Recht

TEST

[vc_row][vc_column width=“2/3″][vc_column_text]Im Bundesanzeiger vom 30.08.2019 (BAnz AT 30.08.2019 V1) wurde die Dritte Verordnung über zwingende Arbeitsbedingungen im Steinmetz- und Steinbildhauerhandwerk gemäß § 7 Abs.1 Arbeitnehmer-Entsendegesetz bekannt gemacht. Sie regelt, dass die Rechtsnormen des Tarifvertrags zur Regelung eines Mindestlohns im Steinmetz- und Steinbildhauerhandwerk vom 24.02.2019 (TV Mindestlohn) auf alle nicht an ihn gebundenen Arbeitgeber sowie Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen Anwendung findet, die unter seinen am 01.09.2019 gültigen Geltungsbereich fallen, wenn der Betrieb oder die selbständige Betriebsabteilung überwiegend Bauleistungen im Sinne des § 101 Absatz 2 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch erbringt. Die Verordnung trat am 01.09.2019 in Kraft und hat eine Laufzeit bis 30.04.2021.

Der Mindestlohntarifvertrag erfasst Betriebe und selbstständige Betriebsabteilungen des Steinmetz- und Steinbildhauerhandwerks. Nicht erfasst werden Betriebe des Baugewerbes, des Betonsteinhandwerks und Betonsteingewerbes, des Garten-, Landschafts- und Sportplatzbaus und Betriebe und Betriebsabteilungen der Naturwerkstein-Industrie, die Naturwerkstein gewinnen und/oder überwiegend industriell be- oder verarbeiten. Nicht erfasst werden zudem Betriebe und selbstständige Betriebsabteilungen des Betonstein- und Terrazzoherstellerhandwerks, solange diese unter den Geltungsbereich des Tarifvertrags über eine Zusatzrente im Betonstein- und Terrazzoherstellerhandwerk vom 13. Dezember 2010 (TV TZR Betonsteinhandwerk-Ost) fallen.

Der Mindestlohntarifvertrag gilt für gewerbliche Arbeitnehmer, die eine nach dem sechsten Sozialgesetzbuch versicherungspflichtige Tätigkeit ausüben. Ausgenommen sind Schüler an allgemeinbildenden Schulen mit Ausnahme der Schüler an Abendschulen und -kollegs sowie Schulabgänger, die innerhalb von zwölf Monaten nach Beendigung ihrer Schulausbildung bis zu einer Gesamtdauer von 50 Arbeitstagen beschäftigt werden. Ebenso gilt der Tarifvertrag nicht für gewerbliches Reinigungspersonal, das ausschließlich für die Durchführung und Aufrechterhaltung von Sauberkeit, Ordnung und Sicherheit beschäftigt ist.

Für die Richtigkeit der Angaben wird keine Haftung übernommen.[/vc_column_text][/vc_column][vc_column width=“1/3″][vc_column_text]

Übersicht der tariflichen Mindestlöhne

Bundeseinheitlich:

seit  01.05.2019: 11,85 Euro
ab   01.05.2020: 12,20 Euro

 [/vc_column_text][vc_message icon_fontawesome=“fa fa-download“]Bekanntmachung Bundesanzeiger[/vc_message][/vc_column][/vc_row]

[vc_row][vc_column width=“2/3″][vc_column_text]

Im Bundesanzeiger vom 06.02.2019 (BAnz AT 06.02.2019 B5) wurde die Allgemeinverbindlicherklärung vom 31.01.2019 eines Tarifvertrages zur Regelung des Mindestentgelts im Schornsteinfegerhandwerk vom 14.08.2018 gemäß § 5 Tarifvertragsgesetz, erstmals kündbar zum 31.12.2020, bekannt gemacht. Die Allgemeinverbindlichkeit ergeht rückwirkend zum 01.10.2018.

Mit der Allgemeinverbindlicherklärung gilt der Tarifvertrag zur Regelung des Mindestentgelts für Arbeitnehmer im Schornsteinfegerhandwerk vom 14.08.2018 bundesweit für alle Betriebe des Schornsteinfegerhandwerks und alle Arbeitnehmer, die jeweils zulassungspflichtige Tätigkeiten nach § 1 Abs. 2 in Verbindung mit Anlage A Nr. 12 der Handwerksordnung ausüben. Auszubildende, Umschüler und Praktikanten werden nicht erfasst.

Somit gilt im Schornsteinfegerhandwerk seit 01.10.2018 ein allgemeinverbindlicher, bundeseinheitlicher Mindestlohn in Höhe von 13,20 € brutto pro Stunde.

Für die Richtigkeit der Angaben wird keine Haftung übernommen.

