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[vc_row][vc_column width=“3/4″][vc_single_image image=“67706″][vc_column_text]Versorgungswerk der Handwerkskammer Frankfurt (Oder) – Region Ostbrandenburg, seiner Kreishandwerkerschaften und Innungen e. V.

Sehr geehrte Mitglieder,

hiermit lade ich Sie gemäß § 7 der Satzung des Versorgungswerkes zur turnusmäßigen Mitgliederversammlung ein.

Diese findet am Donnerstag, den 22. Juni 2017 um 14:00 Uhr im Hotel Schloss Neuhardenberg, Frühstücksraum, Schinkelplatz in 15320 Neuhardenberg statt.

1. Eröffnung und Begrüßung
2. Geschäftsbericht zur Vereinstätigkeit im Geschäftsjahr 2016
3. Bericht der Rechnungsprüferin für das Jahr 2016
4. Beschluss zur Entlastung des Vorstandes und der Geschäftsführung für das Haushaltsjahr 2016
5. Beschlussfassung des Haushaltsplanes 2017
6. Änderung Entschädigungsordnung
7. Verschiedenes

Frank Ecker
Geschäftsführer[/vc_column_text][/vc_column][vc_column width=“1/4″][cq_vc_employee name=“ecker“][cq_vc_employee name=“wagner“][/vc_column][/vc_row]

[vc_row][vc_column width=“3/4″][vc_column_text]Ferien stehen immer irgendwie vor der Tür. Vor allem die Sommerferien bieten vielen Jugendlichen die Gelegenheit, sich etwas Geld zu verdienen und gleichzeitig Einblicke in die Berufswelt zu bekommen. Für Praktika oder befristete Jobs gibt es jedoch bestimmte Regeln:

Zunächst gilt: Unter 15 Jahren geht bei Schülern gar nichts. Das ist das Mindestalter bei ihnen für einen Ferienjob. Bis zum Ende der Schulpflicht darf der Ferienjob die Dauer von vier Wochen im Kalenderjahr nicht überschreiten. Wer seine Schulpflicht erfüllt hat, kann unbegrenzt in den Ferien jobben.

Bis zur Vollendung der Vollzeitschulpflicht muss der Ferienjob auf maximal vier Wochen im Kalenderjahr begrenzt bleiben. Insgesamt darf maximal nur an 20 Ferienjob-Tagen (es gilt die Fünf-Tage-Woche) gearbeitet werden. Für Schüler, die ihre Vollzeitschulpflicht erfüllt haben, ist die Dauer der Ferienarbeit nicht begrenzt.

Sozialversicherungbeiträge für Studenten?

Wenn nach einem Sommerjob eine Berufsausbildung anschließt, wird schon die Tätigkeit des Ferienjobs versicherungspflichtig. Es ist ratsam, sich bei der zuständigen Krankenkasse über die Versicherungsbedingungen für Schüler oder Studenten im Ferienjob zu informieren.

Studenten brauchen unabhängig vom Verdienst keine Beiträge für die Sozialversicherung (Kranken-, Pflege-und Arbeitslosenversicherung) zu zahlen, sofern sie nur in den Semesterferien (maximal drei Monate) oder laufend nicht mehr als 20 Wochenstunden arbeiten. Darüber hinaus entsteht Sozialversicherungspflicht. Ebenfalls Beitragsfreiheit gibt es bei der Rentenversicherung, wenn nicht mehr als zwei Monate innerhalb eines Jahres oder laufend für maximal 400 Euro gearbeitet wird.

Unfallversicherung für Schüler, Studenten und Praktikanten

Mehr zum Jugendarbeitsschutz im Handwerkslexikon
Das Jugendarbeitsschutzgesetz
Infos zum Ferienjob vom brandenburgischen Familienministerium
Arbeitnehmer sind während eines Ferienjobs oder Praktikums bei Arbeitsunfällen gesetzlich versichert. Darauf weist die Deutsche Gesetzliche Unfallversicherung hin. Der gesetzliche Unfallversicherungsschutz ist für die Versicherten beitragsfrei. Die Kosten trägt allein der Arbeitgeber. Dessen Unfallversicherungsträger ist auch für die Ferienjobber oder Praktikanten zuständig. Die Personalabteilung kann darüber Auskunft geben, welcher Unfallversicherungsträger das im Einzelnen ist.

