Recht

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Der gesetzliche Mindestlohn wird zum 1. Januar 2019 auf 9,19 Euro und ab dem 1. Januar 2020 auf 9,35 Euro steigen.

Die Mindestlohnkommission hat am 26. Juni 2018 über die Anpassung des gesetzlichen Mindestlohns entschieden. Demzufolge wird der Mindestlohn mit Wirkung zum 1. Januar 2019 auf 9,19 Euro und zum 1. Januar 2020 auf 9,35 Euro brutto je Zeitstunde erhöht.

Bei der Anpassung des Mindestlohns hat sich die Kommission gemäß den gesetzlichen Vorgaben nachlaufend an der Tarifentwicklung orientiert. Als Grundlage für die Berechnung hat sich die Mindestlohnkommission auf den Tarifindex des Statistischen Bundesamtes ohne Sonderzahlungen auf Basis der Stundenverdienste gestützt. Die erste Stufe der Anpassung orientiert sich an der Entwicklung des Tarifindex in den Jahren 2016 und 2017. Die zweite Stufe berücksichtigt auch die Abschlüsse im ersten Halbjahr 2018.

Dem gesetzlichen Auftrag folgend evaluiert die Mindestlohnkommission die Auswirkungen des Mindestlohns auf den Schutz der Beschäftigten, die Wettbewerbsbedingungen und die Beschäftigung, insbesondere mit Blick auf bestimmte Branchen und Regionen. Die Mindestlohnkommission legt der Bundesregierung diese Erkenntnisse in einem Bericht alle zwei Jahre zusammen mit dem Beschluss zur Anpassung des gesetzlichen Mindestlohns vor. Der aktuell von der Mindestlohnkommission vorgelegte Bericht zu den Auswirkungen des gesetzlichen Mindestlohnes zeigt, dass trotz bestehender Umsetzungsdefizite die Löhne der betroffenen Arbeitnehmer spürbar gestiegen sind. Gleichzeitig sind Beschäftigungsverluste und Betriebsschließungen zumindest jetzt noch nicht in dem befürchteten Umfang beobachtet worden.

Nicht zuletzt im Rahmen der von der Mindestlohnkommission durchgeführten Anhörung ist aber auch deutlich geworden, dass in bestimmten strukturschwachen Regionen und personalintensiven Dienstleistungsbereichen weiterhin ein zum Teil erheblicher Anpassungsdruck auf betroffene Betriebe bestehen bleibt.

Normative Änderungen des Mindestlohngesetzes, die nicht zum Handlungsauftrag der Mindestlohnkommission gehören, bleiben für das Handwerk auf der politischen Tagesordnung. Der ZDH wird sich weiterhin für erforderliche Änderungen insbesondere mit Blick auf bestehende Rechtsunsicherheiten und Belastungen durch Dokumentationspflichten einsetzen.

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[vc_row][vc_column width=“2/3″][vc_column_text]Im Streit über die Vergütung von Fahrzeiten zu auswärtigen Arbeitsstellen hat das Bundesarbeitsgericht in seinem Urteil vom 12.12.2012 – 5 AZR 355/12 entschieden:

1. Fahrten vom Betrieb zu einer auswärtigen Arbeitsstelle sind vergütungspflichtige Arbeit.
2. Durch Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag kann eine gesonderte Vergütungsregelung für eine andere als die eigentliche Tätigkeit und damit auch für Fahrten vom Betrieb zur auswärtigen Arbeitsstelle getroffen werden.

Unerheblich für das Ob und Wie der Vergütung von Fahrzeiten ist es, dass die so genannten Wegezeiten für die Fahrt vom Betriebssitz zu einer auswärtigen Arbeitsstätte – anders als die Wegezeit von der Wohnung des Arbeitnehmers zum Betrieb – arbeitszeitschutzrechtlich der Arbeitszeit im Sinne des § 2 Abs.1 Arbeitszeitgesetz (ArbZG) zugerechnet werden. Denn die Qualifikation einer bestimmten Zeitspanne als Arbeitszeit im Sinne des gesetzlichen Arbeitszeitschutzrechts führt nicht zwingend zu einer Vergütungspflicht, wie umgekehrt die Herausnahme bestimmter Zeiten aus der Arbeitszeit nicht die Vergütungspflicht ausschließen muss.

Die gesetzliche Vergütungspflicht des Arbeitgebers knüpft nach § 611 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) an die Leistung der versprochenen Dienste an. Dazu zählt nicht nur die eigentliche Tätigkeit, sondern jede vom Arbeitgeber im Gegenseitigkeitsverhältnis verlangte sonstige Tätigkeit oder Maßnahme, die mit der eigentlichen Tätigkeit oder der Art und Weise von deren Erbringung unmittelbar zusammenhängt. Zu den im Sinne von § 611 Abs.1 BGB „versprochenen Diensten“ gehört auch das vom Arbeitgeber angeordnete Fahren vom Betrieb zu einer auswärtigen Arbeitsstelle. Derartige Fahrten sind eine primär fremdnützige, den betrieblichen Belangen des Arbeitgebers dienende Tätigkeit und damit „Arbeit“. Durch das Anordnen der Fahrten macht der Arbeitgeber diese zur arbeitsvertraglichen Verpflichtung.

Mit der Einordnung der Fahrzeiten als Teil der im Sinne von § 611 Abs.1 BGB „versprochenen Dienste“ ist aber noch nicht geklärt, wie sie zu vergüten sind. Durch Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag kann eine gesonderte Vergütungsregelung für eine andere als die eigentliche Tätigkeit und damit auch für Fahrzeiten vom Betrieb zur auswärtigen Arbeitsstelle getroffen werden.