[/vc_column_text][/vc_column][vc_column width=“1/3″][vc_column_text]

Übersicht der tariflichen Mindestlöhne

Bundeseinheitlich:

Ab 01.10.2018: 13,20 €[/vc_column_text][vc_message icon_fontawesome=“fa fa-download“]Bekanntmachung-Bundesanzeiger[/vc_message][/vc_column][/vc_row]

[vc_row][vc_column width=“2/3″][vc_column_text]

Am 29. Juni 2018 ist im Bundesanzeiger (BAnz AT 29.06.2018 V1) die Vierte Verordnung über zwingende Arbeitsbedingungen im Gerüstbauer-Handwerk gemäß § 7 Abs. 1 Arbeitnehmer-Entsendegesetz bekannt gemacht worden. Die Branchenmindestlohnverordnung ist am 1. Juli 2018 in Kraft getreten. Sie endet am 31. Mai 2019. Die Vorgänger-Verordnung trat am 30. April 2018 außer Kraft.

Der Branchenmindestlohn im Gerüstbauer-Handwerk beträgt 11,35 € pro Stunde.

Die Vierte Verordnung über zwingende Arbeitsbedingungen im Gerüstbauerhandwerk regelt, dass die Rechtsnormen des Tarifvertrages zur Regelung eines Mindestlohnes im Gerüstbauerhandwerk vom 20.02.2018 auf alle nicht an ihn gebundenen Arbeitgeber sowie Arbeitnehmer Anwendung finden, die unter seinen am 01.07.2018 gültigen Geltungsbereich fallen, wenn der Betrieb oder die selbständige Betriebsabteilung überwiegend Bauleistungen im Sinne des § 101 Absatz 2 des Dritten Buches Sozialgesetzbuches erbringt. Die Verordnung gilt ebenso für Arbeitsverhältnisse zwischen einem Arbeitgeber mit Sitz im Ausland und seinen in Deutschland im Geltungsbereich der Verordnung beschäftigten Arbeitnehmern. Erfasst werden zudem Zeitarbeitnehmer, die von einem Einsatzbetrieb mit Tätigkeiten beschäftigt werden, die in den Geltungsbereich der Verordnung fallen, auch wenn der Einsatzbetrieb selbst nicht in den fachlichen Geltungsbereich fällt.

Die Verordnung findet keine Anwendung auf Gesamtheiten von Arbeitnehmern, die außerhalb der stationären Betriebsstätte eines nicht unmittelbar dem Gerüstbauer-Handwerks zugehörigen Betriebs Arbeiten des Gerüstbauer-Handwerks ausführen, deren Arbeitgeber anderweitig tarifvertraglich gebunden sind oder die bei Arbeitgebern mit Sitz im Ausland beschäftigt sind.

Vom Geltungsbereich des TV Mindestlohn werden alle gewerblichen Arbeitnehmer von Betrieben des Gerüstbauer-Handwerks erfasst. Ausgenommen sind Praktikanten, Schüler an allgemeinbildenden Schulen mit Ausnahme der Schüler an Abendschulen und -kollegs, Schulabgänger, die innerhalb von zwölf Monaten nach Beendigung ihrer Schulausbildung bis zu einer Gesamtdauer von 21 Arbeitstagen beschäftigt werden, Arbeitnehmer, die ausschließlich auf dem Lagerplatz im Betrieb oder stationär im Betrieb beschäftigt sind, sowie das Personal für Reinigungsarbeiten in Verwaltungs- und Sozialräumen des Betriebs.

Der Anspruch auf den Branchenmindestlohn wird spätestens zum 15. des Monats fällig, der dem Monat folgt, für den er zu zahlen ist. Dies gilt nicht für den Mindestlohnanspruch, der auf die in ein Arbeitszeitkonto eingestellten Stunden entfällt, soweit das Arbeitszeitkonto nach den in § 2 des TV Mindestlohn geregelten Bestimmungen geführt wird.

Für die Richtigkeit der Angaben wird keine Haftung übernommen.[/vc_column_text][/vc_column][vc_column width=“1/3″][vc_column_text]

Übersicht der tariflichen Mindestlöhne

Bundeseinheitlich

01.07.2018 bis 31.05.2019:  11,35 €[/vc_column_text][vc_message icon_fontawesome=“fa fa-download“]Bekanntmachung-Bundesanzeiger[/vc_message][/vc_column][/vc_row]

[vc_row][vc_column width=“2/3″][vc_column_text]

Im Teilzeit- und Befristungsgesetz wurde neben dem bestehenden Anspruch auf zeitlich nicht begrenzte Teilzeitarbeit ein allgemeiner gesetzlicher Anspruch auf zeitlich begrenzte Teilzeitarbeit, die sogenannte Brückenteilzeit eingeführt. Arbeitnehmern wird mit dem Gesetz zur Weiterentwicklung des Teilzeitrechts ab 1. Januar 2019 ein Rechtsanspruch auf eine zeitlich begrenzte Teilzeit, verbunden mit dem Recht auf Rückkehr zur vorherigen Arbeitszeit eingeräumt.