Der Versicherungsschutz ist unabhängig von der Dauer des Arbeitsverhältnisses oder der Höhe des Entgelts. Unbezahlte Praktika sind genauso versichert wie Mini- oder Midi-Jobs. Dabei beginnt der Versicherungsschutz am ersten Arbeitstag und bezieht sich auch auf den Weg zur Arbeitsstelle und zurück nach Hause.

Nicht versichert über die deutsche gesetzliche Unfallversicherung ist, wer einen Ferienjob oder ein Praktikum im Ausland annimmt. Das gilt in der Regel auch dann, wenn es sich bei dem Arbeitgeber um ein deutsches Unternehmen handelt. Betroffene sollten sich deshalb schon vor der Abreise über die Absicherung gegen Arbeitsunfälle im Gastland informieren.

Quelle: handwerksblatt.de[/vc_column_text][/vc_column][vc_column width=“1/4″][cq_vc_employee name=“thieme“][vc_single_image image=“67397″][/vc_column][/vc_row]

[vc_row][vc_column width=“3/4″][vc_column_text]Im Bundesanzeiger wurde am 28.04.2017 die Neunte Verordnung über zwingende Arbeitsbedingungen im Maler- und Lackiererhandwerk bekannt gemacht. Danach finden die in der Anlage zu dieser Verordnung aufgeführten Rechtsnormen des Tarifvertrages zur Regelung eines Mindestlohns für gewerbliche Arbeitnehmer im Maler- und Lackiererhandwerk (TV Mindestlohn) vom 9. Dezember 2016 auf alle nicht an ihn gebundenen Arbeitgeber sowie Arbeitnehmer Anwendung, die unter seinen am 01.05.2017 gültigen Geltungsbereich fallen, wenn der Betrieb oder die selbständige Betriebsabteilung überwiegend Bauleistungen im Sinne des § 101 Absatz 2 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch erbringt. Die Neunte Verordnung über zwingende Arbeitsbedingungen im Maler- und Lackiererhandwerk ist am 1. Mai 2017 in Kraft getreten. Sie tritt am 30.04.2021 außer Kraft.

Die Rechtsnormen des Tarifvertrages vom 9. Dezember 2016 gelten mit Inkrafttreten der Neunten Verordnung über zwingende Arbeitsbedingungen im Maler- und Lackiererhandwerk für alle Betriebe, die unter den betrieblichen Geltungsbereich des Rahmentarifvertrages für gewerbliche Arbeitnehmer im Maler- und Lackiererhandwerk (RTV) in der jeweils geltenden Fassung fallen. Nicht erfasst werden a) Fahrzeug- und Metalllackierer, die in stationären Werkstätten tätig sind,
b) Personen, die nachweislich
– Schüler einer allgemeinbildenden, weiterführenden Schule oder einer berufsvorbereitenden Schule (im Rahmen ihrer Erstausbildung) sind oder
– aufgrund einer Schul-, Ausbildungs- oder Studienvorbereitung ein Praktikum absolvieren oder
– innerhalb von zwölf Monaten nach Beendigung ihrer Schulausbildung bis zu einer Gesamtdauer von 50 Arbeitstagen zum Zwecke der Berufsfindung beschäftigt sind,
c) gewerbliches Reinigungspersonal und anderes gewerbefremdes Hilfspersonal, das ausschließlich in den Verwaltungs-, Verkaufs- und Sozialräumen des Betriebs tätig ist.

Es gilt der Mindestlohn der Arbeitsstelle (Baustelle). Auswärts beschäftigte Arbeitnehmer behalten jedoch mindestens den Anspruch auf den Mindestlohn ihres Einstellungsortes (Betriebssitz). Ist der Mindestlohn der auswärtigen Arbeitsstelle höher, so haben die Arbeitnehmer Anspruch auf den höheren Mindestlohn der Arbeitsstelle, solange sie auf dieser Arbeitsstelle tätig sind.