Fazit: Fahrzeiten vom Betriebssitz zu einer auswärtigen Arbeitsstätte sind nicht mit dem normalen Stundenlohn zu vergüten. Es wird empfohlen, diese Fahrzeiten grundsätzlich mindestens mit dem gesetzlichen Mindestlohn zu vergüten.[/vc_column_text][/vc_column][vc_column width=“1/3″][cq_vc_employee name=“Schliebe“][/vc_column][/vc_row]

[vc_row][vc_column width=“3/4″][vc_column_text]Das Bundesverfassungsgericht kippt die Auslegung des Bundesarbeitsgerichts zum Ersteinstellungsgebot bei sachgrundlosen Befristungen gemäß § 14 Abs. 2 S. 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz

Die Auslegung des § 14 Abs. 2 S. 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) durch das Bundesarbeitsgericht (BAG), nach der eine wiederholte sachgrundlose Befristung zwischen denselben Vertragsparteien zulässig ist, wenn dazwischen ein Zeitraum von mehr als drei Jahren liegt, ist nicht verfassungsgemäß. Das stellte das Bundesverfassungsgericht (BVerfG) mit Beschluss vom 6. Juni 2018 fest (Az.: 1 BvL 7/14, 1 BvR 1375/14) und erteilt damit der Rechtsprechung des BAG vom 6. April 2011 (Az.: 7 AZR 716/09) zu § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG eine deutliche Absage.

Nach dem Urteil des BAG vom 6. April 2011 (Az.: 7 AZR 716/09) war dem Ersteinstellungsgebot des § 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG grundsätzlich auch dann Genüge getan, wenn ein Zeitraum von mehr als drei Jahren zwischen einer vereinbarten sachgrundlosen Befristung und einer Vorbeschäftigung bei demselben Arbeitgeber vergangen ist. Diese Auslegung widerspreche nach Ansicht des BVerfG jedoch dem Willen des Gesetzgebers, den dieser mit § 14 Abs. 2 TzBfG verbunden habe. So enthalte die Gesetzesbegründung zu dieser Norm Anhaltspunkte dafür, dass eine sachgrundlose Befristung grundsätzlich nur dann zulässig sein solle, wenn mit demselben Arbeitgeber noch nie zuvor ein Beschäftigungsverhältnis begründet worden sei. Der Gesetzgeber habe damit den Begriff der Ersteinstellung sehr eng ausgelegt. Die richterliche Rechtsfortbildung dürfe diesen klar erkennbaren Willen des Gesetzgebers nicht übergehen und durch ein eigenes Regelungsmodell ersetzen. Vielmehr habe sich der Gesetzgeber hier klar erkennbar gegen eine solche Frist entschieden. Damit beschränke der Gesetzgeber zwar die Arbeitsvertragsfreiheit von Arbeitgebern und Arbeitnehmern. Denn selbst wenn der Wille vorhanden sei, mit dem früheren Arbeitgeber erneut einen sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrag abzuschließen, sei dies nach § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG ausgeschlossen. Diese Beeinträchtigung der grundrechtlich geschützten Freiheit der Vertragsparteien sei jedoch gerechtfertigt, um die Gefahr einer Kettenbefristung in Ausnutzung der strukturellen Unterlegenheit der Beschäftigten auszuschließen und die unbefristete Beschäftigung als Regelfall zu sichern.

Das BVerfG betont allerdings, dass eine schematische Auslegung des Ersteinstellungsgebots dann gegen die Grundrechte der betroffenen Arbeitnehmer und Arbeitgeber verstoße, wenn die Gefahr einer „Kettenbefristung in Ausnutzung der strukturellen Unterlegenheit der Beschäftigten nicht besteht und das Verbot der sachgrundlosen Befristung nicht erforderlich ist, um das unbefristete Arbeitsverhältnis als Regelbeschäftigungsform zu erhalten.“ Denkbar wäre dies etwa, wenn eine Vorbeschäftigung sehr lang zurückliege, ganz anders geartet gewesen oder von sehr kurzer Dauer gewesen sei. Das könne beispielsweise der Fall sein, wenn die Vorbeschäftigung eine Nebenbeschäftigung in der Studien- oder Familienzeit gewesen sei oder bei erzwungenen bzw. freiwilligen Unterbrechungen der Erwerbsbiografie, die mit einer beruflichen Neuausrichtung oder einer Weiterbildung einherginge. Die Fachgerichte könnten und müssten in derartigen Fällen durch verfassungskonforme Auslegung den Anwendungsbereich von § 14 Abs. 2 TzBfG einschränken.

Den Betrieben ist mit Blick auf die neue Rechtsprechung bis auf weiteres zu raten, sachgrundlose Befristungen nur dann zu vereinbaren, wenn sichergestellt ist, dass der jeweilige Arbeitnehmer noch niemals zuvor mit demselben Arbeitgeber ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis abgeschlossen hat.[/vc_column_text][/vc_column][vc_column width=“1/4″][cq_vc_employee name=“schliebe“][/vc_column][/vc_row]

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(Bundesarbeitsgericht , Urteil vom 21.02.2018 – 7 AZR 765/16)

Ein sachlicher Grund, der die Befristung eines Arbeitsvertrags rechtfertigt, liegt nach § 14 Abs. 1 Satz  Nr. 3 TzBfG vor, wenn der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird. Der Grund für die Befristung liegt in Vertretungsfällen darin, dass der Arbeitgeber bereits zu einem vorübergehend ausfallenden Mitarbeiter in einem Rechtsverhältnis steht und mit der Rückkehr dieses Mitarbeiters rechnet. Damit besteht für die Wahrnehmung der an sich dem ausfallenden Mitarbeiter obliegenden Arbeitsaufgaben durch eine Vertretungskraft von vornherein nur ein zeitlich begrenztes Bedürfnis.