Das bedeutet, dass Arbeitnehmer für einen befristeten Zeitraum ihre Arbeitszeit reduzieren und anschließend zu ihrer ursprünglich vertraglich vereinbarten Arbeitszeit zurückkehren können. Für die Geltendmachung des Anspruchs benötigen sie keinen Sachgrund. Voraussetzung ist lediglich, dass der Arbeitnehmer

Beschäftigt also ein Arbeitgeber in der Regel insgesamt mehr als 45 Arbeitnehmer, können diese, sofern ihr Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat, verlangen, dass ihre vertraglich vereinbarte Arbeitszeit (Vollzeit- oder Teilzeitarbeit) für einen im Voraus zu bestimmenden Zeitraum von einem Jahr bis fünf Jahre verringert wird. Der Arbeitgeber hat die gewünschte Verringerung mit dem Arbeitnehmer zu erörtern mit dem Ziel zu einer Vereinbarung zu gelangen. Eine Entscheidung über den Antrag hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der Verringerung schriftlich mitzuteilen. Falls der Arbeitgeber keine solche schriftliche Entscheidung trifft, verringert sich die Arbeitszeit in dem vom Arbeitnehmer gewünschten Umfang und die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit gilt als festgelegt. Der Arbeitgeber kann den Antrag auf Brückenteilzeit des Arbeitnehmers ablehnen, wenn der befristeten Arbeitszeitreduzierung betriebliche Gründe entgegenstehen. Gleiches gilt, wenn bei Arbeitgebern, die zwischen 46 und 200 Beschäftigte haben, die sogenannte Zumutbarkeitsgrenze – pro angefangenen 15. Arbeitnehmer ist ein Antrag auf Brückenteilzeit zu gewähren – überschritten wird. Bei Arbeitgebern, die mehr als 200 Beschäftigte haben, ist die Brückenteilzeit an keine Zumutbarkeitsgrenze mehr gebunden.

Neben der Brückenteilzeit wird der Arbeitgeber durch das Gesetz zur Weiterentwicklung des Teilzeitrechts verpflichtet, Wünsche der Arbeitnehmer nach veränderter Lage und/oder Dauer der Arbeitszeit mit diesen zu erörtern. Darüber hinaus führen die Neuregelungen zu erheblichen Beschränkungen des Flexibilisierungsinstruments der Arbeit auf Abruf, wie etwa die automatische gesetzliche Vereinbarung von 20 statt bisher 10 Stunden Wochenarbeitszeit, wenn zwischen den Vertragsparteien im Vorhinein keine bestimmte Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit festgelegt wurde. Wird eine Mindestarbeitszeit normiert, darf der Arbeitgeber nur noch bis zu 25 Prozent der wöchentlichen Arbeitszeit zusätzlich abrufen. Bei der Festlegung einer Höchstarbeitszeit darf der Arbeitgeber nur bis zu 20 Prozent der vereinbarten wöchentlichen Arbeitszeit weniger abfordern.

[/vc_column_text][/vc_column][vc_column width=“1/3″][cq_vc_employee name=“schliebe“][cq_vc_employee name=“ecker“][vc_empty_space][vc_message icon_fontawesome=“fa fa-download“]Bundesgesetzblatt 14.12.2018 Teil 1 Nr.45[/vc_message][/vc_column][/vc_row]

[vc_row][vc_column width=“2/3″][vc_column_text]

Seit 1. Januar 2019 gilt in Deutschland ein neuer gesetzlicher Mindestlohn als gesetzliche Lohnuntergrenze. Er beträgt 9,19 Euro (brutto) pro Arbeitsstunde und wird zum 1.1.2020 auf 9,35 Euro (brutto) angehoben. Alle Arbeitgeber sind verpflichtet, ihren in Deutschland beschäftigten Arbeitnehmern den gesetzlichen Mindestlohn zu zahlen. Der gesetzliche Mindestlohn stellt eine absolute Lohnuntergrenze dar. Vereinbarungen, mit denen der gesetzliche Mindestlohnanspruch unterschritten oder in seiner Geltendmachung beschränkt wird, sind unzulässig.

Gleichwohl sind die aufgrund einer Verordnung nach dem Arbeitnehmer-Entsendegesetz (AEntG) geltenden und die durch das Bundesministerium für Arbeit und Soziales allgemeinverbindlich erklärten Branchenmindestlöhne zu beachten. In vielen Branchen und Unternehmen sind also Stundensätze zu zahlen, die über dem geltenden gesetzlichen Mindestlohn liegen.

