Recht

[vc_row][vc_column width=“2/3″][vc_column_text]Arbeitnehmer können keine pauschale Entschädigung bei einem Zahlungsverzug des Arbeitgebers geltend machen. Dies stellte das Bundesarbeitsgericht (BAG) mit Urteil vom 12. Dezember 2018, Az. 5 AZR 588/17 fest.

Im konkreten Fall führten die Parteien einen Rechtstreit über die Vergütung für Bereitschaftsdienste. Der Kläger war seit 2012 bei dem Beklagten im Pflegedienst als Nachtbereitschaft tätig. Er begehrte unter anderem auch eine Schadensersatzpauschale in Höhe von 40 Euro von der Beklagten. Die Klage des Klägers blieb in den Vorinstanzen erfolglos. Die Bundesarbeitsrichter führten in der Revisionsinstanz aus, dass der Antrag hinsichtlich der Schadensersatzpauschale in Höhe von 40 Euro der Abweisung unterliege. Der Fünfte Senat schließe sich insoweit ausdrücklich der Rechtsprechung des Achten Senats (vgl. Urteil vom 25. September 2018, Az. 8 AZR 26/18) an. Zwar sei die Vorschrift des § 288 Abs. 5 S. 1 BGB, wonach der Gläubiger einer Entgeltforderung bei Verzug des Schuldners, wenn dieser kein Verbraucher ist, Anspruch auf Zahlung einer Pauschale in Höhe von 40 Euro hat,  an sich auch auf Arbeitsverhältnisse anwendbar. Dem Anspruch stehe jedoch § 12a Abs. 1 S. 1 Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG) entgegen, wonach in Urteilsverfahren des ersten Rechtszugs kein Anspruch der obsiegenden Partei auf Entschädigung wegen Zeitversäumnis und auf Erstattung der Kosten für die Zuziehung eines Prozessbevollmächtigten oder Beistands besteht, und der nach seinem Zweck den Anspruch aus § 288 Abs. 5 BGB verdränge.

Die Entscheidung des Fünften Senats des BAG ist zu begrüßen. Mit diesem Urteil liegt eine zweite höchstrichterliche Entscheidung vor, die den Anspruch aus § 288 Abs. 5 S. 1 BGB auf eine Verzugspauschale aufgrund der Sonderregelungen für das arbeitsgerichtliche Verfahren verneint.[/vc_column_text][/vc_column][vc_column width=“1/3″][cq_vc_employee name=“Schliebe“][/vc_column][/vc_row]

[vc_row][vc_column width=“2/3″][vc_column_text]Ein Kunde hat keinen Anspruch gegen seine Kfz-Werkstatt, wenn diese nachweist, dass ein ihr übergebenes Fahrzeug auf ihrem öffentlich zugänglichen Kundenparkplatz beschädigt worden ist. Dies gilt nach einem Urteil des Landgerichts Saarbrücken auch, wenn das Fahrzeug dort von der Werkstatt drei Tage lang abgestellt war und sie eigene Fahrzeuge in ihrem eingezäunten Grundstück verwahrt. Der Kunde sei darlegungs- und beweisbelastet, dass jemand aus der Werkstatt das Fahrzeug schuldhaft beschädigt hat. Dies entschied das Landgericht Saarbrücken mit Urteil vom 22.03.2019, Az. 13 S 149/18.

Der Kläger ist Eigentümer eines Pkw, der in einer Kfz-Werkstatt repariert werden sollte. Er vereinbarte einen Reparaturtermin und auch einen Zeitpunkt, zu dem sein Wagen von Mitarbeitern der Werkstatt abgeholt werden sollte. Dies geschah zum vereinbarten Termin. Bei der Rückgabe stellte sich ein Karosserieschaden heraus.

Diesen Schaden ließ der Kläger in einer anderen Werkstatt reparieren. Den entstandenen Aufwand verlangt er von der ersten Werkstatt ersetzt. Der Schaden sei, wie auch immer, entstanden, als sich der Wagen in der Obhut der ersten Werkstatt befunden habe.

Diese Werkstatt lässt vortragen, dass der Schaden auf dem auch öffentlich zugänglichen Kundenparkplatz des Betriebsgeländes von dritter Seite entstanden sei. Es gehe dort eng zu. Ein Mitarbeiter der Werkstatt als «Täter» scheide aus. Auf dem Kundenparkplatz habe das Fahrzeug im Übrigen nur kurze Zeit gestanden. Auch eine Beteiligung eines anderen Werkstattfahrzeugs sei auszuschließen.

Mit seiner Klage zum Amtsgericht hatte der Kläger zunächst Erfolg, jedoch legte die Beklagte erfolgreich Berufung ein.

Nach Ansicht des Landgerichts Saarbrücken richten sich die Sicherungspflichten, die eine Werkstatt treffen müsse, nach Treu und Glauben mit Rücksicht auf die Verkehrssitte. Die Beklagte treffe jedenfalls eine sekundäre Darlegungslast, dass sie dieser nachgekommen sei. Es hätten sich an Werkstattfahrzeugen, aber auch an Fahrzeugen von Kunden, keine korrespondierenden Schäden gefunden. Eine ständige Überwachung des Fahrzeugs des Klägers und auch anderer Fahrzeuge sei ebenso wenig zumutbar, wie das Verbringen von Fahrzeugen in der Öffentlichkeit nicht zugängliche Bereiche. Etwas anderes könne gegebenenfalls beim Abstellen von Fahrzeugen über Nacht gelten. Hier sei aber nicht behauptet, dass der Schaden nachts eingetreten sei.