Teil des Sachgrunds ist eine Prognose des Arbeitgebers über den voraussichtlichen Wegfall des Vertretungsbedarfs nach Rückkehr des zu vertretenden Mitarbeiters. Entsteht der Vertretungsbedarf für den Arbeitgeber „fremdbestimmt“, weil der Ausfall der Stammkraft – z.B. durch Krankheit, Urlaub oder Freistellung – nicht in erster Linie auf seiner Entscheidung beruht, kann der Arbeitgeber nach der ständigen Rechtsprechung des Senats regelmäßig damit rechnen, dass der Vertretene seine arbeitsvertraglichen Pflichten wieder erfüllen wird. Die Stammkraft hat einen arbeitsvertraglichen Anspruch darauf, nach Wegfall des Verhinderungsgrunds die vertraglich vereinbarte Tätigkeit wieder aufzunehmen. Der Arbeitgeber muss daher davon ausgehen, dass der Vertretene diesen Anspruch nach Beendigung der Krankheit, Beurlaubung oder Freistellung geltend machen wird. In einem solchen Fall sind besondere Ausführungen des Arbeitgebers dazu, dass mit der Rückkehr des Vertretenen zu rechnen ist, regelmäßig nicht veranlasst. Nur wenn der Arbeitgeber aufgrund ihm vorliegender Informationen erhebliche Zweifel daran haben muss, dass der zu vertretende Arbeitnehmer überhaupt wieder an seinen Arbeitsplatz zurückkehren wird, kann dies dafür sprechen, dass der Sachgrund der Vertretung nur vorgeschoben ist. Dann kann die Befristung unwirksam sein. Dies setzt i.d.R. voraus, dass der zu vertretende Arbeitnehmer dem Arbeitgeber bereits vor dem Abschluss des befristeten Arbeitsvertrags mit dem Vertreter verbindlich erklärt hat, er werde die Arbeit nicht wieder aufnehmen.

Ein Vertretungsbedarf i.S.d. § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG kann auch durch die vorübergehende Abordnung einer Stammkraft auf einen anderen Arbeitsplatz innerhalb des Betriebs oder Unternehmens entstehen. In einem solchen Fall trifft den Arbeitgeber allerdings eine erweiterte Darlegungslast zur Rückkehrprognose, da die Rückkehr der Stammkraft an ihren bisherigen Arbeitsplatz auch von Planungs- und Organisationsentscheidungen des Arbeitgebers abhängt.

Der Sachgrund der Vertretung setzt ferner einen Kausalzusammenhang zwischen dem zeitweiligen Ausfall des Vertretenen und der Einstellung der Vertretungskraft voraus. Es muss sichergestellt sein, dass die Vertretungskraft gerade wegen des durch den zeitweiligen Ausfall des zu vertretenden Mitarbeiters entstandenen vorübergehenden Beschäftigungsbedarfs eingestellt worden ist. Es ist deshalb aufgrund der Umstände bei Vertragsschluss zu beurteilen, ob der Bedarf für die Beschäftigung des Vertreters auf die Abwesenheit des zeitweilig ausgefallenen Arbeitnehmers zurückzuführen ist. Die Anforderungen an die Darlegung des Kausalzusammenhangs durch den Arbeitgeber richten sich dabei nach der Form der Vertretung. Werden dem befristet beschäftigten Arbeitnehmer – ohne dass eine mittelbare Vertretung vorliegt – Aufgaben übertragen, die der vertretene Mitarbeiter nie ausgeübt hat, besteht der erforderliche Kausalzusammenhang, wenn der Arbeitgeber rechtlich und tatsächlich in der Lage wäre, dem vorübergehend abwesenden Arbeitnehmer im Falle seiner Anwesenheit die dem Vertreter zugewiesenen Aufgaben zu übertragen. In diesem Fall ist allerdings zur Gewährleistung des Kausalzusammenhangs zwischen der zeitweiligen Arbeitsverhinderung der Stammkraft und der Einstellung der Vertretungskraft erforderlich, dass der Arbeitgeber bei Vertragsschluss mit dem Vertreter dessen Aufgaben einem oder mehreren vorübergehend abwesenden Beschäftigten nach außen erkennbar gedanklich zuordnet. Dies kann insbesondere durch eine entsprechende Angabe im Arbeitsvertrag der Vertretungskraft geschehen. Nur dann ist gewährleistet, dass die Einstellung des Vertreters auf der Abwesenheit des zu vertretenden Arbeitnehmers beruht.

Eine Befristung zur Vertretung nach den Grundsätzen der gedanklichen Zuordnung kommt allerdings in Fällen der sog. „Abordnungsvertretung“ nicht in Betracht. Der anderweitige Einsatz der Stammkraft innerhalb des Betriebs oder Unternehmens kann nur dann die Befristung des Arbeitsvertrags mit einer Vertretungskraft nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG rechtfertigen, wenn der Arbeitgeber die damit verbundene Umorganisation unmittelbar oder mittelbar mit einer befristeten Neueinstellung verknüpft, der befristet beschäftigte Arbeitnehmer also unmittelbar anstelle der anderweitig eingesetzten Stammkraft beschäftigt wird oder sich die Verbindung zu diesem anderweitigen Einsatz durch eine Vertretungskette vermittelt. Es reicht hingegen nicht aus, wenn die Tätigkeit des befristet beschäftigten Arbeitnehmers lediglich wegen der „gedanklichen Zuordnung“ dem vorübergehend im Unternehmen anderweitig eingesetzten Beschäftigten zugeordnet werden kann. Dies beruht darauf, dass der Arbeitgeber von seinen Versetzungs- und Umsetzungsbefugnissen – bei identischem Anlass – nur einmal Gebrauch machen kann. Bei der Vertretung im Wege sog. „gedanklicher Zuordnung“ wird die Kausalität zwischen der vorübergehenden Abwesenheit der Stammkraft und der Einstellung einer Vertretungskraft dadurch hergestellt, dass der Arbeitgeber bei Abschluss des befristeten Arbeitsvertrags mit der Vertretungskraft deren Aufgaben der vorübergehend abwesenden Stammkraft nach außen erkennbar gedanklich zuordnet. Diese Möglichkeit besteht deshalb, weil die vorübergehende Abwesenheit der Stammkraft die Organisationsbefugnis des Arbeitgebers und seine Versetzungs- und Umsetzungsbefugnisse unberührt lässt. Deshalb genügt es für den Sachgrund der Vertretung in den Fällen der vollständigen Abwesenheit der Stammkraft, wenn der Vertretungskraft Aufgaben übertragen werden, die der Stammkraft zugewiesen werden könnten, wenn sie im Betrieb anwesend wäre, und dies bei Abschluss des Arbeitsvertrags mit der Vertretungskraft nach außen erkennbar dokumentiert wird. Entsteht der Vertretungsbedarf hingegen durch eine vorübergehende Abordnung der Stammkraft auf einen anderen Arbeitsplatz in dem Unternehmen, hat der Arbeitgeber in Bezug auf die Stammkraft bereits von seinen Organisations- und Umsetzungsbefugnissen Gebrauch gemacht. Der Arbeitgeber kann sich daher nicht gleichzeitig darauf berufen, er hätte sie in anderer Weise ausüben können.