Die Mindestlöhne des Tarifvertrages zur Regelung eines Mindestlohns für gewerbliche Arbeitnehmer im Maler- und Lackiererhandwerk (TV Mindestlohn) vom 9. Dezember 2016 betragen

a) Für „Ungelernte Arbeitnehmer“/Mindestlohn 1
ab 1. Mai 2017 10,35 €,
ab 1. Mai 2018 10,60 €
ab 1. Mai 2019 10,85 €
ab 1. Mai 2020 11,10 €

b) Für „Gelernte Arbeitnehmer (Gesellen)“/Mindestlohn 2
– In den alten Bundesländern, einschließlich Berlin
ab 1. Mai 2017 13,10 €
ab 1. Mai 2018 13,30 €
ab 1. Mai 2020 13,50 €
– In den neuen Bundesländern, einschließlich Brandenburg
ab 1. Mai 2017 11,85 €
ab 1. Mai 2018 12,40 €
ab 1. Mai 2019 12,95 €
ab 1. Mai 2020 13,50 €[/vc_column_text][/vc_column][vc_column width=“1/4″][cq_vc_employee name=“schliebe“][vc_single_image image=“59510″][/vc_column][/vc_row][vc_row][vc_column width=“3/4″][/vc_column][vc_column width=“1/4″][/vc_column][/vc_row]

[vc_row][vc_column width=“3/4″][vc_column_text]Der Mogiljow Industrie- und Unternehmerverband (Belarus) und die ostbrandenburgische Handwerkskammer unterzeichneten Ende April einen Kooperationsvertrag. Bei den Treffen und Gesprächen in Frankfurt  (Oder) und Hennickendorf berichteten die Gäste aus Mogiljow, dass die weißrussische Wirtschaft das deutsche duale Ausbildungssystem übernehmen wolle. Auch die Regierung und Behörden des Landes sehen in dem Erfolgsmodell aus Deutschland eine nachahmenswerte Variante für die Berufs- und Facharbeiterausbildung, hieß es am Rande. So werden sich die Kooperationspartner gegenseitig beim Aufbau von Kontakten und Beziehungen zwischen Unternehmen im Mogiljower Gebiet und im Kammerbezirk, auch hinsichtlich möglicher Vereinbarungen zwischen Betrieben und Organisationen, unterstützen und helfen.[/vc_column_text][/vc_column][vc_column width=“1/4″][cq_vc_employee name=“thieme“][vc_single_image image=“67396″][/vc_column][/vc_row]

[vc_row][vc_column width=“3/4″][vc_column_text]Die nächsten Sprechtage der Abteilung Recht in den Beratungsbüros der Handwerkskammer in der Kreishandwerkerschaft Uckermark und in der Kreishandwerkerschaft Barnim finden Sie hier.

Kreishandwerkerschaft Uckermark
Dr.-Wilhelm-Külz-Straße 40
17291 Prenzlau
Tel.: 03984/719187 oder 03984/2257

Dienstag, 6. Juni
Rechtsberatung von 10 bis 14 Uhr
Herr Götze
Telefon: 03334/24041

Geschäftsstelle Eberswalde
bei der Kreishandwerkerschaft Barnim
Freienwalder Straße 44/45
16225 Eberswalde
Telefon: 03334/381795
Fax: 03334/381793

Dienstag, 16. Mai
Dienstag, 20. Juni
Rechtsberatung, von 10 bis 14 Uhr
Herr Ludwig[/vc_column_text][/vc_column][vc_column width=“1/4″][cq_vc_employee name=“wagner“][vc_single_image image=“54706″][/vc_column][/vc_row]

[vc_row][vc_column width=“3/4″][vc_column_text]

Farbabweichungen als Sachmangel

Es ist ein Trugschluss, Farbabweichungen zwischen der gelieferten und vereinbarten Materialfarbe als unbeachtlichen optischen Mangel abzutun, wenn die Funktionsfähigkeit in keiner Weise betroffen ist.  Maßgebend ist, was ein objektiver Betrachter gemessen an der getroffenen vertraglichen Vereinbarung als Vertragserfüllung erwarten darf. Ob der Käufer Nacherfüllung verlangen kann, hängt jedoch von den Umständen des Einzelfalls ab, insbesondere davon, ob bei Abwägung der gegenseitigen Interessen der mit einer Nacherfüllung verbundene Aufwand in einem vernünftigen Verhältnis zu der optischen Beeinträchtigung bzw. zu der Wertsteigerung des Käufers steht.