Arbeitgeber, für deren Branche auf der Grundlage des AEntG ein Branchen-Mindestlohntarifvertrag abgeschlossen wurde, sind zur Zahlung dieser höheren Mindestentgelte verpflichtet. Das betrifft etwa das Bauhauptgewerbe, das Elektrohandwerk oder das Gerüstbauerhandwerk. Das gilt gleichermaßen für höhere Entgelte aufgrund eines Tarifvertrages, an die Arbeitgeber kraft Tarifbindung oder Allgemeinverbindlicherklärung nach dem Tarifvertragsgesetz gebunden sind. Zudem sind die Regelungen des AEntG und die auf dieser Grundlage erlassenen Rechtsverordnungen gegenüber dem Mindestlohngesetz (MiLoG) spezieller. Sie gelten daher vorrangig vor den im MiLoG normierten Bestimmungen zur Unabdingbarkeit und Fälligkeit des gesetzlichen Mindestlohnanspruchs sowie den Sonderregelungen zum Führen von Arbeitszeitkonten und der Arbeitszeitdokumentationen.

Im ZDH-Flyer „Der gesetzliche Mindestlohn“ sind alle wichtigen Informationen zusammengefasst (siehe Download).

[/vc_column_text][/vc_column][vc_column width=“1/3″][cq_vc_employee name=“schliebe“][cq_vc_employee name=“ecker“][vc_empty_space][vc_message icon_fontawesome=“fa fa-download“]ZDH-Flyer-Der-gesetzliche-Mindestlohn[/vc_message][/vc_column][/vc_row]

[vc_row][vc_column width=“2/3″][vc_column_text]

Beschäftigt der Arbeitgeber einen Auszubildenden während des Laufs der vereinbarten Ausbildungszeit nach erfolgreichem Bestehen der Abschlussprüfung weiter, kann dies ein unbefristetes Arbeitsverhältnis begründen, wenn der Ausbildende Kenntnis vom Ausbildungsende und von der Weiterbeschäftigung hat. Dies entschied das Bundesarbeitsgericht (BAG) mit Urteil vom 20. März 2018 (Az.: 9 AZR 479/17) und verwies dabei auf die Fiktionswirkung des § 24 BBiG.

Gemäß der in § 24 BBiG angeordneten Fiktion gelte ein Arbeitsverhältnis als auf unbestimmte Zeit begründet, wenn der Auszubildende im Anschluss an das Berufsausbildungsverhältnis beschäftigt wird, ohne dass hierüber ausdrücklich etwas vereinbart worden sei. In subjektiver Hinsicht setze der Fiktionseintritt zudem regelmäßig voraus, dass der Ausbildende Kenntnis sowohl von der Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses als auch einer Weiterbeschäftigung des Auszubildenden hat.

Nach § 21 Abs. 1 und Abs. 2 BBiG ende das Berufsausbildungsverhältnis entweder mit dem Ablauf der Ausbildungszeit oder vor deren Ablauf mit der Ergebnisbekanntgabe durch den Prüfungsausschuss, wenn der Auszubildende die Abschlussprüfung bestehe. Das vorzeitige Ende des Berufsausbildungsverhältnisses trete nach § 21 Abs. 2 BBiG nur ein, wenn das Prüfungsverfahren abgeschlossen und dem Auszubildenden das Ergebnis der Prüfung mitgeteilt worden sei. Dabei reiche es nicht, wenn der Auszubildende zwar die Prüfungsleistungen vor Ablauf der Ausbildungszeit erbringe, ihm das Ergebnis jedoch nicht verbindlich mitgeteilt werde.

Hänge das Bestehen der Abschlussprüfung nach Abschluss des Prüfungsverfahrens nur noch davon ab, dass der Auszubildende in einem bestimmten Prüfungsfach noch eine Ergänzungsprüfung erfolgreich ablegen müsse, ende das Berufsausbildungsverhältnis vorzeitig mit der verbindlichen Mitteilung des (Gesamt-)Ergebnisses in diesem Fach. Werde eine mündliche Ergänzungsprüfung angesetzt, handele es sich dabei um die einzig verbliebene Prüfungsleistung, die für das Bestehen der Abschlussprüfung erforderlich ist. Gebe der Prüfungsausschuss dem Auszubildenden im Anschluss an die Ergänzungsprüfung die Gesamtnote im geprüften Fach bekannt, seien letzte Unsicherheiten hinsichtlich des Bestehens der Abschlussprüfung beseitigt. Denn bestehe der Auszubildende den Prüfungsbereich, der Gegenstand der Ergänzungsprüfung war, stehe fest, dass er den angestrebten Abschluss erreicht habe. Damit ende das Berufsausbildungsverhältnis.

