Archiv

TEST

[vc_row][vc_column width=“2/3″][vc_column_text]Im Bundesanzeiger vom 30.04.2021 (BAnz AT 30.04.2021 V2) ist die aufgrund von § 7 Arbeitnehmer-Entsendegesetz ergangene Zwölfte Verordnung über zwingende Arbeitsbedingungen im Baugewerbe bekannt gemacht worden. Diese Verordnung tritt am 01.05.2021 in Kraft und mit Ablauf des 31.12.2021 außer Kraft.

Die Zwölfte Verordnung über zwingende Arbeitsbedingungen im Baugewerbe regelt, dass die Rechtsnormen des Tarifvertrages zur Regelung der Mindestlöhne im Baugewerbe (TV Mindestlohn) vom 29.01.2021 auf alle nicht an ihn gebundenen Arbeitgeber sowie Arbeitnehmer Anwendung findet, die unter seinen am 01.05.2021 gültigen Geltungsbereich fallen, wenn der Betrieb oder die selbständige Betriebsabteilung im Sinne des fachlichen Geltungsbereichs des TV Mindestlohn überwiegend Bauleistungen im Sinne des § 101 Abs.2 SGB III erbringt.

Der betriebliche Geltungsbereich des Tarifvertrages vom 29.01.2021 umfasst alle Betriebe, die unter den betrieblichen Geltungsbereich des Bundesrahmentarifvertrages für das Baugewerbe (BRTV) in der jeweils geltenden Fassung fallen.

Es gilt der Mindestlohn der Arbeitsstelle. Auswärts beschäftigte Arbeitnehmer behalten jedoch den Anspruch auf den Mindestlohn ihres Einstellungsortes. Ist der Mindestlohn der auswärtigen Arbeitsstelle höher, so haben sie Anspruch auf diesen Mindestlohn, solange sie auf dieser Arbeitsstelle tätig sind.

Für die Richtigkeit der Angaben wird keine Haftung übernommen.[/vc_column_text][/vc_column][vc_column width=“1/3″][vc_row_inner][vc_column_inner][vc_column_text]

Übersicht über den Mindestlohn im Baugewerbe:

In den alten Bundesländern:

Lohngruppe 1: 12,85 €

Lohngruppe 2: 15,70 €

In Berlin:

Lohngruppe 1: 12,85 €

Lohngruppe 2: 15,55 €

In den neuen Bundesländern:

Lohngruppe 1: 12,85 €[/vc_column_text][vc_message icon_fontawesome=“fa fa-download“]Bekanntmachung Bundesanzeiger[/vc_message][/vc_column_inner][/vc_row_inner][/vc_column][/vc_row]

[vc_row][vc_column width=“3/4″][vc_column_text]Der gesetzliche Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall ist auch dann auf die Dauer von sechs Wochen beschränkt, wenn während bestehender Arbeitsunfähigkeit eine neue, auf einem anderen Grundleiden beruhende Krankheit auftritt, die ebenfalls Arbeitsunfähigkeit zur Folge hat (Grundsatz der Einheit des Verhinderungsfalls). Ein neuer Entgelt­fortzahlungs­anspruch entsteht nur, wenn die erste krankheitsbedingte Arbeitsverhinderung bereits zu dem Zeitpunkt beendet war, zu dem die weitere Erkrankung zur Arbeitsunfähigkeit führte. Die geht aus einer Entscheidung des Bundes­arbeits­gerichts hervor.

Die Klägerin des zugrunde liegenden Falls war bei der Beklagten bis zum 31. Juli 2017 als Fachkraft in der Altenpflege beschäftigt. Seit dem 7. Februar 2017 war sie infolge eines psychischen Leidens arbeitsunfähig. Die Beklagte leistete Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall bis einschließlich 20. März 2017. Im Anschluss bezog die Klägerin auf der Grundlage von Folgebescheinigungen ihrer Hausärzte, die zuletzt am 5. Mai 2017 eine bis einschließlich 18. Mai 2017 fortbestehende Arbeitsunfähigkeit attestierten, Krankengeld. Am 19. Mai 2017 unterzog sich die Klägerin wegen eines gynäkologischen Leidens einer seit längerem geplanten Operation. Ihre niedergelassene Frauenärztin bescheinigte am 18. Mai 2017 als „Erstbescheinigung“ eine Arbeitsunfähigkeit vom 19. Mai 2017 bis zum 16. Juni 2017 und durch Folgebescheinigung eine fortbestehende Arbeitsverhinderung bis einschließlich 30. Juni 2017. Im Juli 2017 erbrachte die Klägerin im Hinblick auf ihr gewährten Urlaub und Überstundenausgleich keine Arbeitsleistungen mehr und begann eine Psychotherapie bei einem Neurologen.