Terrassendielen

Werden Terrassendielen zwar alle mit dem vereinbarten Farbton (konkret: Palisander) geliefert, entstammen aber zwei verschiedenen Produktionschargen, so dass sie sich in der Helligkeit des Farbtones deutlich erkennbar unterscheiden und bei gemeinsamer Verlegung kein optisch einheitliches Erscheinungsbild ergeben, liegt trotz der Zuordnung beider zum vereinbarten Farbton ein Sachmangel vor, weil auch die Vereinbarung des Farbtons „Palisander“ aus dem Empfängerhorizont so zu verstehen ist, dass nicht innerhalb des Farbtons Helligkeitsunterschiede auftreten, welche bei den in der Fläche zu verlegenden Dielen einem optisch einheitlichen Erscheinungsbild entgegenstehen. (OLG Naumburg, Urt. v. 27.09.2013 – 10 U 9/13)

Fahrzeuge

Ist im Kaufvertrag über ein neues Fahrzeug die Farbe „Schwarz“ vereinbart und demgemäß vertraglich geschuldet, und ist die Farbe des gelieferten Fahrzeugs ein Schwarzton mit erheblicher Blaustichigkeit, so weicht die Istbeschaffenheit von der Sollbeschaffenheit eines „schwarzen“ Fahrzeugs ab, und es liegt daher ein Sachmangel i.S. des § 434 Abs.1 BGB vor. In diesem Fall beruhte der Kaufentschluss des Klägers maßgeblich auf Werbeprospekt und Bildmappe, in denen das Fahrzeug in einem eindeutigen Schwarzton abgebildet ist. Weitere Gespräche über die Farbe des Fahrzeugs gab es zwischen den Parteien nicht, da es das Fahrzeug dieser Edition nur in der einen, in Prospekt und Bildmappe „carbonschwarz“ genannten Farbe gab. Um die Farbvorstellung des Klägers nicht zur vertraglichen Sollbeschaffenheit werden zu lassen, hätte der Beklagte die Farbvorstellung des Klägers ggf. durch Vorlage der Farbpalette berichtigen müssen. (LG Aachen, Urt. v. 26.04.2005 – 12 O 493/04)

Dachziegel

Die Lieferung von Dachziegeln in der Farbausführung „tiefschwarz“ anstatt in dem bestellten Farbton „brillantschwarz“ stellt auch dann einen Sachmangel (§ 434 Abs.1 Satz 1, Abs.3 BGB) dar, wenn die Farbunterschiede kaum erkennbar sind und die Ziegel keine Funktionsunterschiede aufweisen. Die Klägerin, ein Baustoffhandel, machte Kaufpreisansprüche u. a. für die Lieferung von rund 2600 Dachziegeln geltend, die der Beklagte bei ihr im eigenen Namen für die Dacheindeckung seines Kunden bestellte. Der Kunde und Bauherr hatte sich aber für Dachziegel der Farbvariante „brillantschwarz“ und nicht für die in der Rechnung genannte Farbausführung „tiefschwarz“ entschieden. Im Verlauf der Dacheindeckungsarbeiten klärte die Klägerin den Beklagten telefonisch auf, dass es sich bei dem Farbton der Dachziegel nicht um die bestellte Farbvariante „brillantschwarz“ sondern um „tiefschwarz“ handelt. Eine noch offene Forderung hat der Beklagte trotz Mahnung nicht beglichen, weil der Bauherr seinerseits eine Zahlung unter Berufung auf die aufgetretenen Farbabweichungen verweigert hat. Anzumerken ist hierbei, die geringfügigen Farbunterschiede sind für einen Laien nicht ohne weiteres feststellbar, denn auch die Ziegel mit der Farbe „tiefschwarz“ werden mit einer glänzenden Glasur gebrannt. Bei dem Anspruch auf Nacherfüllung kann der Verkäufer aber die Einrede der Unzumutbarkeit der Nacherfüllung (§ 439 Abs.3 BGB) entgegenhalten. Bei Abwägung der gegenseitigen Interessen ist der Nacherfüllungsaufwand in Form einer Neueindeckung mit Ziegeln der Farbvariante „brillantschwarz“ unverhältnismäßig hoch im Vergleich zur minimalen Wertsteigerung, die hiermit für den Bauherrn verbunden wäre. Zu berücksichtigen ist dabei auch, dass der Bauherr eine schwarz glänzende Dachfläche erhalten hat, wenn auch nicht in der gewünschten Stärke. Diese wird ihm aber, anders als bei optischen Beeinträchtigungen im Wohnbereich, nicht unmittelbar und vor allem nicht in besonderer Deutlichkeit vor Augen geführt. Daher ist die aufgetretene Farbabweichung und damit auch das Interesse des Bauherrn an einem Austausch der Ziegel nach objektiver Einschätzung als gering zu werten. Somit kann die Klägerin die Nacherfüllung verweigern und den Bauherrn in diesem Fall auf ein Minderungsrecht verweisen. (OLG Karlsruhe, Urteil vom 14.03.2008 – 10 U 68/07)[/vc_column_text][vc_column_text]