Eine Kenntnis darüber, ob dem Auszubildenden das Ergebnis der Abschlussprüfung durch den Prüfungsausschuss eröffnet wurde, sei nach Ansicht der BAG-Richter dagegen nicht erforderlich. Die Bestimmung des § 24 BBiG liefe weitestgehend leer, wenn der Ausbildende in diesen Fällen Kenntnis über sämtliche, für die Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses erforderlichen Tatsachen für die Begründung eines Arbeitsverhältnisses haben müsste. Der Ausbildende wird regelmäßig keine Kenntnis darüber haben, ob dem Auszubildenden das Ergebnis der Abschlussprüfung bzw. einer Ergänzungsprüfung bereits nach der letzten Prüfungsleistung mitgeteilt worden ist. Gem. § 37 Abs.2 Satz 2 BBiG hat er lediglich einen Anspruch auf Übermittlung der Ergebnisse der Abschlussprüfung. Hat der Auszubildende danach die Prüfungsanforderungen erfüllt, weiß der Ausbildende dadurch zwar immer noch nicht, ob dem Auszubildenden das Prüfungsergebnis ebenfalls bekannt gegeben worden ist. Er muss aber regelmäßig davon ausgehen, dass das Berufsausbildungsverhältnis beendet ist, und kann den Auszubildenden danach fragen, bevor er ihn weiterbeschäftigt. Unterlässt er dies und weist er dem Auszubildenden gleichwohl Tätigkeiten zu, muss er sich so behandeln lassen, als hätte er Kenntnis von der Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses.

 Der Auszubildende trägt die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass der Ausbildende ihn in Kenntnis der bestandenen Abschlussprüfung weiterbeschäftigt hat.

[/vc_column_text][/vc_column][vc_column width=“1/3″][cq_vc_employee name=“schliebe“][cq_vc_employee name=“ecker“][/vc_column][/vc_row][vc_row][vc_column width=“3/4″][/vc_column][vc_column width=“1/4″][svc_post_layout skin_type=“s4″ query_loop=“size:10|order_by:title|order:DESC|by_id:889″][/vc_column][/vc_row]

[vc_row][vc_column width=“3/4″][vc_column_text]

Ab sofort steht den Mitgliedsbetrieben der Handwerkskammer Frankfurt (Oder) – Region Ostbrandenburg eine eigene Inkassostelle als neuer Dienstleistungsservice zur Verfügung.

Welche Aufgaben übernimmt die Handwerkskammer dabei?

Zunächst versendet die Kammer nochmal ein außergerichtliches Mahnschreiben an den Schuldner. Bleibt die Aufforderung zur Zahlung weiterhin unbeantwortet, wird auf Wunsch des Betriebes hin der gerichtliche Mahnbescheid beim Amtsgericht beantragt. Legt der Schuldner keinen Widerspruch dagegen ein, beantragt die Kammer den Vollstreckungsbescheid und veranlasst gegebenenfalls Zwangsvollstreckungsmaßnahmen. Eine vorherige Rücksprache mit dem Betrieb als Gläubiger erfolgt dabei in jeder Phase des Verfahrens. Wenn Sie sich für diese Dienstleistung der Kammer interessieren sollten, stehen wir Ihnen seit 1. September 2018 unter nebenstehenden Kontaktdaten zur Verfügung.

[/vc_column_text][/vc_column][vc_column width=“1/4″][cq_vc_employee name=“liehr“][cq_vc_employee name=“ecker“][vc_empty_space][vc_message icon_fontawesome=“fa fa-download“]Auftrag und Vollmacht[/vc_message][/vc_column][/vc_row]

[vc_row][vc_column width=“2/3″][vc_column_text]

Am 18.09.2018 wurde im Bundesanzeiger der Entwurf einer zweiten Verordnung vom 13.09.2018 zur Anpassung der Höhe des gesetzlichen Mindestlohns bekanntgemacht. Die Bundesregierung beabsichtigt auf der Grundlage des § 11 Mindestlohngesetz vom 11.08.2014 die Zweite Verordnung zur Anpassung der Höhe des Mindestlohns (MiLoV2) zu erlassen.