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[vc_row][vc_column width=“2/3″][vc_column_text]Mit Urteil vom 08.08.2019 (VII ZR 34/18) entschied der Bundesgerichtshof (BGH):

1. Einigen sich die Parteien nicht über die Preisbildung des neuen Einheitspreises für Mengenmehrungen gemäß § 2 Abs.3 Nr.2 VOB/B, so enthält der Vertrag eine Lücke, die im Wege der ergänzenden Vertragsauslegung zu schließen  ist.
2. Die im Rahmen der ergänzenden Vertragsauslegung vorzunehmende Abwägung der beiderseitigen Interessen ergibt, dass der neue Einheitspreis auf Basis der tatsächlich erforderlichen Kosten zuzüglich angemessener Zuschläge zu bemessen ist.

Der Entscheidung liegt folgender Sachverhalt zugrunde. Der Auftraggeber beauftragte den Auftragnehmer mit Abbrucharbeiten. Die VOB/B war vereinbart. Der Auftragnehmer hatte u. a. für „Entsorgung von Bauschutt, Abfallschlüssel-Nr. 170106″ einen Einheitspreis von 462 Euro/t angeboten. Statt der ausgeschriebenen Menge von 1 t mussten 83,92 t entsorgt werden. Hierfür beanspruchte der Auftragnehmer den Einheitspreis von 462 Euro/t. Der Auftraggeber berechnete auf Basis der ihm vom Auftragnehmer mitgeteilten tatsächlichen Kosten für Transport, Containerstellung und Entsorgung von insgesamt rund 92 Euro/t zuzüglich des Zuschlags von 20% auf die Fremdkosten einen Einheitspreis von 109,88 Euro/t. Der Auftragnehmer nahm den Auftraggeber auf Zahlung des Einheitspreises in Anspruch. Das Oberlandesgericht Celle sah einen Einheitspreis von 150,40 Euro/t für die über 110% hinausgehende Mehrmenge als berechtigt an. Dieser setzt sich aus den veränderten Transport- und Entsorgungskosten in Höhe von insgesamt rund 92 Euro/t zuzüglich des Zuschlags von 20%, mithin 110,40 Euro/t sowie der unveränderten  Verladekosten in Höhe von 40 Euro/t zusammen. Mit der Revision verfolgte der Auftragnehmer seine Forderung weiter.

Die Revision blieb ohne Erfolg. Laut BGH regelt § 2 Abs.3 Nr.2 VOB/B nicht wie die Vergütungsanpassung vorzunehmen ist. Eine vorkalkulatorische Preisfortschreibung und damit den Erhalt des Vertragspreisniveaus sieht der Wortlaut der Klausel nicht vor. Die VOB/B legt die Verantwortung für die neue Preisbestimmung in die Hände der Vertragsparteien. Wenn und soweit sich die Parteien über die Preisbildung aber nicht einigen, enthält der Vertrag eine Lücke, welche im Wege der ergänzenden Vertragsauslegung geschlossen werden muss. Danach ist entscheidend, was die Vertragsparteien bei angemessener Abwägung ihrer Interessen nach Treu und Glauben als redliche Vertragspartner vereinbart hätten, wenn sie den nicht geregelten Fall bedacht hätten. Unter Abwägung dieser beiderseitigen Interessen ergibt die ergänzende Vertragsauslegung, dass der neue Einheitspreis für Mehrmengen nach den tatsächlich erforderlichen Kosten zuzüglich angemessener Zuschläge zu bemessen ist. Der Auftragnehmer erhält so für die relevanten Mehrmengen eine auskömmliche Vergütung. Es widerspricht Treu und Glauben, würde der Auftragnehmer aufgrund der Mengenmehrung auf Kosten des Auftraggebers einen über die angemessenen Zuschläge hinausgehenden Gewinn erwirtschaften oder der Auftraggeber von einem für den Auftragnehmer unauskömmlichen Preis profitieren. Eines Rückgriffs auf die vorkalkulatorische Preisfortschreibung bedarf es nicht. Die im Wettbewerb zu Stande gekommene Vergütungsvereinbarung bleibt unangetastet, da es für die vertraglich vereinbarte Menge zuzüglich des Toleranzzuschlags von 10% bei der vereinbarten Vergütung verbleibt. Für die Bestimmung des neuen Preises gilt das Vertragspreisgefüge aber gerade nicht mehr.[/vc_column_text][/vc_column][vc_column width=“1/3″][cq_vc_employee name=“schliebe“][/vc_column][/vc_row]

[vc_row][vc_column width=“2/3″][vc_column_text]Eine 22 Jahre zurückliegende Beschäftigung löst kein Vorbeschäftigungsverbot für eine sachgrundlose Befristung des neuen Arbeitsverhältnisses bei demselben Arbeitgeber nach § 14 Abs.2 S.2 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) aus. Das entschied das Bundesarbeitsgericht (BAG) mit Urteil vom 21. August 2019 (7 AZR 452/17).

Wird ein Arbeitnehmer 22 Jahre nach der Beendigung seines Arbeitsverhältnisses erneut bei demselben Arbeitgeber ohne Sachgrund befristet eingestellt, gelangt das in § 14 Abs.2 S.2 TzBfG normierte Verbot der sachgrundlosen Befristung nach einer Vorbeschäftigung grundsätzlich nicht zur Anwendung. Dies ergebe sich aus der verfassungskonformen Auslegung des § 14 Abs.2 S.2 TzBfG.

Das BAG folgt damit dem Beschluss des Bundesverfassungsgerichts (BVerfG) vom 6. Juni 2018 (1 BvL 7/14 und1 BvR 1375/14). Danach kann das Vorbeschäftigungsverbot gemäß § 14 Abs.2 S.2 TzBfG insbesondere dann unzumutbar sein, wenn die Vorbeschäftigung sehr lange zurückliegt. Eine Unzumutbarkeit in diesem Sinne liege vor, wenn keine Gefahr bestehe, dass strukturell unterlegene Beschäftigte durch Kettenbefristungen ausgenutzt werden und das Verbot der sachgrundlosen Befristung nicht erforderlich sei, um das unbefristete Arbeitsverhältnis als Regelbeschäftigungsform zu erhalten. Das BVerfG hatte in diesem Beschluss die vom BAG im Jahr 2011 entwickelte Beschränkung des Vorbeschäftigungsverbots auf drei Jahre als unzulässige richterliche Rechtsfortbildung eingestuft. In Reaktion darauf gab das BAG bereits mit Urteil vom 23. Januar 2019 (7 AZR 733/16) seine bisherige Rechtsprechung auf und entschied, dass eine acht Jahre zurückliegende Vorbeschäftigung dem Verbot der sachgrundlosen Befristung unterfallen kann.

