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[vc_row][vc_column width=“3/4″][vc_column_text]Zum 1. August 2022 soll das Gesetz zur Umsetzung der Richtlinie (EU) 2019/1152 über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen in der Europäischen Union im Bereich des Zivilrechts (sog. EU-Arbeitsbedingungenrichtlinie) in Kraft treten. Mit dem Umsetzungsgesetz sind zahlreiche Gesetzesänderungen verbunden, die sich vor allem auf das Nachweisgesetz, das Teilzeit- und Befristungsgesetz, das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz und das Berufsbildungsgesetz auswirken. Hinzu treten daneben auch neue Begründungspflichten des Arbeitgebers, wenn der Arbeitnehmer einen Wunsch nach der Veränderung seiner Arbeitsform anzeigt.

Der ZDH hat Handlungshilfen erarbeitet, die die Betriebe bei der Umsetzung der anstehenden Neuregelungen unterstützen sollen.

Obwohl die EU-Arbeitsbedingungenrichtlinie ausdrücklich die Möglichkeit vorsieht, die im Rahmen des Nachweisgesetzes zur Verfügung zu stellenden Informationen in elektronischer Form bereitzustellen, hat der nationale Gesetzgeber in den Änderungen des Nachweisgesetzes davon bedauerlicherweise keinen Gebrauch gemacht. Wie bisher ist dem Arbeitnehmer eine unterschriebene Niederschrift der wesentlichen Arbeitsbedingungen zu übergeben. Die elektronische Form bleibt weiter ausgeschlossen. Die damit für die Handwerksbetriebe verbundenen bürokratischen Lasten sind erheblich. Der ZDH wird sich daher auch in Zukunft für eine Aufhebung des Schriftformerfordernisses einsetzen.[/vc_column_text][vc_single_image image=“131853″ img_size=“large“][vc_column_text]Bei Arbeitsverträgen, die bereits vor dem 1. August 2022 bestanden haben, gilt:

Arbeitgeber müssen in diesen „Altfällen“ nicht unbedingt die noch ausstehenden wesentlichen Vertragsbedingungen nachreichen. Dies gilt nur nach Aufforderung des Arbeitnehmers (§ 5 NachwG). Der Arbeitgeber hat in diesem Fall spätestens am siebten Tag nach Zugang der Aufforderung beim Arbeitgeber die Niederschrift mit den Angaben nach § 2 Abs. 1 S. 2 Nr. 1 bis 10 NachwG dem Arbeitnehmer auszuhändigen; die Niederschrift mit den übrigen Angaben nach § 2 Abs. 1 S. 2 NachwG ist spätestens einen Monat nach Zugang der Aufforderung zu überreichen. Soweit ein schriftlicher Arbeitsvertrag die nach dem neuen Nachweisgesetz erforderlichen Angaben enthält und dem Arbeitnehmer bereits ausgehändigt wurde, entfällt diese Verpflichtung des Arbeitgebers.

Folgen der Nichtbeachtung des Nachweisgesetzes

Ordnungswidrigkeit

Anders als die bisherige Fassung des Nachweisgesetzes stellt ein Verstoß gegen das Gesetz nunmehr eine bußgeldbewehrte Ordnungswidrigkeit dar (§ 4 NachwG). Verstöße können zukünftig mit einem Bußgeld von bis zu 2000 Euro geahndet werden. So handelt der Arbeitgeber ordnungswidrig, wenn er

oder

Im Rahmen der Bußgeldbemessung soll bei der Berücksichtigung der wirtschaftlichen Verhältnisse gemäß § 17 Abs. 3 S. 2 Hbs. 1 OWiG die wirtschaftliche Situation von KMU besonders einbezogen werden.

Schadensersatz

Die Verletzung der Nachweispflicht kann zu Schadensersatzansprüchen des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber nach §§ 286, 284, 249 BGB führen.

Erfüllungsanspruch

Ein Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis nach dem 1. August 2022 begonnen hat, kann von seinem Arbeitgeber einen Erfüllungsanspruch aus §§ 2, 3 NachwG auf Niederlegung, Unterzeichnung und Aushändigung der Niederschrift einfordern. Ein Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis bereits vorher bestanden hat, kann von seinem Arbeitgeber die Aushändigung der fehlenden wesentlichen Arbeitsbedingungen nach § 5 NachwG verlangen.[/vc_column_text][/vc_column][vc_column width=“1/4″][cq_vc_employee name=“schliebe“][vc_message]ZDH-Praxis:
Handlungshilfe für die Beratungspraxis[/vc_message][vc_message]ZDH-Praxis:
Neue Begründungspflichten des Arbeitgebers ab 1. August 2022[/vc_message][vc_message]ZDH-Praxis:
Konsequenzen für die Praxis[/vc_message][/vc_column][/vc_row]

[vc_row][vc_column width=“2/3″][vc_column_text]Die Mindestlohnkommission hat am 30. Juni 2020 über die Anpassung des gesetzlichen Mindestlohns entschieden. Demzufolge wird der Mindestlohn zum 1. Januar 2021 auf 9,50 €, zum 1. Juli 2021 auf 9,60 €, zum 1. Januar 2022 auf 9,82 € und zum 1. Juli 2022 auf 10,45 € brutto je Zeitstunde festgesetzt.

