Recht

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Die Regelung des § 17 Abs.1 S.1 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetzes (BEEG), die eine Kürzungsmöglichkeit von Urlaubsansprüchen während der Elternzeit vorsieht, ist europarechtskonform. Der gesetzliche Urlaubsanspruch nach §§ 1, 3 Abs.1 Bundesurlaubsgesetz (BurlG) besteht zwar auch während der Elternzeit. Der Arbeitgeber kann diesen Urlaubsanspruch jedoch gemäß der im Einklang mit der im Unionsrecht stehenden Regelung des § 17 Abs.1 S. 1 BEEG rechtmäßig kürzen. Dies hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) mit Urteil vom 19. März 2019 entschieden (Az.: 9 AZR 362/18).

Die Klägerin war bei der Beklagten seit dem 1. Juni 2001 als Assistentin der Geschäftsleitung beschäftigt. In der Zeit vom 1. Januar 2013 bis zum 15. Dezember 2015 befand sie sich durchgehend in Elternzeit. Im März 2016 kündigte die Klägerin das Arbeitsverhältnis mit der Beklagten und begehrte unter Einbeziehung der während der Elternzeit entstandenen Urlaubsansprüche, ihr für den Zeitraum der Kündigungsfrist bis Ende Juni 2016 Urlaub zu gewähren. Mit Schreiben vom 4. April 2016 erteilte die Beklagte der Klägerin Urlaub, lehnte aber Urlaubsansprüche für den auf die Elternzeit anfallenden Zeitraum ab.

Dies veranlasste die Klägerin zur Klage, in der sie zuletzt noch die Abgeltung von 89,5 Arbeitstagen Urlaub aus der Zeit ihrer Elternzeit geltend machte. Sie vertrat die Ansicht, dass die Kürzungsmöglichkeit des § 17 Abs.1 S.1 BEEG gegen Europarecht verstößt, da durch die Elternzeit der unionsrechtlich gewährleistete Mindestjahresurlaub und der damit verfolgte Erholungszweck nicht erfüllt werden könnten. Außerdem liege ein Verstoß gegen die europarechtliche Rahmenvereinbarung über den Elternurlaub vor. Danach seien die zu Beginn eines Elternurlaubs bestehenden Rechte der Arbeitnehmer unantastbar.

Die Vorinstanzen wiesen die Klage ab. Gegen die klageabweisenden Urteile ging die Klägerin in Revision vor das BAG.

Die Klägerin war mit ihrer Klage auch vor dem BAG erfolglos. Nach Auffassung der Bundesarbeitsrichter hat die Beklagte die Urlaubsansprüche der Klägerin aus den Jahren 2013 bis 2015 mit Schreiben vom 4. April 2016 wirksam gekürzt. Die Kürzungsberechtigung ergebe sich aus § 17 Abs.1 S.1 BEEG. Diese Norm erlaube es dem Arbeitgeber, den Erholungsurlaub, der dem Arbeitnehmer für das Urlaubsjahr zusteht, für jeden vollen Kalendermonat der Elternzeit um ein Zwölftel zu kürzen. Beabsichtige der Arbeitgeber, von der ihm durch § 17 Abs.1 S.1 BEEG eingeräumten Befugnis zur Urlaubskürzung während der Elternzeit Gebrauch zu machen, müsse er eine darauf gerichtete empfangsbedürftige rechtsgeschäftliche Erklärung gegenüber dem Arbeitnehmer abgeben. Dafür genüge es, dass es für den Arbeitnehmer erkennbar sei, dass der Arbeitgeber von dieser Kürzungsmöglichkeit Gebrauch machen wolle. Das Kürzungsrecht des Arbeitgebers erfasse auch den vertraglichen Mehrurlaub, wenn die Arbeitsvertragsparteien für diesen keine von § 17 Abs.1 S.1 BEEG abweichende Regelung vereinbart haben. Hinsichtlich der Vereinbarkeit des § 17 Abs.1 S.1 BEEG mit dem Unionsrecht bestehen nach den Feststellungen des Gerichts keine Bedenken. 