In dem nun aktuell zu entscheidenden Fall war die Klägerin bei der Beklagten in der Zeit vom 22. Oktober 1991 bis zum 30. November 1992 beschäftigt. Fast 22 Jahre später stellte die Beklagte die Klägerin zum 15. Oktober 2014 erneut ein. Das zunächst bis zum 30. Juni 2015 sachgrundlos befristete Arbeitsverhältnis wurde später bis zum 30. Juni 2016 verlängert. Einer weiteren Verlängerung des Vertrages stimmte die Beklagte nicht zu. Mit ihrer daraufhin erhobenen Klage begehrte die Klägerin festzustellen, dass ihr Arbeitsverhältnis nicht aufgrund der Befristung am 30. Juni 2016 geendet hat. Das Arbeitsgericht wies die Klage ab. Das Landesarbeitsgericht gab ihr statt, woraufhin die Beklagte in Revision vor das BAG ging. Die Revision hatte aus den genannten Gründen Erfolg. Das Verbot der sachgrundlosen Befristung könne demnach im Einzelfall dann unzumutbar sein, wenn eine Vorbeschäftigung sehr lange zurückliegt. Um einen solchen Einzelfall habe es sich im vorliegenden Rechtstreit gehandelt, da die Vorbeschäftigung der Klägerin bei der erneuten Einstellung durch die Beklagte 22 Jahre zurücklag.

Nach Einschätzung des ZDH ist die vorliegende BAG-Entscheidung zwar ein weiterer Schritt zur Konkretisierung der Frage, wie lange eine vorherige Beschäftigung bei demselben Arbeitgeber zurückliegen muss, um in den Anwendungsbereich des Vorbeschäftigungsverbots des § 14 Abs.2 S.2 TzBfG zu fallen. Es fehlen aber weiterhin handhabbare Kriterien, um in der betrieblichen Praxis eine rechtssichere Beurteilung der Wirksamkeit einer Befristungsabrede vornehmen zu können. Nach dem aktuellen Stand der Rechtsprechung soll bei Vorliegen besonderer Umstände ein Zeitraum von acht Jahren zwischen Beendigung der Vorbeschäftigung und der Neueinstellung das Vorbeschäftigungsverbot des § 14 Abs.2 S.2 TzBfG auslösen, während es bei einer 22 Jahre zurückliegenden Vorbeschäftigung nicht gelten soll, weil diese im Verhältnis zur Neueinstellung „sehr lange“ her ist. In dem Versuch, die Rechtsprechung des BVerfG zu vollziehen, droht das BAG mit dieser Rechtsprechung den Weg für eine Vielzahl von Einzelfallentscheidungen zu bereiten. Es ist zweifelhaft, ob dies zur Vorhersehbarkeit, Klarheit und Beständigkeit der Rechtsfindung beiträgt. Den Betrieben ist deshalb zu raten, sachgrundlose Befristungen nur dann zu vereinbaren, wenn sichergestellt ist, dass der jeweilige Arbeitnehmer noch niemals zuvor mit demselben Arbeitgeber ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis abgeschlossen hat.[/vc_column_text][/vc_column][vc_column width=“1/3″][cq_vc_employee name=“schliebe“][/vc_column][/vc_row]

[vc_row][vc_column width=“2/3″][vc_column_text]Im Bundesanzeiger vom 30.10.2015 (BAnz AT 30.10.2015 V1) wurde die Zweite Verordnung über zwingende Arbeitsbedingungen im Steinmetz- und Steinbildhauerhandwerk gemäß § 7 Abs.1 Arbeitnehmer-Entsendegesetz bekannt gemacht. Sie regelt, dass die Rechtsnormen des Tarifvertrags zur Regelung eines Mindestlohns im Steinmetz- und Steinbildhauerhandwerk vom 11.02.2015 auf alle nicht an ihn gebundenen Arbeitgeber sowie Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen Anwendung findet, die unter seinen am 01.11.2015 gültigen Geltungsbereich fallen, wenn der Betrieb oder die selbständige Betriebsabteilung im Sinne des fachlichen Geltungsbereichs des Tarifvertrags überwiegend Bauleistungen im Sinne des § 101 Absatz 2 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch erbringt. Die Verordnung trat am 01.11.2015 in Kraft und hat eine Laufzeit bis 30.04.2019.

Der Mindestlohntarifvertrag erfasst Betriebe und selbstständige Betriebsabteilungen des Steinmetz- und Steinbildhauerhandwerks. Nicht erfasst werden Betriebe des Baugewerbes, des Betonsteinhandwerks und Betonsteingewerbes, des Garten-, Landschafts- und Sportplatzbaus und Betriebe und Betriebsabteilungen der Naturwerkstein-Industrie, die Naturwerkstein gewinnen und/oder überwiegend industriell be- oder verarbeiten. Nicht erfasst werden zudem Betriebe und selbstständige Betriebsabteilungen des Betonstein- und Terrazzoherstellerhandwerks, solange diese unter den Geltungsbereich des Tarifvertrags über eine Zusatzrente im Betonstein- und Terrazzoherstellerhandwerk vom 13. Dezember 2010 (TV TZR Betonsteinhandwerk-Ost) fallen.