Klägerin verlangt Entgeltfortzahlung

Die Klägerin erhielt in der Zeit vom 19. Mai bis zum 29. Juni 2017 weder von der Beklagten Entgeltfortzahlung noch von ihrer Krankenkasse Krankengeld. Mit ihrer Klage verlangte sie für diesen Zeitraum von der Beklagten die Zahlung von 3.364,90 Euro brutto nebst Zinsen. Sie machte geltend, dass sie ab dem 19. Mai 2017 wegen eines neuen Leidens arbeitsunfähig gewesen sei. Die Arbeitsunfähigkeit wegen ihrer psychischen Erkrankung habe am 18. Mai 2017 geendet. Die Beklagte beantragte Klageabweisung und vertrat die Auffassung, dass den Umständen nach von einem einheitlichen Verhinderungsfall auszugehen sei. Die Klägerin habe deshalb nur einmal für die Dauer von sechs Wochen Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall beanspruchen können. Diesen Anspruch habe sie erfüllt.

Das Arbeitsgericht gab der Klage statt, das Landesarbeitsgericht wies die Klage – nach Beweisaufnahme durch Vernehmung von drei Ärzten – ab.

BAG: Arbeitsunfähigkeit ist als einheitlicher Verhinderungsfall anzusehen

Die Revision der Klägerin hatte vor dem Bundesarbeitsgericht keinen Erfolg. Ist der Arbeitnehmer krankheitsbedingt arbeitsunfähig und schließt sich daran in engem zeitlichen Zusammenhang eine im Wege der „Erstbescheinigung“ attestierte weitere Arbeitsunfähigkeit an, hat der Arbeitnehmer im Streitfall darzulegen und zu beweisen, dass die vorangegangene Arbeitsunfähigkeit im Zeitpunkt des Eintritts der weiteren Arbeitsverhinderung geendet hatte. Dies ist der Klägerin nicht gelungen. Das Landesarbeitsgericht hat durch Vernehmung der die Klägerin behandelnden Ärzte umfassend Beweis erhoben. Danach konnte nicht festgestellt werden, dass ein einheitlicher Verhinderungsfall nicht vorlag. Das gilt umso mehr als nach dem Ergebnis der Beweisaufnahme eine Untersuchung der Klägerin durch den behandelnden Arzt bei der Feststellung der bis einschließlich 18. Mai 2017 attestierten Arbeitsunfähigkeit nicht erfolgte

– 5 AZR 505/18 –[/vc_column_text][/vc_column][vc_column width=“1/4″][cq_vc_employee name=“schliebe“][/vc_column][/vc_row]

[vc_row][vc_column width=“2/3″][vc_column_text]Arbeitnehmer können keine pauschale Entschädigung bei einem Zahlungsverzug des Arbeitgebers geltend machen. Dies stellte das Bundesarbeitsgericht (BAG) mit Urteil vom 12. Dezember 2018, Az. 5 AZR 588/17 fest.

Im konkreten Fall führten die Parteien einen Rechtstreit über die Vergütung für Bereitschaftsdienste. Der Kläger war seit 2012 bei dem Beklagten im Pflegedienst als Nachtbereitschaft tätig. Er begehrte unter anderem auch eine Schadensersatzpauschale in Höhe von 40 Euro von der Beklagten. Die Klage des Klägers blieb in den Vorinstanzen erfolglos. Die Bundesarbeitsrichter führten in der Revisionsinstanz aus, dass der Antrag hinsichtlich der Schadensersatzpauschale in Höhe von 40 Euro der Abweisung unterliege. Der Fünfte Senat schließe sich insoweit ausdrücklich der Rechtsprechung des Achten Senats (vgl. Urteil vom 25. September 2018, Az. 8 AZR 26/18) an. Zwar sei die Vorschrift des § 288 Abs. 5 S. 1 BGB, wonach der Gläubiger einer Entgeltforderung bei Verzug des Schuldners, wenn dieser kein Verbraucher ist, Anspruch auf Zahlung einer Pauschale in Höhe von 40 Euro hat,  an sich auch auf Arbeitsverhältnisse anwendbar. Dem Anspruch stehe jedoch § 12a Abs. 1 S. 1 Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG) entgegen, wonach in Urteilsverfahren des ersten Rechtszugs kein Anspruch der obsiegenden Partei auf Entschädigung wegen Zeitversäumnis und auf Erstattung der Kosten für die Zuziehung eines Prozessbevollmächtigten oder Beistands besteht, und der nach seinem Zweck den Anspruch aus § 288 Abs. 5 BGB verdränge.