Die vorliegende BAG-Entscheidung beseitigt die rechtlichen Unsicherheiten, die mit der Anwendung von § 17 Abs.1 S.1 BEEG verbunden waren. Zwar lässt das BAG erkennen, dass der Arbeitgeber seine Absicht zur Urlaubskürzung nicht ausdrücklich erklären muss. So könne es bereits ausreichen, wenn sich der Kürzungswille für den Arbeitnehmer allein aus den Umständen ergebe. Aus Gründen der Rechtssicherheit ist Arbeitgebern, die von der Möglichkeit zur Urlaubskürzung während der Elternzeit Gebrauch machen möchten, jedoch anzuraten, eine ausdrückliche Kürzungserklärung gegenüber dem Arbeitnehmer abzugeben. Dies kann bereits zusammen mit der arbeitgeberseitigen Elternzeitbestätigung geschehen.

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Zeiten unbezahlten Sonderurlaubs können bei der Berechnung des gesetzlichen Urlaubsanspruchs unberücksichtigt bleiben. Mangels Arbeitspflicht stehe dem Arbeitnehmer für diesen Zeitraum kein Anspruch auf Erholungsurlaub zu. Zu dieser Feststellung kam das Bundesarbeitsgericht (BAG) mit Urteil vom 19. März 2019 (Az.: 9 AZR 315/17).

Die Klägerin ist bei der Beklagten seit dem 1. Juli 1991 beschäftigt. Auf Wunsch der Klägerin gewährte ihr die Beklagte in der Zeit vom 1. September 2013 bis zum 31. August 2014 unbezahlten Sonderurlaub. Dieser wurde anschließend einvernehmlich bis zum 31. August 2015 verlängert. Nachdem der Sonderurlaub endete, forderte die Klägerin von der Beklagten die Gewährung ihres gesetzlichen Mindesturlaubs von 20 Arbeitstagen für das Jahr 2014. Die Klägerin vertrat die Auffassung, dass Urlaubsansprüche auch im ruhenden Arbeitsverhältnis entstünden. Eine Kürzung dieser Ansprüche sei unzulässig. Die Beklagte wies die Ansprüche zurück, woraufhin die Klägerin Klage erhob. Das Arbeitsgericht wies die Klage ab. Auf die Berufung der Klägerin änderte das Landesarbeitsgericht das erstinstanzliche Urteil ab und sprach dieser für das Jahr 2014 Ersatzurlaub im Umfang des gesetzlichen Mindesturlaubsanspruchs von 20 Tagen zu. Gegen diese Entscheidung ging die Beklagte in Revision vor das BAG.

Die Revision der Beklagten vor dem BAG hatte Erfolg. Nach Ansicht der Bundesarbeitsrichter steht der Klägerin für das Jahr 2014 kein Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub zu.

Nach § 3 Abs.1 Bundesurlaubsgesetz (BurlG) stehe Arbeitnehmern bei einer gleichmäßigen Verteilung der Arbeit auf sechs Tage in der Woche ein Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub von 24 Werktagen zu. Dies entspreche einem gesetzlichen Jahresurlaubsanspruch von 20 Tagen bei einer Fünftagewoche. Verteile sich die Arbeitszeit eines Arbeitnehmers auf weniger oder mehr als sechs Arbeitstage in der Kalenderwoche, müsse die Anzahl der Urlaubstage unter Berücksichtigung des für das Urlaubsjahr maßgeblichen Arbeitsrhythmus berechnet werden, um für alle Arbeitnehmer eine gleichwertige Urlaubsdauer zu gewährleisten. Damit reduziere sich die Anzahl der Urtaubstage in dem Maße, in dem sich die Anzahl der kalenderwöchentlichen Arbeitstage verringere.