Der Mindestlohntarifvertrag gilt für gewerbliche Arbeitnehmer, die eine sozialversicherungspflichtige Tätigkeit ausüben. Ausgenommen sind Schüler an allgemeinbildenden Schulen mit Ausnahme der Schüler an Abendschulen und -kollegs sowie Schulabgänger, die innerhalb von zwölf Monaten nach Beendigung ihrer Schulausbildung bis zu einer Gesamtdauer von 50 Arbeitstagen beschäftigt werden. Ebenso gilt der Tarifvertrag nicht für gewerbliches Reinigungspersonal, das ausschließlich für die Durchführung und Aufrechterhaltung von Sauberkeit, Ordnung und Sicherheit beschäftigt ist.

Es gilt der Mindestlohn der Arbeitsstelle (Baustelle). Auswärts beschäftigte Arbeitnehmer behalten mindestens den Anspruch auf den Mindestlohn ihres Einstellungsortes (Betriebssitz).

Für die Richtigkeit der Angaben wird keine Haftung übernommen.[/vc_column_text][/vc_column][vc_column width=“1/3″][vc_column_text]

Übersicht der tariflichen Mindestlöhne

bundesweit

seit 01.05.2018: 11,40 Euro.

[/vc_column_text][vc_message icon_fontawesome=“fa fa-download“]Bekanntmachung Bundesanzeiger[/vc_message][/vc_column][/vc_row]

[vc_row][vc_column width=“2/3″][vc_column_text]Die im Juni 2019 beschlossene Reform des Insolvenzrechts wurde im Amtsblatt der EU veröffentlicht und trat am 16. Juli 2019 in Kraft. Die Mitgliedstaaten müssen die Vorgaben der Richtlinie bis zum 17. Juli 2021 in nationales Recht umsetzen. Dies betrifft insbesondere die Einführung eines vorinsolvenzrechtlichen Restrukturierungsverfahrens sowie die Restschuldbefreiung für Unternehmer nach drei Jahren.

Die Mitgliedstaaten müssen in diesem Zusammenhang zum einen sicherstellen, dass Schuldner und Arbeitnehmer Zugang zu einem Frühwarnsystem haben, um Umstände zu erkennen, die zu einer wahrscheinlichen Insolvenz ihrer Schuldner führen können. Zum anderen sind präventive Restrukturierungsmaßnahmen vorzusehen, deren Ziel die Abwendung einer Insolvenz und die wirtschaftliche Bestandssicherung des insolvenzbedrohten Schuldners ist. Während des Restrukturierungsverfahrens sollen Schuldner ganz oder zumindest teilweise die Kontrolle über ihre Vermögenswerte und den täglichen Unternehmensbetrieb behalten. Zudem sollen besondere Vollstreckungsschutzmaßnahmen ein weiteres Wirtschaften ermöglichen. Diese Schutzmaßnahmen sind jedoch auf einen Zeitraum von höchstens vier Monate beschränkt.

Die Mitgliedstaaten müssen sicherstellen, dass insolvente Unternehmer spätestens drei Jahre nach Eröffnung des Insolvenzverfahrens einen vollständigen Schuldenschnitt erfahren. Die Mitgliedstaaten sind befugt, die vollständige Entschuldung von Tilgungsquoten abhängig zu machen. Die zu erfüllende Tilgungsquote darf jedoch nicht pauschal vorgegeben werden, sondern muss der Situation des einzelnen Unternehmers Rechnung tragen und insbesondere im angemessenen Verhältnis zum pfändbaren Vermögen des Unternehmers stehen.[/vc_column_text][/vc_column][vc_column width=“1/3″][cq_vc_employee name=“Schliebe“][cq_vc_employee name=“Ecker“][/vc_column][/vc_row]

[vc_row][vc_column width=“2/3″][vc_column_text]Im Rahmen des „Zweiten Datenschutz-Anpassungs- und Umsetzungsgesetzes“ hat der Deutsche Bundestag den Schwellenwert zur Bestellpflicht eines betrieblichen Datenschutzbeauftragten von 10 auf 20 Personen verdoppelt. Nach der bisherigen Regelung waren Betriebe zur Bestellung eines Datenschutzbeauftragten verpflichtet, „soweit sie mindestens 10 Personen ständig mit der automatisierten Verarbeitung personenbezogener Daten beschäftigen“. Infolge der Anhebung auf 20 Personen verringert sich die Anzahl der Handwerksbetriebe, die einen Datenschutzbeauftragten bestellen müssen, deutlich. Problematisch bleibt weiterhin die Auslegung der Vorschrift. Insbesondere besteht keine Einigkeit darüber, wann und unter welchen Voraussetzungen eine Person „ständig“ automatisiert Daten verarbeitet. Einige Aufsichtsbehörden setzen „ständig“ mit „häufig“ gleich, infolgedessen die tägliche Nutzung von Smartphones und Tablets in die Bewertung einbezogen wird und mehr Handwerksbetriebe als angemessen von der Bestellpflicht erfasst werden.

Im Zuge der Reform wird außerdem die strenge Schriftform bei Einwilligungen im Rahmen von Beschäftigungsverhältnissen um die Möglichkeit der elektronischen Form ergänzt.