Die Entscheidung des Fünften Senats des BAG ist zu begrüßen. Mit diesem Urteil liegt eine zweite höchstrichterliche Entscheidung vor, die den Anspruch aus § 288 Abs. 5 S. 1 BGB auf eine Verzugspauschale aufgrund der Sonderregelungen für das arbeitsgerichtliche Verfahren verneint.[/vc_column_text][/vc_column][vc_column width=“1/3″][cq_vc_employee name=“Schliebe“][/vc_column][/vc_row]

[vc_row][vc_column width=“2/3″][vc_column_text]Im Bundesanzeiger vom 30.10.2015 (BAnz AT 30.10.2015 V1) wurde die Zweite Verordnung über zwingende Arbeitsbedingungen im Steinmetz- und Steinbildhauerhandwerk gemäß § 7 Abs.1 Arbeitnehmer-Entsendegesetz bekannt gemacht. Sie regelt, dass die Rechtsnormen des Tarifvertrags zur Regelung eines Mindestlohns im Steinmetz- und Steinbildhauerhandwerk vom 11.02.2015 auf alle nicht an ihn gebundenen Arbeitgeber sowie Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen Anwendung findet, die unter seinen am 01.11.2015 gültigen Geltungsbereich fallen, wenn der Betrieb oder die selbständige Betriebsabteilung im Sinne des fachlichen Geltungsbereichs des Tarifvertrags überwiegend Bauleistungen im Sinne des § 101 Absatz 2 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch erbringt. Die Verordnung trat am 01.11.2015 in Kraft und hat eine Laufzeit bis 30.04.2019.

Der Mindestlohntarifvertrag erfasst Betriebe und selbstständige Betriebsabteilungen des Steinmetz- und Steinbildhauerhandwerks. Nicht erfasst werden Betriebe des Baugewerbes, des Betonsteinhandwerks und Betonsteingewerbes, des Garten-, Landschafts- und Sportplatzbaus und Betriebe und Betriebsabteilungen der Naturwerkstein-Industrie, die Naturwerkstein gewinnen und/oder überwiegend industriell be- oder verarbeiten. Nicht erfasst werden zudem Betriebe und selbstständige Betriebsabteilungen des Betonstein- und Terrazzoherstellerhandwerks, solange diese unter den Geltungsbereich des Tarifvertrags über eine Zusatzrente im Betonstein- und Terrazzoherstellerhandwerk vom 13. Dezember 2010 (TV TZR Betonsteinhandwerk-Ost) fallen.

Der Mindestlohntarifvertrag gilt für gewerbliche Arbeitnehmer, die eine sozialversicherungspflichtige Tätigkeit ausüben. Ausgenommen sind Schüler an allgemeinbildenden Schulen mit Ausnahme der Schüler an Abendschulen und -kollegs sowie Schulabgänger, die innerhalb von zwölf Monaten nach Beendigung ihrer Schulausbildung bis zu einer Gesamtdauer von 50 Arbeitstagen beschäftigt werden. Ebenso gilt der Tarifvertrag nicht für gewerbliches Reinigungspersonal, das ausschließlich für die Durchführung und Aufrechterhaltung von Sauberkeit, Ordnung und Sicherheit beschäftigt ist.

Es gilt der Mindestlohn der Arbeitsstelle (Baustelle). Auswärts beschäftigte Arbeitnehmer behalten mindestens den Anspruch auf den Mindestlohn ihres Einstellungsortes (Betriebssitz).

Für die Richtigkeit der Angaben wird keine Haftung übernommen.[/vc_column_text][/vc_column][vc_column width=“1/3″][vc_column_text]

Übersicht der tariflichen Mindestlöhne

bundesweit

seit 01.05.2018: 11,40 Euro.

[/vc_column_text][vc_message icon_fontawesome=“fa fa-download“]Bekanntmachung Bundesanzeiger[/vc_message][/vc_column][/vc_row]

[vc_row][vc_column width=“2/3″][vc_column_text]

Entsendet der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer vorübergehend zur Arbeit ins Ausland, sind die für Hin- und Rückreise erforderlichen Zeiten wie Arbeit zu vergüten. Das entschied das Bundesarbeitsgericht (BAG) mit Urteil vom 17. Oktober 2018 (Az.: 5 AZR 553/17).