Zum 1. Januar 2015 wurde ein allgemeiner gesetzlicher Mindestlohn in Höhe von brutto 8,50 Euro je Zeitstunde eingeführt, der durch die Mindestlohnanpassungsverordnung (MiLoV) vom 15. November 2016 (BGBl. I S. 2530) mit Wirkung zum 1. Januar 2017 auf brutto 8,84 Euro je Zeitstunde angehoben wurde. Die Höhe des Mindestlohns kann auf Vorschlag einer ständigen Kommission der Tarifpartner (Mindestlohnkommission) durch Rechtsverordnung der Bundesregierung geändert werden. Die Mindestlohnkommission hatte über eine Anpassung der Höhe des Mindestlohns erstmals bis zum 30. Juni 2016 mit Wirkung zum 1. Januar 2017 zu beschließen. Dieser Beschluss wurde durch die MiLoV der Bundesregierung für alle Arbeitgeber/-innen und Arbeitnehmer/-innen verbindlich gemacht. Die Mindestlohnkommission hat alle zwei Jahre erneut über die Anpassung des Mindestlohns zu beschließen. Mit Beschluss vom 26. Juni 2018 hat sie einen Vorschlag zur Anpassung des Mindestlohns ab 1. Januar 2019 auf brutto 9,19 Euro und ab 1. Januar 2020 auf brutto 9,35 Euro vorgelegt. Der Anpassungsbeschluss ist dem Bundesminister für Arbeit und Soziales am 26. Juni 2018 übergeben worden. Die Zweite Mindestlohnanpassungsverordnung (MiLoV2) setzt in Umsetzung des Beschlusses der Mindestlohnkommission vom 26. Juni 2018 die Höhe des Mindestlohns ab dem 1. Januar 2019 auf brutto 9,19 Euro je Zeitstunde und ab dem 1. Januar 2020 auf brutto 9,35 Euro je Zeitstunde fest. Die Mindestlohnkommission hat sich für die Anpassung der Höhe des Mindestlohns auf brutto 9,19 Euro je Zeitstunde bzw. auf brutto 9,35 Euro je Zeitstunde an der Tarifentwicklung orientiert. Dabei hat sie als Ausgangspunkt ihrer Prüfung den Tarifindex des Statistischen Bundesamts ohne Sonderzahlungen auf Basis der Stundenverdienste herangezogen. Für die erste Erhöhung ab dem 1. Januar 2019 auf brutto 9,19 Euro je Zeitstunde hat sie sich an der Entwicklung des Tarifindexes in dem Zeitraum vom Dezember 2015 bis Dezember 2017 orientiert. In diesem Zeitraum sind die Tariflöhne nach dem Index um rund 4,8 Prozent gestiegen. Für die zweite Stufe der Erhöhung ab dem 1. Januar 2020 auf brutto 9,35 Euro je Zeitstunde hat sie zudem zusätzlich Tarifabschlüsse des ersten Halbjahres 2018, insbesondere die am 18. April 2018 vereinbarte Tariferhöhung für den öffentlichen Dienst in Bund und Kommunen sowie die am 6. Februar 2018 erzielte Tarifeinigung der Metall- und Elektroindustrie berücksichtigt.

Auf Grund der Rechtsverordnung steht den Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern, die bislang einen Bruttostundenlohn unterhalb des erhöhten Mindestlohns erhalten haben, somit ab 1. Januar 2019 mindestens ein Stundenlohn in Höhe von brutto 9,19 Euro und ab 1. Januar 2020 von brutto 9,35 Euro zu. Die Rechtsverordnung tritt entsprechend dem Beschluss der Mindestlohnkommission

zum 1. Januar 2019, frühestens aber am Tag nach ihrer Verkündung in Kraft. Mit dem Inkrafttreten der MiLoV2 tritt die MiLoV vom 15. November 2016 (BGBl. I S. 2530) außer Kraft. Die MiLoV2 gilt, bis sie durch eine neue Rechtsverordnung abgelöst wird (§ 11 Absatz 3 Satz 1 MiLoG).

[/vc_column_text][/vc_column][vc_column width=“1/3″][cq_vc_employee name=“Schliebe“][cq_vc_employee name=“ecker“][vc_empty_space][vc_message icon_fontawesome=“fa fa-download“]Bekanntmachung über den Entwurf einer Zweiten Verordnung zur Anpassung der Höhe des Mindestlohns[/vc_message][/vc_column][/vc_row]

[vc_row][vc_column width=“2/3″][vc_column_text]

Arbeitgeber dürfen mit der Auswertung von Bildmaterialien aus einer Videoüberwachung so lange warten, bis hierfür ein berechtigter Anlass besteht.

Die Speicherung von Bildsequenzen aus einer rechtmäßigen offenen Videoüberwachung, die vorsätzliche Handlungen eines Arbeitnehmers zulasten des Eigentums des Arbeitgebers zeigen, wird nicht durch bloßen Zeitablauf unverhältnismäßig, solange die Ahndung der Pflichtverletzung durch den Arbeitgeber arbeitsrechtlich möglich ist. Zu diesem Ergebnis kam das Bundesarbeitsgericht (BAG) mit Urteil vom 23. August 2018 (Az.: 2 AZR 133/18).