Infolge der geänderten Grenzwerte zur Bestellpflicht eines betrieblichen Datenschutzbeauftragten hat der ZDH folgende Dokumente entsprechend aktualisiert:

• Leitfaden für Handwerksbetriebe zum neuen Datenschutzrecht
• Praxis Datenschutz: Der betriebliche Datenschutzbeauftragte

Die Reform muss noch formal den Bundesrat passieren. Dies konnte wegen der Kurzfristigkeit nicht mehr in der letzten Plenarsitzung des Bundesrats vor der Sommerpause am 28. Juni 2019 erfolgen. Der Bundesrat wird sich voraussichtlich in der nächsten Sitzung des Plenums am 20. September 2019 mit dem Gesetz befassen. Ein Einspruch des Bundesrats gegen das beschlossene Gesetz ist nicht zu erwarten.[/vc_column_text][/vc_column][vc_column width=“1/3″][cq_vc_employee name=“schliebe“][cq_vc_employee name=“Ecker“][vc_empty_space][vc_message icon_fontawesome=“fa fa-download“]Leitfaden für Handwerksbetriebe zum neuen Datenschutzrecht[/vc_message][vc_message icon_fontawesome=“fa fa-download“]Praxis-Datenschutz – Der betriebliche Datenschutzbeauftragte[/vc_message][/vc_column][/vc_row]

[vc_row][vc_column width=“2/3″][vc_column_text]

Am 28. Juni 2019 ist im Bundesanzeiger (BAnz AT 28.06.2019 V1) die Fünfte Verordnung über zwingende Arbeitsbedingungen im Gerüstbauer-Handwerk gemäß § 7 Abs. 1 Arbeitnehmer-Entsendegesetz bekannt gemacht worden. Die Branchenmindestlohnverordnung ist am 1. Juli 2019 in Kraft getreten. Sie endet am 31. Juli 2020. Die Vorgänger-Verordnung trat am 31. Mai 2019 außer Kraft.

Der Branchenmindestlohn im Gerüstbauer-Handwerk beträgt 11,88 Euro pro Stunde.

Die Fünfte Verordnung über zwingende Arbeitsbedingungen im Gerüstbauerhandwerk regelt, dass die Rechtsnormen des Tarifvertrages zur Regelung eines Mindestlohnes im Gerüstbauerhandwerk vom 25.01.2019 (TV Mindestlohn) auf alle nicht an ihn gebundenen Arbeitgeber sowie Arbeitnehmer Anwendung finden, die unter seinen am 01.07.2019 gültigen Geltungsbereich fallen, wenn der Betrieb oder die selbständige Betriebsabteilung überwiegend Bauleistungen im Sinne des § 101 Absatz 2 des Dritten Buches Sozialgesetzbuches erbringt. Die Verordnung gilt ebenso für Arbeitsverhältnisse zwischen einem Arbeitgeber mit Sitz im Ausland und seinen in Deutschland im Geltungsbereich der Verordnung beschäftigten Arbeitnehmern. Erfasst werden zudem Zeitarbeitnehmer, die von einem Einsatzbetrieb mit Tätigkeiten beschäftigt werden, die in den Geltungsbereich der Verordnung fallen, auch wenn der Einsatzbetrieb selbst nicht in den fachlichen Geltungsbereich fällt.

Die Verordnung findet keine Anwendung auf Gesamtheiten von Arbeitnehmern, die außerhalb der stationären Betriebsstätte eines nicht unmittelbar dem Gerüstbauer-Handwerks zugehörigen Betriebs Arbeiten des Gerüstbauer-Handwerks ausführen, deren Arbeitgeber anderweitig tarifvertraglich gebunden sind oder die bei Arbeitgebern mit Sitz im Ausland beschäftigt sind.

Vom Geltungsbereich des Mindestlohn-Tarifvertrages werden alle gewerblichen Arbeitnehmer von Betrieben des Gerüstbauer-Handwerks erfasst.

Vom Geltungsbereich des Mindestlohn-Tarifvertrages ausgenommen sind Praktikanten, Schüler an allgemeinbildenden Schulen mit Ausnahme der Schüler an Abendschulen und -kollegs, Schulabgänger, die innerhalb von zwölf Monaten nach Beendigung ihrer Schulausbildung bis zu einer Gesamtdauer von 21 Arbeitstagen beschäftigt werden, Arbeitnehmer, die ausschließlich auf dem Lagerplatz im Betrieb oder stationär im Betrieb beschäftigt sind, sowie das Personal für Reinigungsarbeiten in Verwaltungs- und Sozialräumen des Betriebs.

Betrieb im Sinne des Tarifvertrags ist auch eine selbstständige Betriebsabteilung. Als selbstständige Betriebsabteilung gilt eine Gesamtheit von Arbeitnehmern, die außerhalb der stationären Betriebsstätte eines nicht unmittelbar dem Gerüstbauer-Handwerk zugehörigen Betriebs Arbeiten des Gerüstbauer-Handwerks ausführt. Nicht erfasst werden Betriebe und selbstständige Betriebsabteilungen, die als Betriebe des Baugewerbes durch den Bundesrahmentarifvertrag für das Baugewerbe erfasst werden, und solche des Maler- und Lackiererhandwerks sowie des Dachdeckerhandwerks. Der Tarifvertrag gilt darüber hinaus nicht für Betriebe, die ausschließlich Hersteller oder Händler sind.

Der Anspruch auf den Branchenmindestlohn wird spätestens zum 15. des Monats fällig, der dem Monat folgt, für den er zu zahlen ist. Dies gilt nicht für den Mindestlohnanspruch, der auf die in ein Arbeitszeitkonto eingestellten Stunden entfällt, soweit das Arbeitszeitkonto nach den in § 2 des TV Mindestlohn geregelten Bestimmungen geführt wird.