Bisher habe der Neunte Senat des BAG in seiner ständigen Rechtsprechung diese Umrechnung in Fällen der vollständigen Aufhebung der Arbeitspflicht während eines unbezahlten des Sonderurlaubs nicht vorgenommen (vgl. BAG, Urteil vom 6. Mai 2014, Az.: 9 AZR 678/12). An dieser Rechtspraxis möchte der BAG-Senat künftig nicht mehr festhalten. Vielmehr sei bei der Berechnung der Urlaubsdauer zu berücksichtigen, dass die Arbeitsvertragsparteien ihre Hauptleistungspflichten durch die Vereinbarung eines unbezahlten Sonderurlaubs vorübergehend ausgesetzt hätten. Diese Betrachtung führe dazu, dass einem Arbeitnehmer für ein Kalenderjahr, in dem er sich durchgehend im unbezahlten Sonderurlaub befinde, mangels Arbeitspflicht kein Anspruch auf Erholungsurlaub zustehe. Mit der vorliegenden Entscheidung vollzieht der Neunte Senat des BAG eine Kehrtwende zu seiner bisherigen Rechtsprechung.

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Endet das Arbeitsverhältnis mit dem Tod des Arbeitnehmers, können dessen Erben die Abgeltung noch bestehender Resturlaubsansprüche des Erblassers verlangen.

Wird das laufende Arbeitsverhältnis durch den Tod des Arbeitnehmers beendet und standen diesem vor seinem Versterben noch Urlaubsansprüche zu, können dessen Erben nach § 1922 Abs.1 BGB i. V. m. § 7 Abs.4 Bundesurlaubsgesetz (BurlG) vom ehemaligen Arbeitgeber die Abgeltung des vom Erblasser nicht genommenen Urlaubs fordern. Das stellte das Bundesarbeitsgericht (BAG) mit Urteil vom 22. Januar 2019 (Az.: 9 AZR 45/16) fest und setzte damit eine aktuelle Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs (Urteil vom 6. November 2018, Az.: C-569/16 und C-570/16) um, der in einem Vorlageverfahren die Ansicht vertreten hatte, dass der Anspruch auf Urlaubsabgeltung vererbbar ist und damit auf die Erben des während des Arbeitsverhältnis verstorbenen Arbeitnehmers übergeht.

Damit steht den Erben gegenüber dem ehemaligen Arbeitgeber ein Abgeltungsanspruch für den nicht gewährten Urlaub des Erblassers zu. Zur Begründung dieses Anspruchs verwies das BAG auf § 7 Abs. 4 BUrlG. Nach dieser Norm ist Urlaub, der wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht genommen werden kann, abzugelten. Aus der nach dem europäischen Unionsrecht gebotene Auslegung von §§ 1, 7 Abs.4 BUrlG folge, dass es auch dann zu einer Abgeltung des Resturlaubs kommen müsse, wenn das Arbeitsverhältnis durch den Tod des Arbeitnehmers ende. Recht auf bezahlten Jahresurlaub beinhalte neben dem Anspruch auf Erholung zusätzlich auch eine finanzielle Komponente, die ausschließlich vermögensrechtlicher Natur sei und dadurch Teil des Vermögens des Arbeitnehmers werde, der diesem allein durch den Tod nicht rückwirkend entzogen werden könne. Als Vermögensbestandteil des Arbeitnehmers gehe der Abgeltungsanspruch daher im Wege der Erbfolge auf dessen Rechtsnachfolger über. Dies bewirke, dass die Vergütungskomponente des restlichen Jahresurlaubs, der nicht mehr in Anspruch genommen werden konnte, zur Erbmasse des verstorbenen Arbeitnehmers gehöre. Dabei umfasse der Abgeltungsanspruch der Erben nicht nur den Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub nach §§ 1, 3 Abs.1 BUrlG von 24 Werktagen. Dieser umschließe vielmehr auch den Anspruch auf Zusatzurlaub für schwerbehinderte Menschen und den tarifvertraglichen Urlaubsanspruch, der den gesetzlichen Mindesturlaub übersteige.