Die Beschlussfassung fiel in diesem Jahr in eine Zeit großer Unsicherheit angesichts der Corona-Pandemie und deren wirtschaftlichen Folgen. Für das Gesamtjahr 2020 wird gesamtwirtschaftlich eine deutliche Rezession erwartet. Die Mindestlohnanhebung trägt der damit verbundenen Wirtschafts- und Arbeitsmarktsituation Rechnung. Aus diesem Grunde hat sich die Mindestlohnkommission in einem ersten Schritt auf einen Inflationsausgleich konzentriert. Die zwei weiteren Schritte zeichnen die nachfolgende Tariflohnentwicklung nach. Für das Jahr 2021 gehen die aktuellen Prognosen von einer wirtschaftlichen Erholung aus und ab 2022 wird eine Rückkehr auf das Niveau des Bruttoinlandsprodukts von vor der Pandemie erwartet. Die vierte Anpassungsstufe lässt bundesweit laufende Branchentarifverträge unberührt.

In der Anlage finden Sie den Beschluss der Mindestlohnkommission.[/vc_column_text][/vc_column][vc_column width=“1/3″][cq_vc_employee name=“schliebe“][vc_message icon_fontawesome=“fa fa-download“]Beschluss[/vc_message][/vc_column][/vc_row]

[vc_row][vc_column width=“3/4″][vc_column_text]

Mit der Novelle der Handwerksordnung wird das Übergangsgesetz im Sinne der Gerüstbauer geändert.

Das Gerüstbauerhandwerk hat sich mit Erfolg für eine Änderung des sogenannten Übergangsgesetzeseingesetzt. Das Gesetz ist Teil der Handwerksordnung, die mit der Verabschiedung des Fünften Gesetz zur Änderung der Handwerksordnung überarbeitet wurde. Das Übergangsgesetz erlaubte es bisher bestimmten Baugewerken, Gerüste zu errichten, obwohl das nicht zu ihren Kerntätigkeiten gehört.

Die Bundesinnung für das Gerüstbauer-Handwerk und der Bundesverband Gerüstbau hatten seit langem darüber geklagt, dass das Gesetz weiter ausgelegt worden als es ursprünglich angedacht war. Die Ausübung des Gerüstbauerhandwerks erfordere technisches Spezialwissen und umfangreiche Kenntnisse im Arbeitsschutz, um Unfälle zu vermeiden.

[/vc_column_text][vc_single_image image=“124951″ img_size=“medium“][vc_column_text]

Übergangsfrist bis 2024

Das Übergangsgesetz erlaube es anderen Gewerken, ebenfalls Arbeits- und Schutzgerüste aufzustellen,ohne dass sie sich der erforderlichen Schutzmaßnahmen im Arbeitsschutz bewusst seien oder über das nötige technische Spezialwissen verfügten, so das Argument der Verbände. Die Novellierung der Handwerksordnung soll dem nun einen Riegel vorschieben. Sie tritt voraussichtlich Anfang Oktober in Kraft. Die Änderung des Übergangsgesetzes soll allerdings erst zum 1. Juli 2024 wirksam werden.

Ein regelmäßiges Aufstellen von Gerüsten durch andere Handwerke für Dritte wird dann nicht mehr ohne Ausnahmebewilligung möglich sein. Konkret sieht das Gesetz sieht vor, dass 24 Handwerke, darunter Stuckateure, Maler oder Dachdecker, Gerüste künftig nur noch dann aufstellen dürfen, wenn es dazu dient, die zum eigenen Gewerbe gehörenden Tätigkeiten auszuführen.

Gerüstbauer freuen sich über Klarstellung

„Das ist ein großer Erfolg, auf den wir stolz sind“, so Bundesinnung und Bundesverband. „Denn wie der Gesetzesbegründung zu entnehmen ist, ist der Deutsche Bundestag damit der Argumentation von Bundesinnung und Bundesverband Gerüstbau gefolgt, dass die bisherige Regelung zugunsten der im Übergangsgesetz genannten Handwerke zu weit gefasst ist und es in Anbetracht des Missbrauchs in der Praxis einer gesetzlichen Klarstellung bedarf.“ Gemeinsam mit dem Zentralverband des Deutschen Handwerks wollen die Verbände daran arbeiten, eine einheitliche Praxis der Handwerkskammern bei den Ausnahmegenehmigungen zu verabreden.[/vc_column_text][vc_column_text]Quelle: handwerksblatt.de[/vc_column_text][/vc_column][vc_column width=“1/4″][cq_vc_employee name=“thieme“][/vc_column][/vc_row]

[vc_row][vc_column width=“3/4″][vc_column_text]Muster-Formulierungen: So vereinbaren Sie mit Kunden Materialpreissteigerungen

Die Preise für Baustoffe explodieren, Handwerker müssen die Kosten an die Kunden weitergeben. Mit diesen Mustern vereinbaren Sie Preissteigerungen mit Kunden.[/vc_column_text][vc_column_text]

  • Die Preise für Baustoffe steigen und Lieferengpässe nehmen zu. Als Handwerker müssen Sie Ihren Kunden die Gründe für diese Preissteigerungen erläutern, um die zusätzlichen Kosten weitergeben zu können.
  • Außerdem müssen Sie in Ihren Verträgen oder in einer vom Kunden unterschriebenen Zusatzvereinbarung regeln, was bei  Preisschwankungen passiert.
  • Hilfestellungen geben Ihnen hier einige Muster-Formulierungen und Tipps für die Praxis.