 [/vc_column_text][/vc_column][vc_column width=“1/3″][vc_column_text]

Übersicht der tariflichen Mindestlöhne

Bundeseinheitlich

01.07.2019 – 31.07.2020: 11,88 €[/vc_column_text][vc_message icon_fontawesome=“fa fa-download“]Bekannmachung Bundesanzeiger[/vc_message][/vc_column][/vc_row]

[vc_row][vc_column width=“2/3″][vc_column_text]

Mit Urteil vom 07.02.2019, Az. VII ZR 63/18 hat der Bundesgerichtshof (BGH) entschieden:

1. Mit dem Schadensersatzanspruch neben der Leistung gem. §§ 634 Nr. 4, 280 Abs. 1 BGB kann Ersatz für Schäden verlangt werden, die aufgrund eines Werkmangels entstanden sind und durch eine Nacherfüllung der geschuldeten Werkleistung nicht beseitigt werden können. Hiervon erfasst sind mangelbedingte Folgeschäden, die an anderen Rechtsgütern des Bestellers oder an dessen Vermögen eintreten.
2. Der Schadensersatzanspruch statt der Leistung gem. §§ 634 Nr. 4, 280, 281 BGB tritt an die Stelle der geschuldeten Werkleistung. Die geschuldete Werkleistung ist dabei im Wege der Vertragsauslegung gem. §§ 133, 157 BGB zu ermitteln. Die Nacherfüllung erfasst danach die Beseitigung der Mängel des geschuldeten Werks, die auf einer im Zeitpunkt der Abnahme vorhandenen vertragswidrigen Beschaffenheit des Werks beruhen.

Zum Sachverhalt

Die Klägerin verlangte von dem Beklagten, der eine Kfz-Werkstatt betreibt, Schadensersatz i. H. v. 1.715,57 Euro mit der Behauptung, aufgrund fehlerhafter Arbeiten im Rahmen eines Wartungsvertrags seien Schäden an ihrem Pkw eingetreten. Im Januar 2016 beauftragte die Klägerin den Beklagten mit der Wartung ihres Kraftfahrzeugs Volvo V 70. Im Zuge der Wartungsarbeiten tauschte der Beklagte unter anderem den Keilrippenriemen, den Riemenspanner und den Zahnriemen für die Motorsteuerung aus. Die Klägerin beglich die Rechnung des Beklagten. Die Klägerin behauptet, am 09.02.2016 seien erhebliche Probleme mit der Lenkung aufgetreten. Sie habe das Kraftfahrzeug in die Werkstatt L abschleppen lassen, weil der Beklagte unstreitig bis zum 10.02.2016 Betriebsferien gehabt habe. Dort habe sich herausgestellt, dass der Beklagte den Keilrippenriemen nicht richtig gespannt habe. Der aus diesem Grund gerissene Riemen habe sich um die Welle und das Gehäuse der Lichtmaschine gewickelt und diese beschädigt. Überreste des Riemens hätten sich um die Riemenscheibe der Servolenkungspumpe gewickelt mit der Folge, dass die Riemenscheibe gebrochen und die Dichtung der Servolenkungspumpe beschädigt worden sei. Zudem seien Teile des Riemens in den Riementrieb des Zahnriemens gelangt. Die Klägerin ließ Keilrippenriemen, Riemenspanner, Zahnriemen, Servolenkungspumpe und Lichtmaschine ersetzen. Mit der Klage hat die Klägerin Schadensersatz in Höhe der von der Werkstatt L unter dem 13.02.2016 hierfür in Rechnung gestellten Reparaturkosten von 1.715,57 Euro nebst Zinsen geltend gemacht.

Die Klage wurde in erster Instanz abgewiesen. Die Berufung der Klägerin ist ohne Erfolg geblieben. Mit der vom Berufungsgericht zugelassenen Revision verfolgte die Klägerin ihren Zahlungsanspruch weiter. Die Revision führt zur Aufhebung des Berufungsurteils und zur Zurückverweisung der Sache an das Berufungsgericht.

Die Auffassung des Berufungsgerichts, die Klägerin könne keinen Schadensersatz für die Schäden an der Lichtmaschine und der Servolenkungspumpe beanspruchen, weil es an einer Fristsetzung zur Nacherfüllung fehle, ist unzutreffend.

Ein Anspruch der Klägerin auf Schadensersatz wegen der an der Lichtmaschine und der Servolenkungspumpe eingetretenen Schäden ergibt sich aus §§ 634 Nr. 4, 280 Abs. 1 BGB. Es handelt sich um einen Schadensersatzanspruch neben der Leistung, der eine Fristsetzung zur Nacherfüllung nicht erfordert.

Mit dem Schadensersatzanspruch neben der Leistung gem. §§ 634 Nr. 4, 280 Abs. 1 BGB kann Ersatz für Schäden verlangt werden, die aufgrund eines Werkmangels entstanden sind und durch eine Nacherfüllung der geschuldeten Werkleistung nicht beseitigt werden können. Hiervon erfasst sind mangelbedingte Folgeschäden, die an anderen Rechtsgütern des Bestellers oder an dessen Vermögen eintreten.

Liegt eine Pflichtverletzung in Form einer mangelhaften Werkleistung vor, ist danach zwischen dem Schadensersatzanspruch statt der Leistung gem. §§ 634 Nr. 4, 280, 281 BGB und dem Schadensersatzanspruch neben der Leistung gem. §§ 634 Nr. 4, 280 Abs. 1 BGB zu unterscheiden. Der Schadensersatzanspruch statt der Leistung gem. §§ 634 Nr. 4, 280, 281 BGB tritt an die Stelle der geschuldeten Werkleistung und erfasst damit das Leistungsinteresse des Bestellers. Er erfordert zunächst grundsätzlich eine Fristsetzung zur Nacherfüllung, um dem Unternehmer eine letzte Gelegenheit zur Erbringung der geschuldeten Werkleistung, also zur Herstellung des mangelfreien Werks, zu geben.

Demgegenüber sind gem. §§ 634 Nr. 4, 280 Abs. 1 BGB die über das Leistungsinteresse hinausgehenden Vermögensnachteile, insbesondere Folgeschäden an anderen Rechtsgütern des Bestellers als dem Werk selbst oder an dessen Vermögen, zu ersetzen. Für derartige Folgeschäden kommt die Setzung einer Frist zur Nacherfüllung gem. §§ 634 Nr. 4, 281 Abs. 1 BGB nicht in Betracht. Denn der Zweck dieser Fristsetzung, dem Unternehmer eine letzte Gelegenheit einzuräumen, ein mangelfreies Werk herzustellen, kann nicht erreicht werden in Bezug auf Schäden, die durch eine Nacherfüllung der geschuldeten Werkleistung nicht zu beseitigen sind.