Im konkreten Fall ist der Kläger bei der Beklagten, einem Bauunternehmen, als technischer Mitarbeiter beschäftigt. Arbeitsvertraglich ist er verpflichtet, auf wechselnden Baustellen im In- und Ausland zu arbeiten. Vom 10. August bis zum 30. Oktober 2015 war der Kläger auf eine Baustelle nach China entsandt. Anstatt eines Direktflugs in der Economy-Class für die Hin- und Rückreise buchte die Beklagte auf Wunsch des Klägers einen Flug in der Business-Class mit Zwischenstopp in Dubai. Für die vier Reisetage erhielt der Kläger von der Beklagten die arbeitsvertraglich vereinbarte Vergütung für jeweils acht Stunden, insgesamt 1.149,44 Euro brutto.

Der Kläger war der Ansicht, ihm stünde einer Vergütung für weitere 37 Stunden zu, da die gesamte Reisezeit von seiner Wohnung bis zur auswärtigen Arbeitsstelle und zurück wie Arbeit zu vergüten sei. Als die Beklagte dies ablehnte, erhob der Kläger Klage vor dem Arbeitsgericht. Das Arbeitsgericht wies die Klage ab. Das Landesarbeitsgericht (LAG) gab der Klage statt. Gegen das stattgebende Urteil ging die Beklagte in Revision vor das BAG.

Die Revision der Beklagten hatte vor dem BAG teilweisen Erfolg. Das Gericht hob das Urteil des LAG auf und verwies die Sache zur erneuten Verhandlung und Entscheidung an das LAG zurück.

Nach Auffassung des BAG steht dem Kläger ein Anspruch auf Vergütung der für die vorübergehende Entsendung ins Ausland erforderlichen Reisezeiten als Arbeit zu. In welcher Höhe dieser Anspruch bestehe, habe das LAG im fortgesetzten Berufungsverfahren zu klären. Das BAG verweist zunächst darauf, dass es sich bei dem Hin- und Rückweg des Arbeitnehmers von der Wohnung zur Arbeitsstelle um eine eigennützige Tätigkeit handele. Anders sei dies jedoch zu werten, wenn es um Fahrten zu auswärtigen Arbeitsstellen gehe. Hier zählten die Fahrten zu den vertraglich geschuldeten Hauptleistungspflichten, weil das wirtschaftliche Ziel der Gesamttätigkeit darauf gerichtet sei, Kunden aufzusuchen, um dort Dienstleistungen zu erbringen oder Geschäfte für den Arbeitgeber zu vermitteln oder abzuschließen. Dazu gehöre notwendigerweise auch die jeweilige An- und Abfahrt. Unerheblich sei dabei, ob Fahrtantritt und Fahrtende vom Betrieb des Arbeitgebers oder von der Wohnung des Arbeitnehmers aus erfolge.

Das BAG hält die Situation des Klägers, der im Rahmen einer vorübergehenden Entsendung nach China gereist ist, mit derjenigen eines Arbeitnehmers vergleichbar, der seine Tätigkeit außerhalb des Betriebs zu erbringen hat. Dazu führt das Gericht aus, dass Hin- und Rückreise des Arbeitnehmers – wie die Fahrt des Arbeitnehmers zu und von einer (inländischen) auswärtigen Arbeitsstelle – bei der vorübergehenden Entsendung ins Ausland zu den vertraglichen Hauptleistungspflichten gehörten. Die Reisen des Klägers seien ausschließlich im Interesse des Arbeitgebers erfolgt und stünden im untrennbaren Zusammenhang mit der arbeitsvertraglich geschuldeten Leistung. Sie seien daher „fremdnützig“ und somit als vergütungspflichtige Arbeit zu werten.

Für die erforderlichen Reisezeiten sei dabei die für die eigentliche Tätigkeit vereinbarte Vergütung zugrunde zu legen, es sei denn, es existiere eine gesonderte arbeits- oder tarifvertragliche Vergütungsregelung. Diese könne die Vergütung für Reisezeiten auch gänzlich ausschließen, dürfe allerdings nicht den jedem Arbeitnehmer für tatsächlich geleistete vergütungspflichtige Arbeit nach § 1 Abs.1 Mindestlohngesetz (MiLoG) zustehenden Mindestlohnanspruch unterschreiten. Das Gesamtentgelt müsse somit zumindest unter Einschluss der Reisezeit den gesetzlichen Mindestlohn erreichen.

