spezielle Einzelfragen zu individuellen Situationen des Betriebs sollten die Berater der Handwerkskammer hinzugezogen werden.

Nach der Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) müssen ab Mai 2018 auch Einzelunternehmer gerade beim Einsatz digitaler Anwendungen die neuen Vorgaben einhalten.
Wir zeigen sechs Schritte auf, die zu beachten sind:

1. Dokumentation
Im ersten Schritt müssen Betriebe dokumentieren, welche Daten in welcher Form und wem inner- und außerhalb des Betriebs zugänglich gemacht werden. (siehe ZDH-Leitfaden: S.18 ff. und Anlage 4 bis 5)

2. Risikobewertung
Auf Basis des Verarbeitungsverzeichnisses ist eine Risikobewertung notwendig: Wie könnten Daten in unbefugte Hände geraten und wie hoch ist hierfür die Wahrscheinlichkeit? Gerade bei Cloud-Diensten ist darum auf entsprechende Vorkehrungen des Anbieters zu achten. (siehe ZDH-Leitfaden: S.18)

3. Sicherungsmaßnahmen
Entsprechend dem bestehenden Risiko sind Betriebe verpflichtet, „technische und organisatorische Maßnahmen“ zu ergreifen. Das können Virenschutz, Passwörter, Löschfristen oder auch Einbruchschutzmaßnahmen sein. Die Datenverarbeitung über einen externen Dienstleister abzuwickeln, kann hier viel Erleichterung bringen. (siehe ZDH-Leitfaden: Anlage 6)

4. Rechte der Betroffenen
Auch die Rechte der Betroffenen, also der Personen, deren persönliche Daten Sie verarbeiten, wurden verschärft. Dementsprechend müssen Handwerksbetriebe von ihren Kunden eine Einwilligungserklärung unterzeichnen lassen und aufbewahren. Kunden haben zudem weitreichende Rechte auf Auskunft über die Datenweitergabe und das Recht auf Löschung der Daten. (siehe ZDH-Leitfaden: S.4 ff und Anlage 1 bis 3)

5. Anzeigepflicht
Unternehmen sind ab Mai 2018 verpflichtet, Datenpannen innerhalb von 72 Stunden beim Landesdatenschutzbeauftragten sowie den Betroffenen zu melden. Dies gilt für alle Arten von Daten, nicht nur für die mit besonderem Schutzstatus.

6. Weitere Vorgaben und Tipps

Ausführliche Informationen finden Sie im ZDH-Leitfaden, den wir Ihnen als Download auf diesen Seiten gern zur Verfügung stellen.

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