Bei den Schäden an der Lichtmaschine und der Servolenkungspumpe handelt es sich um Folgeschäden in diesem Sinne, die gem. §§ 634 Nr. 4, 280 Abs. 1 BGB zu ersetzen sind.

Die Einordnung eines Schadens als Folgeschaden, der durch eine Nacherfüllung der geschuldeten Werkleistung nicht beseitigt werden kann, setzt zunächst voraus, dass im Wege der Vertragsauslegung gem. §§ 133, 157 BGB die geschuldete Werkleistung ermittelt wird.

Nach den Feststellungen des Berufungsgerichts war der Beklagte mit der Wartung des Kraftfahrzeugs der Klägerin beauftragt. Ein Wartungsvertrag über ein Kraftfahrzeug beinhaltet regelmäßig dessen Überprüfung auf Funktions- und Verkehrstüchtigkeit im vereinbarten Umfang und damit insbesondere auch die Aufdeckung etwaiger Schäden der zu überprüfenden Bereiche. Auch der Austausch von Verschleißteilen kann davon umfasst sein. Die Reparatur von im Rahmen der Wartung aufgedeckten Schäden gehört dagegen nicht zur geschuldeten Leistung eines Wartungsvertrags. Sie ist nur bei einer entsprechenden Vereinbarung durchzuführen.

Im konkreten Fall haben die Parteien die Reparaturarbeiten, d. h. den Austausch des Keilrippenriemens, des Riemenspanners und des Zahnriemens spätestens mit der (konkludenten) Abnahme der ausgeführten Arbeiten seitens der Klägerin durch Abholung des Kraftfahrzeugs und Begleichung der Rechnung des Beklagten zum Gegenstand ihrer vertraglichen Vereinbarungen gemacht.

Die vom Beklagten geschuldete Werkleistung bestand danach in der ordnungsgemäßen Wartung des Kraftfahrzeugs einschließlich des Austauschs des Keilrippenriemens, des Riemenspanners und des Zahnriemens. Hierauf beschränkte sich indes auch die Leistungspflicht des Beklagten.

Demgegenüber handelt es sich bei den Schäden an der Lichtmaschine und der Servolenkungspumpe um Folgeschäden, die durch die mangelhafte Werkleistung des Beklagten – das mangelhafte Spannen des Keilrippenriemens – entstanden sind, und die durch eine Nacherfüllung der geschuldeten Werkleistung nicht mehr beseitigt werden können. Diese Schäden betreffen vielmehr zuvor unbeschädigte Bestandteile des Kraftfahrzeugs und nicht das geschuldete Werk selbst.

Denn hinsichtlich der Lichtmaschine und der Servolenkungspumpe geht es nicht um die Nacherfüllung der Wartung oder der vereinbarten Austauscharbeiten und hierdurch erforderlich werdende Maßnahmen, sondern um die Beseitigung weiterer, aufgrund der mangelhaften Werkleistung eingetretener Schäden am Kraftfahrzeug der Klägerin.

Allerdings geht das Berufungsgericht zu Recht davon aus, dass sich ein Anspruch der Klägerin auf Ersatz der Kosten für den Austausch des Keilrippenriemens, des Riemenspanners und des Zahnriemens aus §§ 634 Nr. 4, 280, 281 BGB herleitet. Insoweit handelt es sich um einen Schadensersatzanspruch statt der Leistung, der grundsätzlich eine Fristsetzung zur Nacherfüllung erfordert.

Der Schadensersatzanspruch statt der Leistung gem. §§ 634 Nr. 4, 280, 281 BGB tritt an die Stelle der geschuldeten Werkleistung und erfasst das Leistungsinteresse des Bestellers. Die geschuldete Werkleistung ist dabei im Wege der Vertragsauslegung gem. §§ 133, 157 BGB zu ermitteln. Die Nacherfüllung erfasst danach die Beseitigung der Mängel des geschuldeten Werks, die auf einer im Zeitpunkt der Abnahme vorhandenen vertragswidrigen Beschaffenheit des Werks beruhen.

Nach diesen Maßstäben sind die hier in Rede stehenden Austauschkosten unter den Voraussetzungen der §§ 634 Nr. 4, 280, 281 BGB zu ersetzen.

Der Beklagte schuldete nach dem zwischen den Parteien geschlossenen Vertrag die ordnungsgemäße Wartung des Kraftfahrzeugs einschließlich des Austauschs des Keilrippenriemens, des Riemenspanners und des Zahnriemens.

Soweit der Keilrippenriemen durch den mangelhaft ausgeführten Austausch – das mangelhafte Spannen – gerissen ist und deshalb dessen erneuter Austausch erforderlich wurde, betrifft dies den bei Abnahme vorhandenen Mangel des Werks. Die Beseitigung dieses Mangels wird von der Nacherfüllung erfasst, so dass die Kosten für den Austausch des Keilrippenriemens als Schadensersatzanspruch statt der Leistung nach §§ 634 Nr.4, 280, 281 BGB zu ersetzen sind. Gleiches gilt hinsichtlich des Austauschs von Riemenspanner und Zahnriemen. Auch insoweit ist das geschuldete Werk betroffen. Ohne Belang ist, dass Riemenspanner und Zahnriemen bei Abnahme noch nicht mangelhaft waren. Denn der jeweilige Mangel hat seine Ursache in dem mangelhaften Spannen des Keilrippenriemens und damit in der vertragswidrigen Beschaffenheit des Werks bei Abnahme. Der erforderliche erneute Austausch wird damit ebenfalls von der Nacherfüllung erfasst, so dass sich der Ersatz der Austauschkosten nach §§ 634 Nr. 4, 280, 281 BGB richtet.