Mangels anderer Vergütungsvereinbarung habe der Kläger Anspruch auf die Vergütung der Reisezeiten als Arbeitszeit, sofern diese Zeiten erforderlich gewesen seien. Erforderlich sei dabei nach Feststellungen der BAG-Richter grundsätzlich die Reisezeit, die bei einem Flug in der Economy-Class anfällt. Da der Arbeitgeber die Wahl des Reiseverlaufs hinsichtlich des Flugs dem Kläger überlassen habe, sei der Kläger aufgrund seiner Pflicht zur Rücksichtnahme auf die Interessen des anderen Vertragsteils im Rahmen des ihm Zumutbaren verpflichtet, den kostengünstigen Reiseverlauf zu wählen. Mangels ausreichender Feststellungen des Landesarbeitsgerichts zum Umfang der tatsächlich erforderlichen Reisezeiten des Klägers konnte der Senat in der Sache nicht abschließend entscheiden und verwies sie zur erneuten Verhandlung und Entscheidung an das LAG zurück.

Mit diesem Urteil ordnet das BAG Reisezeiten im Fall der vorübergehenden Entsendung ins Ausland grundsätzlich als vergütungspflichtige Arbeitszeit ein. Welche Konsequenzen die Entscheidung auf die Frage der Vergütung von Reisezeiten im Inland hat, bleibt abzuwarten.

Die Bundesarbeitsrichter betonen, dass im Arbeits- oder Tarifvertrag gesonderte Vergütungsregelung für Reisezeiten getroffen werden können. In diesen Fällen ist darauf zu achten, dass dabei der jedem Arbeitnehmer für tatsächlich geleistete vergütungspflichtige Arbeit nach § 1 Abs. 1 MiLoG zustehende Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn nicht unterschritten wird. Die Vergütung von Reisezeiten kann auch zukünftig pauschalierend, beispielsweise durch Gutschrift auf einem Arbeitszeitkonto, geregelt werden.

Im Übrigen geht das BAG im Rahmen der aufgestellten Grundsätze für die „Erforderlichkeit“ von Reisezeiten zu Recht davon aus, dass bei einer Flugreise grundsätzlich diejenige Reisezeit „erforderlich“ ist, die bei einem Direktflug anfällt, es sei denn, ein solcher wäre wegen besonderer Umstände dem Arbeitnehmer nicht zumutbar. Der Arbeitnehmer muss gegebenenfalls die Umstände darlegen, aus denen sich ergibt, aufgrund welcher persönlichen Umstände der kürzeste Reiseverlauf nicht zumutbar war.

[/vc_column_text][/vc_column][vc_column width=“1/3″][cq_vc_employee name=“schliebe“][cq_vc_employee name=“ecker“][/vc_column][/vc_row]

[vc_row][vc_column width=“2/3″][vc_column_text]

Die sachgrundlose Befristung eines Arbeitsvertrags ist nach § 14 Abs. 2 Satz 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) nicht zulässig, wenn zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber bereits acht Jahre zuvor ein Arbeitsverhältnis von etwa eineinhalb Jahren Dauer bestanden hatte, das eine vergleichbare Arbeitsaufgabe zum Gegenstand hatte. Das hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) unter Korrektur seiner bisherigen Rechtsprechung in seinem Urteil vom 23.01.2019, Az. 7 AZR 733/16 entschieden.

Der Kläger war zunächst vom 19.03.2004 bis zum 30.09.2005 als gewerblicher Mitarbeiter bei der Beklagten tätig. Mit Wirkung zum 19.08.2013 stellte die Beklagte den Kläger erneut sachgrundlos befristet für die Zeit bis zum 28.02.2014 als Facharbeiter ein. Die Parteien verlängerten die Vertragslaufzeit mehrfach, zuletzt bis zum 18.08.2015. Mit seiner Klage begehrt der Kläger die Feststellung, dass sein Arbeitsverhältnis zu diesem Zeitpunkt nicht geendet hat.

Die Klage hatte in allen drei Instanzen Erfolg. Nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrags ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat, entschied in letzter Instanz jetzt das BAG. Es stellte zunächst klar, dass das BAG im Jahr 2011 zwar entschieden hatte, § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG erfasse in verfassungskonformer Auslegung nicht solche Vorbeschäftigungen, die länger als drei Jahre zurückliegen. Diese Rechtsprechung kann jedoch laut BAG auf Grund der Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts (BVerfG) vom 06.06.2018 nicht aufrechterhalten werden. Die Karlsruher Richter hatten damals klargestellt, dass das BAG durch die Annahme, eine sachgrundlose Befristung sei nur dann unzulässig, wenn eine Vorbeschäftigung weniger als drei Jahre zurückliege, die Grenzen der vertretbaren Auslegung gesetzlicher Vorgaben überschritten habe, weil der Gesetzgeber eine solche Karenzzeit erkennbar nicht habe regeln wollen.