Nach der ständigen Rechtsprechung des Senats muss die mit dem Vertreter vereinbarte Vertragslaufzeit nicht mit der voraussichtlichen Dauer der Arbeitsverhinderung der Stammkraft übereinstimmen, sondern sie kann dahinter zurückbleiben. Dem Arbeitgeber ist es unbenommen zu entscheiden, ob er den vorübergehenden Ausfall eines Arbeitnehmers überhaupt durch Einstellung einer Vertretungskraft überbrückt. Deshalb kann er die Vertretung auch nur für einen kürzeren Zeitraum regeln.

Die Befristung des Arbeitsvertrags kann mit einer Vertretungskraft nicht auf den Sachgrund der Vertretung im Wege gedanklicher Zuordnung gestützt werden, wenn mit der abwesenden Stammkraft ein (Abruf-)Arbeitsverhältnis nach § 12 Abs. 1 TzBfG begründet wird, das dem Arbeitgeber die Möglichkeit eröffnet, aufgrund seines Direktionsrechts die Stammkraft gleichzeitig mit der Vertretungskraft zur Arbeitsleistung heranzuziehen. Anderenfalls könnte der Arbeitgeber – vergleichbar dem Fall der Abordnung – sein Direktionsrecht in Bezug auf die Stammkraft doppelt ausüben, nämlich einmal durch die gedankliche Zuordnung der Tätigkeit des Vertreters und andererseits durch einen Abruf der Arbeit i.S.v. § 12 Abs. 1 TzBfG.

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Seit Januar 2018 hat die Haftungsfalle für Handwerker ein Ende. Nun gelten für Fälle, in denen fehlerhaftes Material verbaut wurde und im Wege der Mängelbeseitigung wieder ausgebaut werden muss, handwerksfreundliche Haftungsregeln. Für Bauverträge gibt es seit Januar 2018 eine Vielzahl an neuen gesetzlichen Vorschriften, die in der Praxis zu beachten sind. Der ZDH-Flyer „Neue Regeln für Aus- und Einbaukosten und für Bauverträge“ gibt einen Überblick über die wichtigsten Änderungen.

[/vc_column_text][/vc_column][vc_column width=“1/3″ el_class=“Schliebe“][cq_vc_employee name=“Schliebe“][cq_vc_employee name=“Ecker“][vc_empty_space][vc_message icon_fontawesome=“fa fa-download“]Flyer Neue Regeln für Aus- u. Einbaukosten und für Bauverträge[/vc_message][/vc_column][/vc_row]

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Ab 25. Mai 2018 gelten in allen Mitgliedstaaten der Europäischen Union neue Datenschutzregeln. Mit der Reform soll sichergestellt werden, dass in allen Mitgliedstaaten derselbe Datenschutzstandard besteht. Da in Deutschland bereits hohe Anforderungen an den Datenschutz gelten, führen die neuen Vorschriften zwar zu zahlreichen formellen Änderungen. Eine inhaltliche Verschärfung der Anforderungen geht mit der Reform jedoch insgesamt nicht einher. Trotzdem sollten sich die Datenschutz-Verantwortlichen in den Betrieben mit den Neuerungen auseinandersetzen.
Handwerksbetriebe müssen sicherstellen, dass sie bis zum 25. Mai 2018 die erforderlichen Anpassungen vornehmen. Der ZDH hat für die Handwerksbetriebe einen ausführlichen Leitfaden erstellt. Der Leitfaden thematisiert die für die handwerkliche Praxis wichtigsten Aspekte und Fragen. Er bietet neben rechtlichen Erklärungen zahlreiche Beispielsfälle, Checklisten und Muster, die in der betrieblichen Praxis genutzt werden können.
Der Leitfaden zielt darauf ab, Handwerksbetrieben einen vertieften Überblick sowie das notwendige Rüstzeug zu geben, die jeweiligen betrieblichen Abläufe an die Anforderungen des neuen Datenschutzrechts anzupassen. Eine rechtlich abschließende und verbindliche Beratung darf und kann der Leitfaden jedoch nicht leisten. Für spezielle Einzelfragen zu individuellen Situationen des Betriebs sollten die Berater der Handwerkskammer hinzugezogen werden.