Das Berufungsgericht hat indes nicht hinreichend erwogen, ob die danach grundsätzlich erforderliche Fristsetzung zur Nacherfüllung gem. §§ 636, 281 Abs. 2 BGB entbehrlich ist, weil hier besondere Umstände vorliegen, die unter Abwägung der beiderseitigen Interessen die sofortige Geltendmachung des Schadensersatzanspruchs rechtfertigen. Solche Umstände sind hier zu bejahen. Danach besteht ein besonderes Interesse der Klägerin an einer einheitlichen Reparatur, bei der die erforderlichen Austauscharbeiten im Zuge der Beseitigung der wirtschaftlich im Vordergrund stehenden Folgeschäden an der Lichtmaschine und der Servolenkung mit erledigt werden. Demgegenüber tritt das – grundsätzlich bestehende – Interesse des Beklagten an der Möglichkeit einer Nacherfüllung betreffend Keilrippenriemen, Riemenspanner und Zahnriemen zurück, zumal dies im Anschluss an die Reparatur allein der Folgeschäden ein aufwendiges Verbringen des Kraftfahrzeugs in die Werkstatt des Beklagten erfordert hätte.

Das Berufungsgericht wird nun die erforderlichen Feststellungen zu treffen und insbesondere zu klären haben, ob die von der Klägerin geltend gemachten Schäden auf einer mangelhaften Werkleistung des Beklagten beruhen.

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Auf die Vorabentscheidungsfrage eines spanischen Gerichts entschied der Europäische Gerichtshof (EuGH) mit Urteil vom 14. Mai 2019, Az. C-55/18, dass die EU-Arbeitszeitrichtlinie und der Schutz der Sicherheit und Gesundheit der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber die Einrichtung eines Systems zur täglichen Arbeitszeiterfassung erfordern, mit dem die tägliche effektiv geleistete Arbeitszeit der Arbeitnehmer gemessen werden kann.

Zwar verlange die EU-Arbeitszeitrichtlinie nicht die Normierung konkreter Maßnahmen, mit denen die Mitgliedstaaten die Umsetzung der in der Richtlinie vorgesehenen Rechte sicherstellen müssten. Vielmehr seien die Mitgliedstaaten frei, die „erforderlichen Maßnahmen“ zu treffen. Es sei aber Aufgabe der Mitgliedstaaten, die Arbeitgeber zu verpflichten, ein objektives, verlässliches und zugängliches System einzurichten, mit dem die von jedem Arbeitnehmer geleistete tägliche Arbeitszeit gemessen werden könne. Ohne ein Arbeitszeiterfassungssystem könnten weder die Zahl der vom Arbeitnehmer tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden und ihre zeitliche Verteilung noch die Zahl der Überstunden objektiv und verlässlich ermittelt werden. Daher sei es für die Arbeitnehmer äußerst schwierig, wenn nicht gar praktisch unmöglich, ihre Rechte aus der EU-Arbeitszeitrichtlinie durchzusetzen. Die objektive und verlässliche Feststellung der täglichen und wöchentlichen Arbeitszeit sei für die Feststellung, ob die wöchentliche Höchstarbeitszeit einschließlich der Überstunden sowie die täglichen und wöchentlichen Ruhezeiten eingehalten worden seien, unerlässlich. Ohne die Verpflichtungen zur Aufzeichnung der täglichen Arbeitszeit könnten die in der Charta der Grundrechte der Europäischen Union und in der EU-Arbeitszeitrichtlinie vorgesehenen Schutzrechte nicht umfassend gewährleistet werden. Ein Arbeitszeiterfassungssystem sei für die Arbeitnehmer ein wirksames Mittel, um an objektive und verlässliche Daten über die tatsächlich geleistete Arbeitszeit zu gelangen. Es erleichtere überdies die Kontrollen der zuständigen Behörden und nationalen Gerichte, ob diese Rechte tatsächlich beachtet werden.

Nach der derzeitigen nationalen Gesetzeslage existiert allerdings bereits ein umfassender Rechtsrahmen zur Arbeitszeitaufzeichnung, sei es nach dem Mindestlohngesetz, dem Arbeitnehmer-Entsendegesetz oder dem Arbeitszeitgesetz. Eine Ausweitung der Arbeitszeiterfassung auf sämtliche Arbeitnehmer aller Branchen dürfte die Bürokratielasten, gerade auch für kleine und mittlere Unternehmen, nochmals erhöhen und könnte unter Umständen auch das Ende vieler flexibler Arbeitszeitabreden, wie etwa der Vertrauensarbeitszeit, bedeuten. Immerhin steht die Entscheidung des EuGH nicht der Möglichkeit entgegen, die Aufzeichnung der Arbeitszeit an die Beschäftigten zu delegieren. Auch ist darauf hinzuweisen, dass sich aus der EU-Arbeitszeitrichtlinie – mit Ausnahme des bezahlten Mindestjahresurlaubs – keine Schlussfolgerungen auf vergütungsrechtliche Regelungen ziehen lassen. Die Richtlinie regelt im Kern ausschließlich Fragen von Höchstarbeitszeiten, Ruhezeiten und Ruhepausen.

Dem Auftrag des EuGH folgend, sind nun die Mitgliedstaaten in der Pflicht zu prüfen, ob und welche konkreten Modalitäten zur Umsetzung der EuGH-Entscheidung in nationales Recht erforderlich sind. Anknüpfend an die Ausführungen des EuGH, dass auch die Größe der Unternehmen bei der Ausgestaltung nationaler Arbeitszeitregelungen berücksichtigt werden kann, wird sich der ZDH gegenüber der Politik dafür einsetzen, dass eventuell drohende Bürokratielasten vor allem für kleine und mittlere Handwerksbetriebe möglichst gering gehalten werden.

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