Allerdings können und müssen die Fachgerichte auch nach der Auffassung des BVerfG durch verfassungskonforme Auslegung den Anwendungsbereich von § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG einschränken, so das BAG. Dies habe zu geschehen, soweit das Verbot der sachgrundlosen Befristung unzumutbar sei, weil eine Gefahr der Kettenbefristung in Ausnutzung der strukturellen Unterlegenheit der Beschäftigten nicht bestehe und das Verbot der sachgrundlosen Befristung nicht erforderlich sei, um das unbefristete Arbeitsverhältnis als Regelbeschäftigungsform zu erhalten.

Das Verbot der sachgrundlosen Befristung könne danach insbesondere unzumutbar sein, wenn eine Vorbeschäftigung sehr lange zurückliege, ganz anders geartet oder von sehr kurzer Dauer gewesen sei. Um einen solchen Fall handele es sich vorliegend aber nicht, insbesondere liege das vorangegangene Arbeitsverhältnis acht Jahre und damit nicht sehr lange zurück. Die Beklagte konnte sich laut BAG auch nicht mit Erfolg darauf berufen, die Befristung im Vertrauen auf die im Jahr 2011 ergangenen Entscheidungen des BAG vereinbart zu haben. Sie musste bei Abschluss der Verträge mit dem Kläger jedenfalls die Möglichkeit in Betracht ziehen, dass die vom BAG vorgenommene verfassungskonforme Auslegung der Norm vor dem BVerfG keinen Bestand haben könnte.

[/vc_column_text][/vc_column][vc_column width=“1/3″][cq_vc_employee name=“schliebe“][cq_vc_employee name=“ecker“][/vc_column][/vc_row]

[vc_row][vc_column width=“2/3″][vc_column_text]

Am 28.07.2016 ist im Bundesanzeiger (BAnz AT 28.07.2016 B2) die Allgemeinverbindlicherklärung des Tarifvertrags für die Elektrohandwerke über ein Mindestentgelt vom 19.01.2016 gemäß § 5 Tarifvertragsgesetz mit Wirkung zum 01. August 2016 bekanntgemacht worden. Dieser Tarifvertrag endet ohne Nachwirkung spätestens am 31. Dezember 2019.

Die Allgemeinverbindlicherklärung ergeht mit der Einschränkung, dass der fachliche Geltungsbereich des Tarifvertrags alle Betriebe oder selbstständige Betriebsabteilungen umfasst, die mit der handwerksmäßigen Installation von elektro- und informationstechnischen Anlagen und Geräten einschließlich elektrischer Leitungen, Kommunikations- und Datennetze sowie mit dem Fahrleitungs-, Freileitungs-, Ortsnetz- und Kabelbau befasst sind. Der Tarifvertrag gilt für alle Beschäftigten, soweit sie elektro- und informationstechnische Tätigkeiten außerhalb des Betriebs ausüben. Nicht erfasst sind Auszubildende. § 22 MiLoG gilt entsprechend.

Der Anspruch auf das Mindestentgelt besteht ausschließlich für Zeiten der Vollarbeit. Für Zeiten der Arbeitsbereitschaft kann der Anspruch bis 31.12.2018 grundsätzlich auf die Höhe des jeweils geltenden gesetzlichen Mindestlohns begrenzt werden. Das Mindestentgelt ist zum Zeitpunkt der arbeitsvertraglich vereinbarten Fälligkeit zu zahlen, spätestens aber am 15. des Monats, der auf den Monat folgt, in welchem die Arbeitsleistung erbracht wurde. Erfolgt die Erfassung der Arbeitszeit auf Arbeitszeitkonten und zahlt der Arbeitgeber ein verstetigtes Monatsentgelt, so finden in Bezug auf die Fälligkeit des Mindestentgeltanspruchs die Bestimmungen des MiLoG Anwendung.

 Für die Richtigkeit der Angaben wird keine Haftung übernommen.

[/vc_column_text][/vc_column][vc_column width=“1/3″][vc_column_text]

Übersicht der tariflichen Mindestlöhne

Bundeseinheitlich

Ab 01.01.2019: 11,40 €[/vc_column_text][vc_message icon_fontawesome=“fa fa-download“]Bekanntmachung-Bundesanzeiger[/vc_message][/vc_column][/vc_row]

[vc_row][vc_column width=“2/3″][vc_column_text]

Im Bundesanzeiger vom 06.02.2019 (BAnz AT 06.02.2019 B5) wurde die Allgemeinverbindlicherklärung vom 31.01.2019 eines Tarifvertrages zur Regelung des Mindestentgelts im Schornsteinfegerhandwerk vom 14.08.2018 gemäß § 5 Tarifvertragsgesetz, erstmals kündbar zum 31.12.2020, bekannt gemacht. Die Allgemeinverbindlichkeit ergeht rückwirkend zum 01.10.2018.