Nach der Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) müssen ab Mai 2018 auch Einzelunternehmer gerade beim Einsatz digitaler Anwendungen die neuen Vorgaben einhalten.
Wir zeigen sechs Schritte auf, die zu beachten sind:

1. Dokumentation
Im ersten Schritt müssen Betriebe dokumentieren, welche Daten in welcher Form und wem inner- und außerhalb des Betriebs zugänglich gemacht werden. (siehe ZDH-Leitfaden: S.18 ff. und Anlage 4 bis 5)

2. Risikobewertung
Auf Basis des Verarbeitungsverzeichnisses ist eine Risikobewertung notwendig: Wie könnten Daten in unbefugte Hände geraten und wie hoch ist hierfür die Wahrscheinlichkeit? Gerade bei Cloud-Diensten ist darum auf entsprechende Vorkehrungen des Anbieters zu achten. (siehe ZDH-Leitfaden: S.18)

3. Sicherungsmaßnahmen
Entsprechend dem bestehenden Risiko sind Betriebe verpflichtet, „technische und organisatorische Maßnahmen“ zu ergreifen. Das können Virenschutz, Passwörter, Löschfristen oder auch Einbruchschutzmaßnahmen sein. Die Datenverarbeitung über einen externen Dienstleister abzuwickeln, kann hier viel Erleichterung bringen. (siehe ZDH-Leitfaden: Anlage 6)

4. Rechte der Betroffenen
Auch die Rechte der Betroffenen, also der Personen, deren persönliche Daten Sie verarbeiten, wurden verschärft. Dementsprechend müssen Handwerksbetriebe von ihren Kunden eine Einwilligungserklärung unterzeichnen lassen und aufbewahren. Kunden haben zudem weitreichende Rechte auf Auskunft über die Datenweitergabe und das Recht auf Löschung der Daten. (siehe ZDH-Leitfaden: S.4 ff und Anlage 1 bis 3)

5. Anzeigepflicht
Unternehmen sind ab Mai 2018 verpflichtet, Datenpannen innerhalb von 72 Stunden beim Landesdatenschutzbeauftragten sowie den Betroffenen zu melden. Dies gilt für alle Arten von Daten, nicht nur für die mit besonderem Schutzstatus.

6. Weitere Vorgaben und Tipps

• Die neue Datenschutzgrundverordnung sieht weiterhin vor, dass Unternehmen ab zehn Mitarbeitern, die Zugriff auf personenbezogene Daten haben, einen betrieblichen Datenschutzbeauftragten haben müssen. Er überwacht das vorgesehene Schutzniveau und kümmert sich um die Einhaltung der komplexen Vorgaben. (siehe ZDH-Leitfaden: S.21 ff und Anlage 7)
• Bei Dienstleistern in Sachen Datenverarbeitung sollten Handwerker zudem auf deutsche oder EU-weite Anbieter setzen und auf einen konkreten Hinweis zur Einhaltung der DSGVO im Vertrag achten. Whats-App oder Dropbox sind beispielsweise US-amerikanische Firmen. Werden Kundendaten hierüber ausgetauscht, gilt das als nicht erlaubte „Übermittlung an Drittstaaten“, sofern keine explizite Einwilligung der betroffenen Person vorliegt.
• Sinnvoll ist ab Mai auch die Überprüfung von Mitarbeitervereinbarungen hinsichtlich der Nutzung und Übermittlung von Kundendaten sowie des konsequenten Einsatzes von Passwörtern und anderen Schutzmaßnahmen am Arbeitsplatz.

Ausführliche Informationen finden Sie im ZDH-Leitfaden, den wir Ihnen als Download auf diesen Seiten gern zur Verfügung stellen.

[/vc_column_text][/vc_column][vc_column width=“1/3″][cq_vc_employee name=“schliebe“][cq_vc_employee name=“kaczmarek“][vc_empty_space][vc_message icon_fontawesome=“fa fa-download“]ZDH-Leitfaden[/vc_message][/vc_column][/vc_row]

[vc_row][vc_column width=“2/3″][vc_column_text]

Im Bundesanzeiger vom 27.02.2018 (BAnz AT 27.02.2018 V2) ist die aufgrund von § 7 Arbeitnehmer-Entsendegesetz ergangene Siebte Verordnung über zwingende Arbeitsbedingungen in der Gebäudereinigung bekannt gemacht worden. Die Verordnung tritt am 01.03.2018 in Kraft und am 31.12.2020 außer Kraft.

Die Siebte Verordnung über zwingende Arbeitsbedingungen in der Gebäudereinigung regelt, dass die Rechtsnormen des Tarifvertrages zur Regelung der Mindestlöhne für gewerbliche Arbeitnehmer in der Gebäudereinigung vom 10.11.2017 (TVMindestlohn) auf alle nicht an ihn gebundenen Arbeitgeber sowie Arbeitnehmer Anwendung findet, die unter seinen am 01.03.2018 gültigen Geltungsbereich fallen, wenn der Betrieb oder die selbständige Betriebsabteilung überwiegend Gebäudereinigerleistungen erbringt.

Der betriebliche Geltungsbereich des Tarifvertrages vom 10.11.2017 (TVMindestlohn) umfasst alle Betriebe, die unter den betrieblichen Geltungsbereich des Rahmentarifvertrages für die gewerblichen Beschäftigten in der Gebäudereinigung (RTV Gebäudereinigung) in der jeweils geltenden Fassung fallen.

Zu den Lohngruppen 1 und 6 gehören folgende Tätigkeiten:

Lohngruppe 1

Innen- und Unterhaltsreinigungsarbeiten, insbesondere Reinigung, pflegende und schützende Behandlung von Innenbauteilen an Bauwerken und Verkehrsmitteln aller Art, Gebäudeeinrichtungen, haustechnischen Anlagen und Raumausstattungen; Reinigung und Pflege von maschinellen Einrichtungen sowie Beseitigung von Produktionsrückständen; Reinigung von Verkehrs- und Freiflächen einschließlich der Durchführung des Winterdienstes.

Lohngruppe 6

Glas- und Fassadenreinigungsarbeiten, insbesondere Reinigung, pflegende und schützende Behandlung von Glasflächen und Außenbauteilen an Bauwerken und Verkehrsmitteln aller Art; Reinigung und Pflege von Verkehrsanlagen (z. B. Verkehrsampeln, Mautanlagen) und Verkehrseinrichtungen (z. B. Verkehrsschilder) sowie von Außenbeleuchtungsanlagen.