Entgeltfortzahlung bei Arbeitsunfähigkeit trotz gekündigtem Arbeitsverhältnis

[/vc_column_text][vc_column_text]Das Entgeltfortzahlungsgesetz regelt in den §§ 3 und 8, dass der Arbeitnehmer Anspruch auf Entgeltfortzahlung im unverschuldeten Krankheitsfall nach vierwöchiger ununterbrochener Dauer des Arbeitsverhältnisses für die Zeit der Arbeitsunfähigkeit bis zur Dauer von sechs Wochen hat, selbst wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis aus Anlass der Arbeitsunfähigkeit gekündigt hat.

Nach der Vorschrift des § 8 Abs.1 Satz 1  Entgeltfortzahlungsgesetz wird der Anspruch auf Fortzahlung des Arbeitsentgelts nicht dadurch berührt, dass der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis aus Anlass der Arbeitsunfähigkeit kündigt. Bei § 8 Abs.1 Satz 1  handelt es sich nicht um eine Regelung des Kündigungsrechts, sondern die Vorschrift enthält eine besondere Ausgestaltung des Entgeltfortzahlungsanspruchs. Grundsätzlich setzt der Entgeltfortzahlungsanspruch das Bestehen des Arbeitsverhältnisses voraus. Das Gesetz löst mit § 8 Abs.1 Satz 1  den Entgeltfortzahlungsanspruch vom Bestand des Arbeitsverhältnisses. Auch eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses führt dann nicht dazu, dass hierdurch sich der Arbeitgeber Entgeltfortzahlungsleistungen ersparen kann. § 8 Abs.1 Satz 1 stellt den Arbeitnehmer bezüglich des Entgeltfortzahlungsanspruchs so, als wäre das Arbeitsverhältnis nicht beendet worden. Die durch Krankheit veranlasste Kündigung ist für den Entgeltfortzahlungsanspruch des Arbeitnehmers hinwegzudenken, das Arbeitsverhältnis wird insoweit als fortbestehend fingiert. Das bedeutet für die vierwöchige Wartezeit des § 3 Abs.3 Entgeltfortzahlungsgesetz, dass sie trotz krankheitsveranlasster Kündigung bei andauernder Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers vier Wochen nach Beginn des Arbeitsverhältnisses als erfüllt gilt. Das wiederum hat zur Folge, dass dem erkrankten Arbeitnehmer von diesem Zeitpunkt an, also nach Ablauf von vier Wochen seit Vertragsbeginn, dieselben Entgeltfortzahlungsansprüche zustehen, wie wenn das Arbeitsverhältnis nicht beendet worden wäre.