Mit der Allgemeinverbindlicherklärung gilt der Tarifvertrag zur Regelung des Mindestentgelts für Arbeitnehmer im Schornsteinfegerhandwerk vom 14.08.2018 bundesweit für alle Betriebe des Schornsteinfegerhandwerks und alle Arbeitnehmer, die jeweils zulassungspflichtige Tätigkeiten nach § 1 Abs. 2 in Verbindung mit Anlage A Nr. 12 der Handwerksordnung ausüben. Auszubildende, Umschüler und Praktikanten werden nicht erfasst.

Somit gilt im Schornsteinfegerhandwerk seit 01.10.2018 ein allgemeinverbindlicher, bundeseinheitlicher Mindestlohn in Höhe von 13,20 € brutto pro Stunde.

Für die Richtigkeit der Angaben wird keine Haftung übernommen.

[/vc_column_text][/vc_column][vc_column width=“1/3″][vc_column_text]

Übersicht der tariflichen Mindestlöhne

Bundeseinheitlich:

Ab 01.10.2018: 13,20 €[/vc_column_text][vc_message icon_fontawesome=“fa fa-download“]Bekanntmachung-Bundesanzeiger[/vc_message][/vc_column][/vc_row]

[vc_row][vc_column width=“2/3″][vc_column_text]

Am 29. Juni 2018 ist im Bundesanzeiger (BAnz AT 29.06.2018 V1) die Vierte Verordnung über zwingende Arbeitsbedingungen im Gerüstbauer-Handwerk gemäß § 7 Abs. 1 Arbeitnehmer-Entsendegesetz bekannt gemacht worden. Die Branchenmindestlohnverordnung ist am 1. Juli 2018 in Kraft getreten. Sie endet am 31. Mai 2019. Die Vorgänger-Verordnung trat am 30. April 2018 außer Kraft.

Der Branchenmindestlohn im Gerüstbauer-Handwerk beträgt 11,35 € pro Stunde.

Die Vierte Verordnung über zwingende Arbeitsbedingungen im Gerüstbauerhandwerk regelt, dass die Rechtsnormen des Tarifvertrages zur Regelung eines Mindestlohnes im Gerüstbauerhandwerk vom 20.02.2018 auf alle nicht an ihn gebundenen Arbeitgeber sowie Arbeitnehmer Anwendung finden, die unter seinen am 01.07.2018 gültigen Geltungsbereich fallen, wenn der Betrieb oder die selbständige Betriebsabteilung überwiegend Bauleistungen im Sinne des § 101 Absatz 2 des Dritten Buches Sozialgesetzbuches erbringt. Die Verordnung gilt ebenso für Arbeitsverhältnisse zwischen einem Arbeitgeber mit Sitz im Ausland und seinen in Deutschland im Geltungsbereich der Verordnung beschäftigten Arbeitnehmern. Erfasst werden zudem Zeitarbeitnehmer, die von einem Einsatzbetrieb mit Tätigkeiten beschäftigt werden, die in den Geltungsbereich der Verordnung fallen, auch wenn der Einsatzbetrieb selbst nicht in den fachlichen Geltungsbereich fällt.

Die Verordnung findet keine Anwendung auf Gesamtheiten von Arbeitnehmern, die außerhalb der stationären Betriebsstätte eines nicht unmittelbar dem Gerüstbauer-Handwerks zugehörigen Betriebs Arbeiten des Gerüstbauer-Handwerks ausführen, deren Arbeitgeber anderweitig tarifvertraglich gebunden sind oder die bei Arbeitgebern mit Sitz im Ausland beschäftigt sind.

Vom Geltungsbereich des TV Mindestlohn werden alle gewerblichen Arbeitnehmer von Betrieben des Gerüstbauer-Handwerks erfasst. Ausgenommen sind Praktikanten, Schüler an allgemeinbildenden Schulen mit Ausnahme der Schüler an Abendschulen und -kollegs, Schulabgänger, die innerhalb von zwölf Monaten nach Beendigung ihrer Schulausbildung bis zu einer Gesamtdauer von 21 Arbeitstagen beschäftigt werden, Arbeitnehmer, die ausschließlich auf dem Lagerplatz im Betrieb oder stationär im Betrieb beschäftigt sind, sowie das Personal für Reinigungsarbeiten in Verwaltungs- und Sozialräumen des Betriebs.

Der Anspruch auf den Branchenmindestlohn wird spätestens zum 15. des Monats fällig, der dem Monat folgt, für den er zu zahlen ist. Dies gilt nicht für den Mindestlohnanspruch, der auf die in ein Arbeitszeitkonto eingestellten Stunden entfällt, soweit das Arbeitszeitkonto nach den in § 2 des TV Mindestlohn geregelten Bestimmungen geführt wird.