Es gilt der Mindestlohn der Arbeitsstelle. Werden Beschäftigte an anderer Arbeitsstelle eingesetzt, behalten sie den Anspruch auf den Mindestlohn der Arbeitsstelle, auf der sie zuerst nach ihrer Einstellung gearbeitet haben, wenn der Mindestlohn der auswärtigen Arbeitsstelle niedriger ist. Ist der Mindestlohn der auswärtigen Arbeitsstelle höher, so haben sie Anspruch auf diesen Mindestlohn, solange sie auf dieser Arbeitsstelle arbeiten.

Für die Richtigkeit der Angaben wird keine Haftung übernommen.

[/vc_column_text][/vc_column][vc_column width=“1/3″][vc_row_inner][vc_column_inner][vc_column_text]

Übersicht der tariflichen Mindestlöhne

In den alten Bundesländern, einschließlich Berlin:

Ab 01.01.2019 

Lohngruppe 1: 10,56 €

Lohngruppe 6: 13,82 €

Ab 01.01.2020

Lohngruppe 1: 10,80 €

Lohngruppe 6: 14,10 €

In den neuen Bundesländern:

Ab 01.01.2019                  

Lohngruppe 1: 10,05 €

Lohngruppe 6: 12,83 €

Ab 01.01.2020        

Lohngruppe 1: 10,55 €

Lohngruppe 6: 13,50 €

Bundeseinheitlich:

Ab 01.12.2020

Lohngruppe 1: 10,80 €

Lohngruppe 6: 14,10 €[/vc_column_text][/vc_column_inner][/vc_row_inner][vc_message icon_fontawesome=“fa fa-download“]Bekanntmachung Bundesanzeiger[/vc_message][/vc_column][/vc_row]

[vc_row][vc_column width=“2/3″][vc_column_text]

Im Bundesanzeiger vom 27.02.2018 (BAnz AT 27.02.2018 V3) ist die aufgrund von § 7 Arbeitnehmer-Entsendegesetz ergangene Neunte Verordnung über zwingende Arbeitsbedingungen für das Dachdeckerhandwerk vom 21.02.2018 bekannt gemacht worden. Diese Verordnung trat am 01.03.2018 in Kraft und gilt bis zum 31.12.2019.

Die Neunte Verordnung über zwingende Arbeitsbedingungen für das Dachdeckerhandwerk vom 21.02.2018 regelt, dass die Rechtsnormen des Tarifvertrages vom 24.11.2017 zur Regelung eines Mindestlohnes im Dachdeckerhandwerk – Dach-, Wand- und Abdichtungstechnik (TV Mindestlohn) auf alle nicht an ihn gebundenen Arbeitgeber sowie Arbeitnehmer Anwendung findet, die unter seinen am 01.03.2018 gültigen Geltungsbereich fallen, wenn der Betrieb oder die selbständige Betriebsabteilung im Sinne des fachlichen Geltungsbereichs des TVMindestlohn überwiegend Bauleistungen im Sinne des § 101 Absatz 2 des Dritten Buches Sozialgesetzbuches erbringt.

Der betriebliche Geltungsbereich des Tarifvertrages vom 24.11.2017 umfasst alle Betriebe, die unter den betrieblichen Geltungsbereich des Rahmentarifvertrages für gewerbliche Arbeitnehmer im Dachdeckerhandwerk – Dach-, Wand- und Abdichtungstechnik – (RTV) in der jeweils geltenden Fassung fallen.

Übersicht über den Mindestlohn im Dachdeckerhandwerk gemäß TV Mindestlohn vom 24.11.2017:

Für ungelernte Arbeitnehmer gilt der Mindestlohn 1.

Ungelernte Arbeitnehmer sind Arbeitnehmer, die überwiegend Hilfs- und Vorbereitungstätigkeiten ausführen. Hierzu gehören das Anreichen von Materialien sowie das Ein- und Ausräumen und das Reinigen von Baustellen.

Für gelernte Arbeitnehmer (Gesellen) gilt der Mindestlohn 2.

Gelernte Arbeitnehmer (Gesellen) sind Arbeitnehmer, die überwiegend fachlich qualifizierte Arbeiten des Dachdeckerhandwerks ausführen. Arbeitnehmer, die über

1. den Gesellenbrief im Dachdeckerhandwerk, Zimmerer- oder Klempnerhandwerk,
2. einen diesem gleichgestellten staatlich anerkannten inländischen oder ausländischen Berufsabschluss bzw. einen entsprechenden Nachweis, der zur Ausführung von Dachdeckerarbeiten qualifiziert,

verfügen.

Für die Richtigkeit der Angaben wird keine Haftung übernommen.[/vc_column_text][/vc_column][vc_column width=“1/3″][vc_row_inner][vc_column_inner][vc_column_text]

Übersicht der tariflichen Mindestlöhne

Mindestlohn 1 (ungelernte Arbeitnehmer)

Ab 01.01.2018: 12,20 €

Mindestlohn 2 (gelernte Arbeitnehmer/Gesellen)

Ab 01.01.2019: 13,20 €[/vc_column_text][/vc_column_inner][/vc_row_inner][vc_message icon_fontawesome=“fa fa-download“]Bekanntmachung Bundesanzeiger[/vc_message][/vc_column][/vc_row]

[vc_row][vc_column width=“3/4″][vc_column_text]

Baugewerbe

Im Bundesanzeiger vom 27.02.2018 (BAnz AT 27.02.2018 V1) ist die aufgrund von § 7 Arbeitnehmer-Entsendegesetz ergangene Zehnte Verordnung über zwingende Arbeitsbedingungen im Baugewerbe bekannt gemacht worden. Diese Verordnung tritt am 01.03.2018 in Kraft und am 31.12.2019 außer Kraft.