I. Sachverhalt

Die Klägerin war bei dem Beklagten, der einen Tabak- und Zeitschriftenhandel mit angeschlossener Lottoannahmestelle betreibt, tätig. Dort hatte der Beklagte eine offene Videoüberwachung installiert, mit dem Ziel, sein Eigentum vor Straftaten sowohl von Kunden als auch von eigenen Arbeitnehmern zu schützen. Nach dem Vortrag des Beklagten wurde im 3. Quartal 2016 ein Fehlbestand bei Tabakwaren festgestellt. Eine Auswertung der Videoaufzeichnungen im August 2016 habe ergeben, dass die Klägerin an zwei Tagen im Februar 2016 vereinnahmte Gelder nicht in die Registrierkasse gelegt habe. Der Beklagte kündigte daraufhin das Arbeitsverhältnis am 13. August 2016 außerordentlich fristlos. Die Klägerin hielt die Kündigung mangels Vorliegens eines wichtigen Kündigungsgrundes für unwirksam und erhob Kündigungsschutzklage.

Das Arbeitsgericht gab der Klage statt. Auch das Landesarbeitsgericht hielt die fristlose Kündigung für unwirksam, denn die Erkenntnisse aus den Videoaufzeichnungen unterlägen einem Verwertungsverbot. Der Beklagte die Bildsequenzen unverzüglich, jedenfalls deutlich vor dem 01. August 2016 löschen müssen. Gegen die stattgebenden Urteile ging der Beklagte in Revision vor das BAG.

II. Entscheidungsgründe

Die Revision des Beklagten führte vor dem BAG zur Aufhebung des Berufungsurteils hinsichtlich des Kündigungsschutzantrags und zur Zurückverweisung der Sache zur erneuten Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht. Dieses habe nunmehr zu prüfen, ob die offene Videoüberwachung rechtmäßig erfolgt sei. Sollte dies der Fall gewesen sein, wäre die Verarbeitung und Nutzung der einschlägigen Bildsequenzen durch den Beklagten nach der Vorschrift des § 32 Abs. 1 S. 1 BDSG in seiner bis zum 25. Mai 2018 geltenden Fassung nach den bisherigen Feststellungen des Senats zulässig gewesen. Nach dieser Norm durften personenbezogene Daten eines Beschäftigten für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses erhoben, verarbeitet oder genutzt werden, wenn dies für die Entscheidung über die Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses oder nach Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses für dessen Durchführung oder Beendigung erforderlich war.

Die Verarbeitung und Nutzung der Videoaufzeichnungen stelle auch keine Verletzung des durch Art. 2 Abs. 1 i. V. m. Art. 1 Abs. 1 GG geschützten allgemeinen Persönlichkeitsrechts der Klägerin dar. Der Beklagte sei nicht verpflichtet gewesen, das Bildmaterial sofort zu sichten und zu löschen. Nach Ansicht der Arbeitsrichter habe der Beklagte mit der Auswertung der Videoaufzeichnungen so lange warten dürfen, bis er dafür einen berechtigten Anlass sehe.

Etwas anderes ergäbe sich auch nicht mit Blick auf die Vorschriften der seit dem 25. Mai 2018 geltenden Datenschutz-Grundverordnung. Sollte sich die offene Videoüberwachung nach den noch zu treffenden Feststellungen durch das Landesarbeitsgericht als rechtmäßig erweisen, stünde einer gerichtlichen Verwertung der erhobenen personenbezogenen Daten der Klägerin im weiteren Verfahren nichts entgegen.

III. Bewertung / Folgen des Urteils

Die BAG-Entscheidung ermöglicht dem Arbeitgeber, Bildmaterialien einer rechtmäßigen offenen Videoüberwachung in öffentlich zugänglichen Räumen nicht sofort auswerten und löschen zu müssen, da die Speicherung dieser Materialien nach Ansicht der BAG-Richter nicht durch bloßen Zeitablauf unverhältnismäßig wird. Dem Arbeitgeber ist es vielmehr erlaubt, die durch die Überwachungsmaßnahme gewonnenen Erkenntnisse solange zu nutzen, wie dies für Belange des Arbeitsverhältnisses, wie etwa die Ahndung von Pflichtverletzungen durch Arbeitnehmer, arbeitsrechtlich möglich ist.

Wie lang dieser Zeitraum sein kann, lässt die bislang lediglich vorliegende Pressemitteilung des BAG offen. Sichergestellt werden muss jedenfalls, dass die Erkenntnisse einer rechtmäßig durchgeführten offenen Videoüberwachung entstammen, was in jedem Einzelfall einer gesonderten Prüfung bedarf. Dem allgemeinen Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers aus Art.2 Abs. 1 GG i. V. m. Art.1 Abs.1 GG stehen im Rahmen der Videoüberwachung das Eigentumsrecht aus Art.14 GG und die Berufsausübungsfreiheit des Arbeitgebers gegenüber. Für die Beurteilung, ob eine Videoüberwachung im konkreten Fall zulässig ist, sind vor allem die Dauer der Videoüberwachung, der erfassbare Bereich, die Erkennbarkeit von Betroffenen und die Frage, ob diese auf den Einsatz der Videoüberwachungsanlage (z. B. durch ein Piktogramm) hingewiesen wurden, von Belang.