Für die Richtigkeit der Angaben wird keine Haftung übernommen.[/vc_column_text][/vc_column][vc_column width=“1/3″][vc_column_text]

Übersicht der tariflichen Mindestlöhne

Bundeseinheitlich

01.07.2018 bis 31.05.2019:  11,35 €[/vc_column_text][vc_message icon_fontawesome=“fa fa-download“]Bekanntmachung-Bundesanzeiger[/vc_message][/vc_column][/vc_row]

[vc_row][vc_column width=“2/3″][vc_column_text]

Im Teilzeit- und Befristungsgesetz wurde neben dem bestehenden Anspruch auf zeitlich nicht begrenzte Teilzeitarbeit ein allgemeiner gesetzlicher Anspruch auf zeitlich begrenzte Teilzeitarbeit, die sogenannte Brückenteilzeit eingeführt. Arbeitnehmern wird mit dem Gesetz zur Weiterentwicklung des Teilzeitrechts ab 1. Januar 2019 ein Rechtsanspruch auf eine zeitlich begrenzte Teilzeit, verbunden mit dem Recht auf Rückkehr zur vorherigen Arbeitszeit eingeräumt.

Das bedeutet, dass Arbeitnehmer für einen befristeten Zeitraum ihre Arbeitszeit reduzieren und anschließend zu ihrer ursprünglich vertraglich vereinbarten Arbeitszeit zurückkehren können. Für die Geltendmachung des Anspruchs benötigen sie keinen Sachgrund. Voraussetzung ist lediglich, dass der Arbeitnehmer

Beschäftigt also ein Arbeitgeber in der Regel insgesamt mehr als 45 Arbeitnehmer, können diese, sofern ihr Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat, verlangen, dass ihre vertraglich vereinbarte Arbeitszeit (Vollzeit- oder Teilzeitarbeit) für einen im Voraus zu bestimmenden Zeitraum von einem Jahr bis fünf Jahre verringert wird. Der Arbeitgeber hat die gewünschte Verringerung mit dem Arbeitnehmer zu erörtern mit dem Ziel zu einer Vereinbarung zu gelangen. Eine Entscheidung über den Antrag hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der Verringerung schriftlich mitzuteilen. Falls der Arbeitgeber keine solche schriftliche Entscheidung trifft, verringert sich die Arbeitszeit in dem vom Arbeitnehmer gewünschten Umfang und die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit gilt als festgelegt. Der Arbeitgeber kann den Antrag auf Brückenteilzeit des Arbeitnehmers ablehnen, wenn der befristeten Arbeitszeitreduzierung betriebliche Gründe entgegenstehen. Gleiches gilt, wenn bei Arbeitgebern, die zwischen 46 und 200 Beschäftigte haben, die sogenannte Zumutbarkeitsgrenze – pro angefangenen 15. Arbeitnehmer ist ein Antrag auf Brückenteilzeit zu gewähren – überschritten wird. Bei Arbeitgebern, die mehr als 200 Beschäftigte haben, ist die Brückenteilzeit an keine Zumutbarkeitsgrenze mehr gebunden.

Neben der Brückenteilzeit wird der Arbeitgeber durch das Gesetz zur Weiterentwicklung des Teilzeitrechts verpflichtet, Wünsche der Arbeitnehmer nach veränderter Lage und/oder Dauer der Arbeitszeit mit diesen zu erörtern. Darüber hinaus führen die Neuregelungen zu erheblichen Beschränkungen des Flexibilisierungsinstruments der Arbeit auf Abruf, wie etwa die automatische gesetzliche Vereinbarung von 20 statt bisher 10 Stunden Wochenarbeitszeit, wenn zwischen den Vertragsparteien im Vorhinein keine bestimmte Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit festgelegt wurde. Wird eine Mindestarbeitszeit normiert, darf der Arbeitgeber nur noch bis zu 25 Prozent der wöchentlichen Arbeitszeit zusätzlich abrufen. Bei der Festlegung einer Höchstarbeitszeit darf der Arbeitgeber nur bis zu 20 Prozent der vereinbarten wöchentlichen Arbeitszeit weniger abfordern.

[/vc_column_text][/vc_column][vc_column width=“1/3″][cq_vc_employee name=“schliebe“][cq_vc_employee name=“ecker“][vc_empty_space][vc_message icon_fontawesome=“fa fa-download“]Bundesgesetzblatt 14.12.2018 Teil 1 Nr.45[/vc_message][/vc_column][/vc_row]