Die Zehnte Verordnung über zwingende Arbeitsbedingungen im Baugewerbe regelt, dass die Rechtsnormen des Tarifvertrages zur Regelung der Mindestlöhne im Baugewerbe (TV Mindestlohn) vom 03.11.2017  auf alle nicht an ihn gebundenen Arbeitgeber sowie Arbeitnehmer Anwendung findet, die unter seinen am 01.03.2018 gültigen Geltungsbereich fallen, wenn der Betrieb oder die selbständige Betriebsabteilung im Sinne des fachlichen Geltungsbereichs des TV Mindestlohn überwiegend Bauleistungen im Sinne des § 101 Abs.2 SGB III erbringt.

Der betriebliche Geltungsbereich des Tarifvertrages vom 03.11.2017 umfasst alle Betriebe, die unter den betrieblichen Geltungsbereich des Bundesrahmentarifvertrages für das Baugewerbe in der jeweils geltenden Fassung fallen.

Übersicht über den Mindestlohn im Baugewerbe gemäß TV Mindestlohn vom 03.11.2017:

In den alten Bundesländern:

In Berlin:

In den neuen Bundesländern:

Es gilt der Mindestlohn der Arbeitsstelle. Auswärts beschäftigte Arbeitnehmer behalten jedoch den Anspruch auf den Mindestlohn ihres Einstellungsortes. Ist der Mindestlohn der auswärtigen Arbeitsstelle höher, so haben sie Anspruch auf diesen Mindestlohn, solange sie auf dieser Arbeitsstelle tätig sind.

Für die Richtigkeit der Angaben wird keine Haftung übernommen.[/vc_column_text][vc_separator][vc_column_text]

Dachdeckerhandwerk

Im Bundesanzeiger vom 27.02.2018 (BAnz AT 27.02.2018 V3) ist die aufgrund von § 7 Arbeitnehmer-Entsendegesetz ergangene Neunte Verordnung über zwingende Arbeitsbedingungen für das Dachdeckerhandwerk vom 21.02.2018 bekannt gemacht worden. Diese Verordnung tritt am 01.03.2018 in Kraft und gilt bis zum 31.12.2019.

Die Neunte Verordnung über zwingende Arbeitsbedingungen für das Dachdeckerhandwerk vom 21.02.2018 regelt, dass die Rechtsnormen des Tarifvertrages vom 24.11.2017 zur Regelung eines Mindestlohnes im Dachdeckerhandwerk – Dach-, Wand- und Abdichtungstechnik (TV Mindestlohn) auf alle nicht an ihn gebundenen Arbeitgeber sowie Arbeitnehmer Anwendung findet, die unter seinen am 01.03.2018 gültigen Geltungsbereich fallen, wenn der Betrieb oder die selbständige Betriebsabteilung im Sinne des fachlichen Geltungsbereichs des TVMindestlohn überwiegend Bauleistungen im Sinne des § 101 Absatz 2 des Dritten Buches Sozialgesetzbuches erbringt.

Der betriebliche Geltungsbereich des Tarifvertrages vom 24.11.2017 umfasst alle Betriebe, die unter den betrieblichen Geltungsbereich des Rahmentarifvertrages für gewerbliche Arbeitnehmer im Dachdeckerhandwerk – Dach-, Wand- und Abdichtungstechnik – (RTV) in der jeweils geltenden Fassung fallen.

Übersicht über den Mindestlohn im Dachdeckerhandwerk gemäß TV Mindestlohn vom 24.11.2017:

Für ungelernte Arbeitnehmer/Mindestlohn 1

Ab 01.01.2018                                              12,20 €

Für gelernte Arbeitnehmer (Gesellen)/Mindestlohn 2

Ab 01.01.2018                                              12,90 €

Ab 01.01.2019                                              13,20 €

Gelernte Arbeitnehmer sind Arbeitnehmer, die überwiegend fachlich qualifizierte Arbeiten des Dachdeckerhandwerks ausführen. Arbeitnehmer, die über

1. den Gesellenbrief im Dachdeckerhandwerk, Zimmerer- oder Klempnerhandwerk,
2. einen diesem gleichgestellten staatlich anerkannten inländischen oder ausländischen Berufsabschluss bzw. einen entsprechenden Nachweis, der zur Ausführung von Dachdeckerarbeiten qualifiziert,

verfügen, haben Anspruch auf den Mindestlohn 2.

Für die Richtigkeit der Angaben wird keine Haftung übernommen.[/vc_column_text][vc_separator][vc_column_text]

Gebäudereinigerhandwerk

Im Bundesanzeiger vom 27.02.2018 (BAnz AT 27.02.2018 V2) ist die aufgrund von § 7 Arbeitnehmer-Entsendegesetz ergangene Siebte Verordnung über zwingende Arbeitsbedingungen in der Gebäudereinigung bekannt gemacht worden. Die Verordnung tritt am 01.03.2018 in Kraft und am 31.12.2020 außer Kraft.
Die Siebte Verordnung über zwingende Arbeitsbedingungen in der Gebäudereinigung regelt, dass die Rechtsnormen des Tarifvertrages zur Regelung der Mindestlöhne für gewerbliche Arbeitnehmer in der Gebäudereinigung vom 10.11.2017 (TVMindestlohn) auf alle nicht an ihn gebundenen Arbeitgeber sowie Arbeitnehmer Anwendung findet, die unter seinen am 01.03.2018 gültigen Geltungsbereich fallen, wenn der Betrieb oder die selbständige Betriebsabteilung überwiegend Gebäudereinigerleistungen erbringt.

Der betriebliche Geltungsbereich des Tarifvertrages vom 10.11.2017 (TVMindestlohn) umfasst alle Betriebe, die unter den betrieblichen Geltungsbereich des Rahmentarifvertrages für die gewerblichen Beschäftigten in der Gebäudereinigung (RTV Gebäudereinigung) in der jeweils geltenden Fassung fallen.