Die steigenden Baustoffpreise halten momentan alle in Atem: Die Lieferanten und Händler, die Betriebe und ihre Kunden. Damit Betriebe nicht auf den gestiegenen Kosten sitzenbleiben, müssen sie schon vor der Vertragsabwicklung auf die Preisschwankungen von beispielsweise Holz, Stahl und Dämmstoffen hinweisen und sich vertraglich absichern. „Betriebe sollten die Probleme deutlich gegenüber ihren Kunden kommunizieren“, betont Cornelia Höltkemeier, Geschäftsführerin der Landesvereinigung Bauwirtschaft Niedersachsen (LBN).

[/vc_column_text][vc_column_text]

Angebotsphase: Freibleibende Angebote mit kurzen Bindungsfristen

 

Die Rechtsanwältin rät Handwerkern dazu, den Kunden schon in der Angebotsphase deutlich zu machen, dass momentan am Markt eine Ausnahmesituation für bestimmte Baustoffe herrscht:

  • Erklären Sie den Kunden, dass Sie teilweise mit Tagespreisen kalkulieren müssen, die Ihnen die Händler schicken.
  • Erstellen Sie Ihre Angebote „freibleibend“, also unverbindlich, oder sprechen Sie kurze Bindungsfristen von einigen Tagen aus.

Eine Passage im Angebot könnte Cornelia Höltkemeier zufolge etwa so lauten:

Angesichts der pandemiebedingten sehr dynamischen Preisentwicklung für …… (Bau/ Holz/ Stahl/ Dämmstoffe) erhalten wir von unseren Lieferanten derzeit nur Tages- bzw. Wochenpreise. Wir bitten daher um Verständnis, dass wir angesichts der sich daraus ergebenden Dynamik – unser Angebot nur unverbindlich/ freibleibend abgeben. – uns an die in unserem Angebot genannten Preise nur bis zum (Datum) gebunden halten können.

[/vc_column_text][vc_column_text]

Vertragsabschluss-Phase: Kommunikation geht weiter

 

Hat der Kunde konkretes Interesse an einer Handwerkerleistung, sei erneut intensive Kommunikation nötig, betont Höltkemeier. „Erklären Sie, warum Sie aufgrund der aktuellen Marktlage für den mangelnden Baustoff vertraglich keinen verbindlichen Wert zugrunde legen können.“

Die Kommunikation ersetze zwar nicht die vertragliche Regelung zur Preisanpassung. Sie sei jedoch unverzichtbar, um das Verständnis der Kunden zu festigen. Denn damit sinke das Risiko späterer Rechtsstreitigkeiten über schriftlich vereinbarte Preissteigerungen.

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Musterformulierung: Preisanpassung im Vertragstext

 

Sie können eine offene Formulierung im Vertragstext wählen: Sie bietet laut Höltkemeier die größte Sicherheit, auch in einer gerichtlichen Überprüfung Stand zu halten und könnte etwa so formuliert werden:

 

Für den Fall, dass nach Vertragsschluss die vom Auftragnehmer zu zahlenden Netto-Einkaufspreise für die vertragsgegenständlichen Materialien = (insbesondere Holz, Dämmstoffe, Metalle) zum Zeitpunkt ihrer Lieferung um mehr als ……Prozent steigen oder fallen sollten, hat jede der beiden Vertragsparteien das Recht, von der jeweils anderen den Eintritt in ergänzende Verhandlungen zu verlangen, mit dem Ziel, durch Vereinbarung eine angemessene Anpassung der vertraglich vereinbarten Preise für die betroffenen vertragsgegenständlichen Materialien an die aktuellen Lieferpreise herbeizuführen.

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Stimmt der Kunde in den Nachverhandlungen einer Preisanpassung nicht zu, würde er vertragsbrüchig, erläutert die Juristin. Das verbessere Ihre Position als Unternehmer bei der Frage, ob Sie die weitere Ausführung des Auftrags stoppen oder den Vertrag wegen Vertragsbruch kündigen.

Dabei komme es auf den Einzelfall an – und bevor Handwerker handeln, sollten sie sich Rechtsrat einholen, empfiehlt Höltkemeier. Dennoch sei die Ausgangslage im Streitfall mit der offenen Formulierung im Vertragstext deutlich besser, als wenn der Unternehmer nichts mit seinen Kunden vereinbart hat.