Quelle: BeckOK ArbR/Ricken, 42. Ed. 1.12.2016, EFZG § 8; BAG Urteil vom 26.05.1999 – 5 AZR 338/98[/vc_column_text][/vc_column][vc_column width=“1/4″][cq_vc_employee name=“schliebe“][vc_single_image image=“66940″][/vc_column][/vc_row]

[vc_row][vc_column width=“3/4″][vc_column_text]

Teilen sich mehrere Personen ein häusliches Arbeitszimmer, kann jetzt jeder die Höchstgrenze von 1.250 Euro als Werbungskosten oder Betriebsausgaben geltend machen.

Die Voraussetzungen, den Freibetrag für ein häusliches Arbeitszimmer zu nutzen, sind streng. Jetzt hat der Bundesfinanzhof (BFH) aber seine bisherige Rechtsprechung gelockert. Bisher konnte man ein Arbeitszimmer nur einmal bei der Steuer geltend machen. Teilten sich zum Beispiel zwei Personen den Raum, schaute einer in die Röhre.

Jetzt kann der Höchstbetrag von 1.250 Euro von jedem, der das Arbeitszimmer nutzt und dafür Aufwendungen hat, in voller Höhe in Anspruch genommen werden. Er oder sie müssen natürlich die strengen Voraussetzungen des entsprechenden Paragrafen 4 Abs. 5 Satz 1 Nr. 6b Satz 2 des Einkommensteuergesetzes (EStG) erfüllen. Es darf dann zum Beispiel für die berufliche oder betriebliche Tätigkeit kein anderer Arbeitsplatz zur Verfügung stehen.

Ehepaar teilte sich das Arbeitszimmer im Einfamilienhaus

Im ersten Fall (Az: VI R 53/12) hatte sich ein Paar gemeinsam ein Arbeitszimmer in einem Einfamilienhaus geteilt, das ihnen jeweils zur Hälfte gehörte. Finanzamt und Finanzgericht (FG) erkannten die Aufwendungen von jährlich etwa 2.800 Euro nur in Höhe von 1.250 Euro an und ordneten diesen Betrag beiden Personen je zur Hälfte zu.

Der BFH hat sich auf die Seite der Steuerzahler gestellt. Der Steuerabzug für das häusliche Arbeitszimmer müsse jedem Steuerpflichtigen gewährt werden, dem für seine betriebliche oder berufliche Tätigkeit kein anderer Arbeitsplatz zur Verfügung steht. Voraussetzung: Er muss in dem Arbeitszimmer einen Arbeitsplatz haben und er muss die Aufwendungen, die er geltend macht, auch getragen haben.

Der BFH hat zudem klargestellt, dass die Kosten bei Ehegatten jedem Ehepartner grundsätzlich zur Hälfte zuzuordnen sind, wenn sie ein häusliches Arbeitszimmer im gemeinsamen Eigenheim auch zusammen nutzen.

Finanzgerichte müssen noch die Details klären

Im konkreten Fall hatte das Finanzgericht allerdings noch nicht geklärt, ob der Arbeitnehmerin im Arbeitszimmer ein eigener Arbeitsplatz zur Verfügung stand. Der BFH hat die Sache deshalb an das Finanzgericht zurückverwiesen.

Im zweiten Fall (Az: VI R 86/13)  betont der BFH, dass für den Abzug der Aufwendungen für ein häusliches Arbeitszimmer feststehen muss, dass dort überhaupt eine berufliche oder betriebliche Tätigkeit stattfindet. Außerdem muss der Umfang dieser Tätigkeit es glaubhaft erscheinen lassen, dass der Steuerpflichtige hierfür ein häusliches Arbeitszimmer vorhält. Dies hatte das FG nicht aufgeklärt. Der BFH musste die Vorentscheidung daher auch in diesem Verfahren aufheben und die Sache an das FG zurückverweisen.

Urteil des Bundesfinanzhofs (BFH vom 15. Dezember 2016 (VI R 53/12 und VI R 86/13), veröffentlicht am 22. Februar 2017.

Quelle: handwerksblatt.de[/vc_column_text][/vc_column][vc_column width=“1/4″][cq_vc_employee name=“thieme“][vc_single_image image=“55082″][/vc_column][/vc_row]