Übersicht über den Mindestlohn im Gebäudereingerhandwerk gemäß Tarifvertrag vom 10.11.2017:

In den alten Bundesländern, einschließlich Berlin

In den neuen Bundesländern

Bundeseinheitlich

Zu den Lohngruppen 1 und 6 gehören folgende Tätigkeiten:

Lohngruppe 1

Innen- und Unterhaltsreinigungsarbeiten, insbesondere Reinigung, pflegende und schützende Behandlung von Innenbauteilen an Bauwerken und Verkehrsmitteln aller Art, Gebäudeeinrichtungen, haustechnischen Anlagen und Raumausstattungen; Reinigung und Pflege von maschinellen Einrichtungen sowie Beseitigung von Produktionsrückständen; Reinigung von Verkehrs- und Freiflächen einschließlich der Durchführung des Winterdienstes.

Lohngruppe 6

Glas- und Fassadenreinigungsarbeiten, insbesondere Reinigung, pflegende und schützende Behandlung von Glasflächen und Außenbauteilen an Bauwerken und Verkehrsmitteln aller Art; Reinigung und Pflege von Verkehrsanlagen (z. B. Verkehrsampeln, Mautanlagen) und Verkehrseinrichtungen (z. B. Verkehrsschilder) sowie von Außenbeleuchtungsanlagen.

Es gilt der Mindestlohn der Arbeitsstelle. Werden Beschäftigte an anderer Arbeitsstelle eingesetzt, behalten sie den Anspruch auf den Mindestlohn der Arbeitsstelle, auf der sie zuerst nach ihrer Einstellung gearbeitet haben, wenn der Mindestlohn der auswärtigen Arbeitsstelle niedriger ist. Ist der Mindestlohn der auswärtigen Arbeitsstelle höher, so haben sie Anspruch auf diesen Mindestlohn, solange sie auf dieser Arbeitsstelle arbeiten.

Für die Richtigkeit der Angaben wird keine Haftung übernommen.[/vc_column_text][/vc_column][vc_column width=“1/4″][cq_vc_employee name=“schliebe“][vc_message icon_fontawesome=“fa fa-download“]Baugewerbe[/vc_message][vc_message icon_fontawesome=“fa fa-download“]Dachdecker[/vc_message][vc_message icon_fontawesome=“fa fa-download“]Gebäudereiniger[/vc_message][/vc_column][/vc_row]

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Öffentliche Aufträge: PQ-VOL wird zum amtlichen Verzeichnis – verbesserter Präqualifizierungsservice für Unternehmen!

Unternehmen, die häufiger an öffentlichen Ausschreibungen teilnehmen, können Aufwand und Kosten der Angebotsbearbeitung durch die sogenannte „Präqualifizierung“ senken. Dabei handelt es sich um ein Verfahren, bei dem eine Präqualifizierungsstelle diverse im Vergabeverfahren notwendige Dokumente und Angaben – etwa zur Steuerehrlichkeit und zu den Referenzen – prüft und dem Unternehmen im Erfolgsfall ein Zertifikat mit einer Gültigkeitsdauer von einem Jahr ausstellt. Das Unternehmen muss seinem Angebot dann anstelle einer Vielzahl von Dokumenten nur noch das Zertifikat beifügen.

Bislang konnten sich Unternehmen, die Liefer- oder Dienstleistungen anboten, im Präqualifizierungsverzeichnis für Liefer- und Dienstleistungen (PQ-VOL) listen lassen. Im Handwerk haben hiervon bislang u. a. Reinigungsunternehmen Gebrauch gemacht. Neue Gesetze auf EU- und Landesebene machen es jetzt möglich, dass sich Lieferanten und Dienstleister präqualifizieren und danach in ein „amtliches Verzeichnis“ (aV) eintragen lassen. Das amtliche Verzeichnis wird für alle Unternehmen unabhängig von ihrer Mitgliedschaft bei Handwerkskammer, Freiberuflerkammer oder Industrie- und Handelskammer in einer gemeinsamen Liste beim Deutschen Industrie- und Handelskammertag geführt.

Gegenüber dem bisherigen PQ-VOL bietet das neue aV mehrere Vorteile:

1. Die verpflichtende Anerkennung des aV ist erstmals verbindlich gesetzlich für nationale und EU-Verfahren geregelt – hier gibt es künftig keine Unsicherheiten mehr!
2. Die Eintragung im aV zieht eine sogenannte „Eignungsvermutung“ nach sich, d.h.: mangels anderweitiger konkreter Hinweise oder ganz spezieller auftragsbezogener Anforderungen im Verfahren gilt das eingetragene Unternehmen als geeignet.
3. Das aV ist mit der von Auftraggebern teilweise verwendeten „Einheitlichen Europäischen Eigenerklärung“ verknüpft, sodass deren Bearbeitung stark erleichtert wird.

Unternehmen, die bereits in PQ-VOL gelistet sind, erhalten die Möglichkeit, unterjährig in das aV zu
wechseln – PQ-VOL wird voraussichtlich Ende August 2018 auslaufen.

Handwerksunternehmen aus dem Baubereich können sich nach wie vor im Unternehmer- und Lieferantenverzeichnis (ULV) präqualifizieren lassen. Da nach neuem Landesrecht künftig gleiche Anforderungen für die Listung im ULV und jene im aV gelten, wird allerdings ein neues Antragsformular eingeführt.

Weitere Informationen erhalten Sie unter www.amtliches-verzeichnis.ihk.de.
Ansprechpartner für Präqualifizierung und aV ist wie schon bisher die Auftragsberatungsstelle Brandenburg e.V., die gemeinsame Tochterorganisation der Brandenburgischen Handwerkskammern und IHKs für den Bereich „öffentliches Vergabewesen“: www.abst-brandenburg.de.

Quelle: Auftragsberatungsstelle Brandenburg e. V. im August 2017

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