[/vc_column_text][/vc_column][vc_column width=“1/3″][cq_vc_employee name=“Schliebe“][cq_vc_employee name=“ecker“][/vc_column][/vc_row]

[vc_row][vc_column width=“2/3″][vc_column_text]

In dem Streit um Schadensersatz in Form von Ersatzurlaub für 0,15 Arbeitstage Urlaub aus dem Jahr 2016 hat das Bundesarbeitsgericht in seinem Urteil vom 08.05.2018 – 9 AZR 578/17 entschieden:

  1. Eine Rundung von Bruchteilen von Urlaubstagen kommt nicht in Betracht, es sei denn, eine Rechtsvorschrift ordnet dies an.
  2. Außer in den Fällen des Teilurlaubs enthält das Bundesurlaubsgesetz keine Regelungen, die das Auf- oder Abrunden von Bruchteilen von Urlaubstagen erlauben.

Der Urlaubsanspruch der Klägerin für das Jahr 2016 betrug 28,15 Arbeitstage. Eine Abrundung des Anspruchs auf 28 Arbeitstage kommt nicht in Betracht. Die Beklagte hat den Anspruch durch die Gewährung von Urlaub an 28 Arbeitstagen teilweise erfüllt (§ 362 I BGB). Der Resturlaubsanspruch im Umfang von jedenfalls 0,15 Arbeitstagen ging spätestens mit Ablauf des 31.3.2017 unter (§ 7 III 1 bis 3 BUrlG). Da sich die Beklagte zu diesem Zeitpunkt mit der Urlaubsgewährung im Verzug befand (§ 286 I 1 BGB), hat sie der Klägerin Schadensersatz in Form von Ersatzurlaub zu leisten.

Der Umfang des der Klägerin zustehenden Urlaubs richtet sich nach § 17 II MTV. Danach waren die der Klägerin zustehenden Urlaubstage nach einer konkreten Formel umzurechnen. Auf der Grundlage von 244 Arbeitstagen ergab sich danach für das Jahr 2016 ein Urlaubsanspruch im Umfang von jedenfalls 28,15 Arbeitstagen.

Nach der Rechtsprechung des Senats kommt ohne eine gesonderte Rundungsvorschrift eine Rundung von Bruchteilen von Urlaubstagen nicht in Betracht. Weder das Bundesurlaubsgesetz noch der MTV enthalten eine solche Rundungsregelung. Das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) enthält abgesehen von der vorliegend nicht einschlägigen Vorschrift des § 5 II BUrlG über den Teilurlaub keine Rundungsvorschriften.

Nach einer Bewertung des ZDH erteile das Bundesarbeitsgericht (BAG) mit dem vorliegenden Urteil den Vorhaben, bruchteilige Urlaubstage ohne weiteres abzurunden, eine klare Absage. Für das Abrunden von Urlaubstagen bedarf es nach BAG-Ansicht vielmehr einer ausdrücklichen gesetzlichen oder tariflichen Grundlage. Zwar ermöglicht das Bundesurlaubsgesetz ein Abrunden des Urlaubsanspruchs in Fällen des Teilurlaubs nach § 5 Abs. 1 BUrlG, während nach § 5 Abs. 2 BUrlG Bruchteile von Urlaubstagen, die zumindest einen halben Tag ergeben, auf volle Urlaubstage aufzurunden sind. Über die genannten Regelungen hinaus enthält das Bundesurlaubsgesetz, das im Übrigen auch nur für den gesetzlichen Urlaubsanspruch gilt, nach Erkenntnissen der Arbeitsrichter keine weitergehenden Vorschriften zum Umgang mit Bruchteilen von Urlaubsansprüchen. Auch aus der Aufrundungsregelung des § 5 Abs. 2 BUrlG kann demnach im Gegenschluss kaum auf eine ebenfalls gebotene Abrundung geschlossen werden.

Für das Abrunden von bruchteiligem tariflichem Mehrurlaub wäre demnach – sofern dies für erforderlich gehalten wird – eine entsprechende Tarifvertragsregelung erforderlich. Anderenfalls bleibt mangels entsprechender Rundungsregelung daher nur die vollständige Berücksichtigung von Bruchteilen von Urlaubstagen.

[/vc_column_text][/vc_column][vc_column width=“1/3″][cq_vc_employee name=“schliebe“][cq_vc_employee name=“ecker“][/vc_column][/vc_row]