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Zusatzvereinbarung zur Preisanpassung im Vertrag

 

Alternativ können Sie eine Zusatzvereinbarung zum Vertrag aufsetzen, die bereits eine „automatische“ prozentuale Anpassung an den aktuellen Lieferpreis beinhalten.

Download: Ein Muster der LBN für eine Zusatzvereinbarung zur Preisanpassung Materialpreisschwankungen können Sie sich hier herunterladen

 

Rechtlich müssen Sie bei solchen Zusatzvereinbarungen jedoch einiges beachten:

 

1. Voraussetzung für die Gestaltung von Zusatzvereinbarungen

Handwerker, die eine Zusatzvereinbarung verwenden wollen, sollten laut Höltkemeier beachten, dass

  • eine eindeutige Grundlage für die Beurteilung der Ausgangspreise gegeben ist – dazu müssen die kalkulierten Preise der von der Anpassung betroffenen Positionen gegenüber dem Vertragspartner offengelegt werden.
  • den Kunden deutlich gemacht wurde, dass der Vertrag nur dann zustande kommt, wenn auch die gesonderte Vereinbarung zu den Materialpreisen unterzeichnet wurde.

 

Höltkemeiers Empfehlung: Nehmen Sie zum Beispiel folgenden Satz mit den in Vertragstext des Angebots auf:

Wie mit Ihnen ausführlich besprochen, verlangt die aktuelle Situation, dass wir eine gesonderte Vereinbarung für die Materialpreise treffen. Die für Ihren Auftrag benötigten Materialien sind am Markt derzeit so schwer zu beschaffen, dass wir von unseren Lieferanten nur noch Angebote mit Tages- bzw. Wochenpreisen bekommen. Die Preise schwanken von Woche zu Woche teilweise um bis zu ___ Prozent. Daher müssen wir mit Ihnen, damit der Vertrag gültig werden kann, zusätzlich eine Vereinbarung zur Preisanpassung bei Materialpreisänderungen treffen. Wir weisen daher darauf hin, dass das Zustandekommen dieses Vertrags unter der Bedingung des gleichzeitigen Zustandekommens der beigefügten Vereinbarung steht.

Hingegen würde es laut Hötkemeier nicht genügen, das Angebot einfach durch ein vom Kunden zu unterschreibendes Beiblatt zu ergänzen. Denn dann bleibe unklar, was wirklich gelte, wenn der Kunde das Beiblatt nicht unterschreibt.

2. Vorsicht: AGB-Falle bei Zusatzvereinbarungen

Vorformulierte Klauseln dieser Art würden „auf jeden Fall dann als Allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB) eingeordnet, wenn sie häufiger als einmal verwendet werden“, sagt Cornelia Höltkemeier. Das gelte auch dann, wenn sie „individuell handschriftlich“ aufgesetzt oder handschriftlich ergänzt werden. AGB unterliegen der Expertin zufolge einer strengen gesetzlichen Inhaltskontrolle. Im Streitfall würden Gerichte solche Klauseln häufig für unwirksam erklären.

Daher seien auch die Musterformulierungen der LBN für eine ergänzende Zusatzvereinbarung bei mehrmaliger Verwendung in Verträgen mit Privatkunden nicht gerichtsfest. Auch in Streitfällen mit Geschäftskunden böten sie keine absolute Gerichtsfestigkeit. Doch die Mustervereinbarung der LBN sei „ein Weg, Streit durch Information und Kommunikation auf Augenhöhe mit dem Kunden vorzubeugen“, sagt die Juristin.

Sonderfall Öffentliche Vergabe

Bei einer Öffentlichen Vergabe führt jede Veränderung der Vergabeunterlagen zum Ausschluss des bietenden Unternehmens, warnt Höltkemeier. Daher könnten die Musterformulierungen bei öffentlichen Vergabeverfahren nur dann verwendet werden, wenn bereits die Ausschreibungsunterlagen selbst eine Gleitklausel (Lohn- und/oder Materialpreis-Gleitklausel) enthalten.

Beraten lassen!

Wer sogenannte „Musterformulierungen“ in seine Verträge einbauen möchte, sollte sich im Einzelfall beraten lassen, rät Cornelia Höltkemeier. Die Fachverbände und Innungen stünden dafür als Ansprechpartner zur Verfügung.

Was gilt, wenn Preissteigerungen laufende Verträge betreffen?

Die aktuellen Preisentwicklungen könnten bei laufenden Verträgen zu einem „Wegfall der Geschäftsgrundlage“ führen, erläutert die Juristin. Daher sei auch hier die Kommunikation mit dem Kunden besonders wichtig. Höltkemeier rät: „Nehmen Sie bei Schwierigkeiten Kontakt mit dem Fachverband oder der Innung auf, um gemeinsam das Gespräch mit dem Kunden vorzubereiten.“

Weigere sich der Kunde, auf Anpassungen im Vertrag einzugehen, sei unter Umständen eine außerordentliche Kündigung des Vertrages möglich. Das hänge jedoch von den Umständen jedes Einzelfalls ab. Vor jeder Kündigung sollten sich Betriebe Rechtsrat holen, empfiehlt Cornelia Höltkemeier.

[/vc_column_text][vc_column_text]Quelle: handwerk.com[/vc_column_text][/vc_column][vc_column width=“1/4″][cq_vc_employee name=“schliebe“][vc_message]Was tun bei gestiegenen Materialpreisen?[/vc_message][/vc_column][/vc_row]

[vc_row][vc_column width=“3/4″][vc_column_text]Am 18. März informierten wir in dem Beitrag Geringerer Urlaubsanspruch bei Kurzarbeit „Null“ über die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf (LAG) vom 12. März 2021 (Az.: 6 Sa 824/20) zur Kürzungsmöglichkeit von Urlaubsansprüchen bei Kurzarbeit. In der nun vorliegenden Urteilsbegründung hob das LAG hervor, dass für Zeiträume, in denen Arbeitnehmer aufgrund konjunktureller Kurzarbeit „Null“ keine Arbeitspflicht haben, der jährliche Urlaubsanspruch anteilig zu kürzen ist.

Das LAG folgte dem Urteil der ersten Instanz und wies die Klage ebenfalls ab. Nach den Feststellungen des Gerichts hat die Klägerin wegen der in den drei Monaten vorherrschenden Kurzarbeit „Null“ für diesen Zeitraum keine Urlaubsansprüche erworben. Ein Urlaubsanspruch stehe ihr für das Jahr 2020 daher nur in einem gekürzten Umfang zu.

Zwar setze der Urlaubsanspruch gemäß der Vorschriften der §§ 1, 3 Abs. 1 BUrlG allein das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses voraus. Zu berücksichtigen sei allerdings, dass nach § 3 Abs. 1 BUrlG die Zahl der Urlaubstage ausgehend vom Erholungszweck des gesetzlichen Mindesturlaubs in Abhängigkeit von der Anzahl der Tage mit Arbeitspflicht zu bestimmen sei. Bei der Ermittlung des Urlaubsanspruchs sei auf die für das gesamte Urlaubsjahr arbeitsvertraglich vorgesehene Verteilung der Arbeitszeit abzustellen. Komme es zu einem unterjährigen Wechsel, sei der Anspruch für das betreffende Kalenderjahr entsprechend der Wochentage mit Arbeitspflicht umzurechnen. Diese Berechnungsweise gelte in Anlehnung an die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) auch für Zeiten von Kurzarbeit „Null“. Im Übrigen habe auch der Europäische Gerichtshof bereits entschieden, dass der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub auf der Prämisse beruhe, dass der Arbeitnehmer im Laufe des Referenzzeitraums auch tatsächlich gearbeitet habe. Demnach könne ein Urlaubsanspruch nur für Zeiträume erworben werden, in denen eine Arbeitsleistung erbracht wurde.

Das LAG hebt zudem hervor, dass es mehrere Fallgestaltungen gebe, in denen eine Suspendierung der Arbeitspflicht zu einer Verminderung des Urlaubsanspruchs führe, so etwa bei unbezahltem Sonderurlaub oder auch während der Freistellungsphase einer Altersteilzeit im Blockmodell. Im vorliegenden Verfahren schließe sich das Gericht den Ausführungen des LAG Hamm vom 30. August 2017 (Az.: 5 Sa 626/17) an, wonach während Kurzarbeit „Null“ im gesamten Kalenderjahr kein Urlaubsanspruch entstehe. Im Einklang mit der herrschenden Literaturmeinung sei daher in der Folge davon auszugehen, dass konjunkturelle Kurzarbeit „Null“ wie andere Teilzeittatbestände zu einer Kürzung des Urlaubsanspruchs führen. Mit der Kurzarbeit gehe eine Verkürzung der normalen Arbeitszeit einher, weil der Arbeitnehmer keine Arbeitsleistung zu erbringen habe.

Zugleich weist das LAG darauf hin, dass es keine gesetzlichen Normen gebe, die der Kürzung eines Urlaubsanspruchs aufgrund von Kurzarbeit entgegenstehen. Weder die Regelungen des BUrlG noch die Regelungen des SGB III stünden dem entgegen. Insbesondere führt das Gericht hinsichtlich § 96 Abs. 4 S. 2 Nr. 2 SGB III aus, dass diese Norm nur dann eingreife, soweit arbeitsrechtlich Urlaub erteilt werden könne und sich aus ihr daher nicht ableiten lasse, in welcher Höhe ein Urlaubsanspruch entstehe. Zwar stelle Kurzarbeit keine planbare Freizeit dar. Für die Frage der Entstehung des Urlaubsanspruchs sei aber allein auf die Arbeitspflicht abzustellen, nicht hingegen auf die Erholungsmöglichkeit.

Bewertung

Ob Urlaubsansprüche während Kurzarbeitszeiten entstehen, ist höchstrichterlich noch nicht entschieden. Das vorliegende Urteil deckt sich mit der überwiegenden Auffassung im Schrifttum sowie der Rechtsprechung des EuGH (Urteil vom 8. November 2012, Az.: C-229/11). Urlaubsansprüche können demnach nur dann entstehen, wenn auch tatsächlich eine Arbeitsleistung erbracht wurde.

Das LAG hat in der vorliegenden Rechtssache die Revision zugelassen. Das BAG ist daher berufen, diese Frage abschließend zu entscheiden.[/vc_column_text][/vc_column][vc_column width=“1/4″][cq_vc_employee name=“schliebe“][/vc_column][/vc_row]

[vc_row][vc_column width=“3/4″][vc_column_text]Mindestlohn im Baugewerbe

Im Bundesanzeiger vom 30.04.2021 (BAnz AT 30.04.2021 V2) ist die aufgrund von § 7 Arbeitnehmer-Entsendegesetz ergangene Zwölfte Verordnung über zwingende Arbeitsbedingungen im Baugewerbe bekannt gemacht worden. Diese Verordnung tritt am 01.05.2021 in Kraft und mit Ablauf des 31.12.2021 außer Kraft.

Die Zwölfte Verordnung über zwingende Arbeitsbedingungen im Baugewerbe regelt, dass die Rechtsnormen des Tarifvertrages zur Regelung der Mindestlöhne im Baugewerbe (TV Mindestlohn) vom 29.01.2021 auf alle nicht an ihn gebundenen Arbeitgeber sowie Arbeitnehmer Anwendung findet, die unter seinen am 01.05.2021 gültigen Geltungsbereich fallen, wenn der Betrieb oder die selbständige Betriebsabteilung im Sinne des fachlichen Geltungsbereichs des TV Mindestlohn überwiegend Bauleistungen im Sinne des § 101 Abs.2 SGB III erbringt.

Der betriebliche Geltungsbereich des Tarifvertrages vom 29.01.2021 umfasst alle Betriebe, die unter den betrieblichen Geltungsbereich des Bundesrahmentarifvertrages für das Baugewerbe (BRTV) in der jeweils geltenden Fassung fallen.

Es gilt der Mindestlohn der Arbeitsstelle. Auswärts beschäftigte Arbeitnehmer behalten jedoch den Anspruch auf den Mindestlohn ihres Einstellungsortes. Ist der Mindestlohn der auswärtigen Arbeitsstelle höher, so haben sie Anspruch auf diesen Mindestlohn, solange sie auf dieser Arbeitsstelle tätig sind.

Für die Richtigkeit der Angaben wird keine Haftung übernommen.

Übersicht über den Mindestlohn im Baugewerbe gemäß TV Mindestlohn vom 29.01.2021:

In den alten Bundesländern:
Ab 01.01.2021     Lohngruppe 1:     12,85 €         Lohngruppe 2:     15,70 €

In Berlin:
Ab 01.01.2021     Lohngruppe 1:     12,85 €         Lohngruppe 2:     15,55 €

In den neuen Bundesländern:
Ab 01.01.2021     Lohngruppe 1:     12,85 €

[/vc_column_text][vc_separator color=“sky“ border_width=“3″][vc_column_text]Mindestlohn im Maler- und Lackiererhandwerk

Im Bundesanzeiger (BAnz AT 30.04.2021 V3) wurde am 30.04.2021 die Zehnte Verordnung über zwingende Arbeitsbedingungen im Maler- und Lackiererhandwerk veröffentlicht. Danach finden die in der Anlage zu dieser Verordnung aufgeführten Rechtsnormen des Tarifvertrages zur Regelung eines Mindestlohns für gewerbliche Arbeitnehmer im Maler- und Lackiererhandwerk (TV Mindestlohn) vom 27.01.2021 auf alle nicht an ihn gebundenen Arbeitgeber sowie Arbeitnehmer Anwendung, die unter seinen am 01.05.2021 gültigen Geltungsbereich fallen, wenn der Betrieb oder die selbständige Betriebsabteilung überwiegend Bauleistungen im Sinne des § 101 Absatz 2 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch erbringt. Die Zehnte Verordnung über zwingende Arbeitsbedingungen im Maler- und Lackiererhandwerk ist am 01.05.2021 in Kraft getreten. Sie tritt am 31.05.2022 außer Kraft.

Nicht erfasst werden

  1. a) Fahrzeug- und Metalllackierer, die in stationären Werkstätten tätig sind,
  1. b) Personen, die nachweislich

■ Schüler einer allgemeinbildenden, weiterführenden Schule oder einer berufsvorbereitenden Schule (im Rahmen ihrer Erstausbildung) sind oder

■ aufgrund einer Schul-, Ausbildungs- oder Studienvorbereitung ein Praktikum absolvieren oder

■ innerhalb von zwölf Monaten nach Beendigung ihrer Schulausbildung bis zu einer Gesamtdauer von 50 Arbeitstagen zum Zwecke der Berufsfindung beschäftigt sind,

  1. c) gewerbliches Reinigungspersonal und anderes gewerbefremdes Hilfspersonal, das ausschließlich in den Verwaltungs-, Verkaufs- und Sozialräumen des Betriebs tätig ist.

Übersicht der tariflichen Mindestlöhne

Für die Richtigkeit der Angaben wird keine Haftung übernommen.

Mindestlohn 1 (ungelernte Arbeitnehmer)

ab 1. Mai 2021 11,40 €

Mindestlohn 2 (gelernte Arbeitnehmer/Gesellen)

ab 1. Mai 2021 13,80 €

„Gelernte Arbeitnehmer (Gesellen)“ sind Arbeitnehmer, die für das Maler- und Lackiererhandwerk oder ein anderes Handwerk einschlägige handwerkliche Tätigkeiten, insbesondere die im Anhang 1 beschriebenen Tätigkeiten des Maler- und Lackiererhandwerks, ausführen.

„Ungelernte Arbeitnehmer“ arbeiten unter Aufsicht und Anleitung (insbesondere von Gesellen bzw. Vorarbeitern) und führen einfache Hilfstätigkeiten aus.

Bei Arbeitnehmern, die über:

  1. a) den Gesellenbrief im Maler- und Lackiererhandwerk oder einen vergleichbaren anderen Ausbildungsabschluss oder
  2. b) einen staatlich anerkannten Berufsabschluss bzw. einen entsprechenden Nachweis (Zertifikat) aus dem Ausland, der zu Maler- und Lackiererarbeiten qualifiziert, verfügen, wird vorausgesetzt, dass sie Tätigkeiten im Sinne des Satzes 1 ausüben.

[/vc_column_text][vc_separator color=“sky“ border_width=“3″][vc_column_text]Vergabemindestlohn in Brandenburg steigt ab 1. Mai 2021 auf 13 Euro/Stunde

Unternehmen, die in Brandenburg öffentliche Aufträge erhalten, müssen ihren Beschäftigten künftig mindestens 13 Euro pro Stunde bezahlen.

Das Brandenburgische Vergabegesetz regelt in § 6 Abs.2 hierzu: Ein Auftrag wird nur an Bieter vergeben, die sich gegenüber dem Auftraggeber verpflichten, den bei der Erbringung von Leistungen eingesetzten Beschäftigten das zum Zeitpunkt der Angebotsabgabe geltende Mindestentgelt je Zeitstunde zu zahlen. Das Mindestentgelt beträgt ab dem 1. Mai 2021 13 Euro je Zeitstunde.

Brandenburgisches Vergabegesetz

Weitere Informationen[/vc_column_text][/vc_column][vc_column width=“1/4″][cq_vc_employee name=“schliebe“][vc_message]Baugewerbe
BAnz AT 30.04.2021 V2
[/vc_message][vc_message]Maler- und Lackiererhandwerk
BAnz AT 30.04.2021 V3[/vc_message][/vc_column][/vc_row]

[vc_row][vc_column width=“3/4″][vc_column_text]Für die vom Lockdown betroffenen Unternehmen können die Sozialversicherungsbeiträge auch für Januar und Februar 2021 gestundet werden. Der ZDH setzt sich darüber hinaus für eine Stundung auch der Unfallversicherungsbeiträge für 2021 ein.

Stundung der Sozialversicherungsbeiträge für Januar und Februar 2021

Am 18. Dezember 2020 hatten wir Sie zuletzt über die Möglichkeit der Stundung der Sozialversicherungsbeiträge für den Monat Dezember 2020 zur Unterstützung der Arbeitgeber, die von dem Shutdown betroffen waren, informiert.

Der GKV-Spitzenverband teilt nun in dem beigefügten Rundschreiben (Anlage 1) mit, dass hinsichtlich der Beiträge für die Beitragsmonate Januar und Februar 2021 davon auszugehen ist, dass den vom Shutdown betroffenen Unternehmen die Wirtschaftshilfen in Form der Überbrückungshilfe III erst im März 2021 zufließen werden. Daher werden den vom Shutdown betroffenen Unternehmen, die sich aufgrund des noch ausstehenden Zuflusses der Wirtschaftshilfen in ernsthaften Zahlungsschwierigkeiten befinden, die Beiträge für die Monate Januar und Februar 2021 unter den gleichen Voraussetzungen gestundet, wie dies bereits für die Beiträge für die Monate November und Dezember 2020 praktiziert wurde (d.h. längstens bis zum Fälligkeitstag für die Beiträge des Monats März 2021).

Der Antrag auf Stundung der Beiträge im vereinfachten Verfahren ist wieder mittels eines einheitlich gestalteten Antragsformulars zu stellen. Das vom GKV-Spitzenverband entwickelte Muster eines solchen Antrags liegt als Anlage 2 bei.

Diese Unterstützungsmaßnahmen gelten auch für Mitglieder der gesetzlichen Krankenversicherung, die ihre Beiträge selbst zu zahlen haben, sofern sie von dem aktuellen Shutdown betroffenen sind.

Wir bitten Sie weiterhin, die Hinweise des GKV-Spitzenverbandes in dem Rundschreiben zur Dokumentation der eingeräumten Beitragsstundungen zu beachten.

Stundung der Unfallversicherungsbeiträge

Der ZDH setzt sich gegenüber der Deutschen Gesetzlichen Unfallversicherung (DGUV) dafür ein, dass im Rahmen der Beitragsbescheide, die die Berufsgenossenschaften in diesem Jahr versenden, erneut Erleichterungen in Form von Stundungen und Ratenzahlungen für die Unternehmen angeboten werden, sofern sie sich wegen der Corona-Pandemie in einer wirtschaftlichen Notlage befinden. Die Selbstverwaltungsgremien der jeweiligen Berufsgenossenschaften entscheiden hierüber allerdings autonom.

Wenn betroffene Arbeitgeber eine Stundung/Ratenzahlung der Unfallversicherungsbeiträge wünschen, sollten sie nach Erhalt der Beitragsbescheide unbedingt Kontakt mit ihrer zuständigen Berufsgenossenschaft aufnehmen und nach einer gemeinsamen Lösung suchen.[/vc_column_text][/vc_column][vc_column width=“1/4″][cq_vc_employee name=“schliebe“][vc_column_text]Anlage 1_Rundschreiben GKV-SV[/vc_column_text][vc_column_text]Anlage 2_Antragsformular[/vc_column_text][/vc_column][/vc_row]

[vc_row][vc_column width=“3/4″][vc_column_text]Die SoKa-Bau informiert über neue Mindestlöhne im Baugewerbe:

Die Tarifvertragsparteien haben laut Information der SoKa-Bau neue Mindestlöhne im Baugewerbe beschlossen. Der TV Mindestlohn tritt rückwirkend zum 01.01.2021 in Kraft. Danach beträgt der Mindestlohn 1, der im gesamten Bundesgebiet gilt, 12,85 € pro Stunde, der Mindestlohn 2 liegt in den westdeutschen Bundesländern bei 15,70 € pro Stunde und in Berlin bei 15,55 € pro Stunde (jeweils Gesamttarifstundenlöhne). Die Allgemeinverbindlichkeit der Mindestlöhne wird laut Information der SoKa-Bau in Kürze beantragt.

https://www.soka-bau.de/arbeitgeber/teilnahme-beitraege/beitraege/mindestlohn

[/vc_column_text][/vc_column][vc_column width=“1/4″][cq_vc_employee name=“schliebe“][/vc_column][/vc_row]

Die Mindestlohnkommission hat am 30. Juni 2020 über die Anpassung des gesetzlichen Mindestlohns entschieden. Demzufolge wird der Mindestlohn zum 1. Januar 2021 auf 9,50 €, zum 1. Juli 2021 auf 9,60 €, zum 1. Januar 2022 auf 9,82 € und zum 1. Juli 2022 auf 10,45 € brutto je Zeitstunde festgesetzt.

Die Beschlussfassung fiel in diesem Jahr in eine Zeit großer Unsicherheit angesichts der Corona-Pandemie und deren wirtschaftlichen Folgen. Für das Gesamtjahr 2020 wird gesamtwirtschaftlich eine deutliche Rezession erwartet. Die Mindestlohnanhebung trägt der damit verbundenen Wirtschafts- und Arbeitsmarktsituation Rechnung. Aus diesem Grunde hat sich die Mindestlohnkommission in einem ersten Schritt auf einen Inflationsausgleich konzentriert. Die zwei weiteren Schritte zeichnen die nachfolgende Tariflohnentwicklung nach. Für das Jahr 2021 gehen die aktuellen Prognosen von einer wirtschaftlichen Erholung aus und ab 2022 wird eine Rückkehr auf das Niveau des Bruttoinlandsprodukts von vor der Pandemie erwartet. Die vierte Anpassungsstufe lässt bundesweit laufende Branchentarifverträge unberührt.

In der Anlage finden Sie den Beschluss der Mindestlohnkommission. Beschluss

[vc_row][vc_column width=“3/4″][vc_column_text]Nach dem aktuell geltenden Brandenburgischen Vergabegesetz durfte seit Januar 2020 ein Auftrag der öffentlichen Hand nur an einen Bieter vergeben werden, der sich gegenüber dem Auftraggeber verpflichtet, seinen „für die Erfüllung der Leistungen des Auftrags eingesetzten Beschäftigten“ ein Bruttoentgelt von mindestens 10,68 Euro zu zahlen. Das gilt für alle Vergaben ab 3.000 Euro. Die Auftragsberatungsstelle Brandenburg teilt mit, dass das Mindestentgelt ab 1. Januar 2021 auf zunächst 10,85 Euro erhöht wurde. Gemäß § 6 Abs. 2 Satz 3 BbgVergG wird dieses ab 2021 jeweils um den Prozentsatz angehoben, um den sich der allgemeine Mindestlohn nach dem Mindestlohngesetz des Bundes (MiLoG) erhöht.[/vc_column_text][vc_column_text]www.vergabe.brandenburg.de[/vc_column_text][/vc_column][vc_column width=“1/4″][cq_vc_employee name=“schliebe“][/vc_column][/vc_row]