Das BAG vollzieht mit diesem Urteil eine Änderung seiner bisherigen Rechtsprechung. Bisher legten die Bundesarbeitsrichter § 7 Abs.4 BUrlG dahingehend aus, dass Urlaubsansprüche mit dem Tod des Arbeitnehmers im laufenden Arbeitsverhältnis untergehen. Entsprechend entstanden von vornherein auch keine Abgeltungsansprüche, die auf die Erben des verstorbenen Arbeitnehmers hätten übergehen können. Mit der aktuellen Entscheidung des BAG haben Arbeitgeber zu beachten, dass sie im Fall der Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Tod des Arbeitnehmers von dessen Rechtsnachfolgern auf die finanzielle Abgeltung des vom Erblasser nicht genommen Urlaubs in Anspruch genommen werden können. Unverständlich ist, dass das BAG seine neue Rechtsprechung nicht nur auf den gesetzlichen Mindesturlaub und gesetzliche Sonderurlaubsansprüche anwendet, sondern auch auf tarifliche Urlaubsansprüche. Überlegenswert wäre es daher, jedenfalls für den übergesetzlichen Urlaub zu regeln, dass dieser bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht abgegolten wird und am Ende des Kalenderjahres verfällt.

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Arbeitgeber müssen Arbeitnehmer rechtzeitig auf den Verfall von Urlaubstagen hinweisen.

Ein Arbeitnehmer verliert in der Regel nur dann seinen Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub zum Ende des Kalenderjahres, wenn der Arbeitgeber ihn zuvor über seinen konkreten Urlaubsanspruch und die Verfallfristen belehrt und der Arbeitnehmer den Urlaub dennoch aus freien Stücken nicht genommen hat. Das entschied das Bundesarbeitsgericht (BAG) am 19. Februar 2019 (Az.: 9 AZR 541/15)

In seiner Entscheidungsbegründung folgte das BAG dem EuGH. Es stellte fest, dass § 7 Abs.3 S.1 Bundesurlaubsgesetz (BurlG) richtlinienkonform dahingehend auszulegen ist, dass der Verfall von Urlaubstagen mit Ablauf des Kalenderjahres in der Regel nur dann eintreten kann, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor konkret aufgefordert hat, den Urlaub zu nehmen, und ihn klar und rechtzeitig darauf hingewiesen hat, dass der Urlaub anderenfalls mit Ablauf des Urlaubsjahres oder Übertragungszeitraums erlischt. Zwar bleibt es weiterhin dem Arbeitgeber nach Maßgabe des § 7 Abs.1 S.1 BUrlG vorbehalten, die zeitliche Lage des Urlaubs unter Berücksichtigung der Urlaubswünsche des Arbeitnehmers festzulegen. Die Vorschrift zwinge den Arbeitgeber aber nicht, dem Arbeitnehmer von sich aus Urlaub zu gewähren. Allerdings obliege dem Arbeitgeber die Initiativlast für die Verwirklichung des Urlaubsanspruchs. Der Arbeitgeber sei somit gehalten, konkret und in völliger Transparenz dafür zu sorgen, dass der Arbeitnehmer tatsächlich in der Lage ist, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen, indem er ihn erforderlichenfalls förmlich auffordert, dies zu tun. Der Arbeitgeber habe dem Arbeitnehmer daher klar und rechtzeitig mitzuteilen, dass der Urlaub am Ende des Bezugszeitraums oder eines Übertragungszeitraums verfallen werde, wenn der Arbeitnehmer ihn nicht nehme.

Mit dem vorliegenden Urteil hat das BAG seine Rechtsprechung zum Verfall von Urlaubsansprüchen weiterentwickelt und damit die Vorgaben des EuGH auf der Grundlage der Vorabentscheidung vom 6. November 2018 umgesetzt.

Damit gehen für den Arbeitgeber neue Obliegenheiten einher:

1. Der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmer individuell aufzufordern, seinen Urlaub zu nehmen. Ein alleiniger Hinweis auf die Anzahl noch offener Urlaubstage wird insoweit kaum ausreichen. Auch ein genereller Aushang am sog. „Schwarzen Brett“, mit dem Appell an die Belegschaft, diese möge ihren Resturlaub nehmen, wird diesen Anforderungen nicht gerecht werden können.
2. Die Aufforderung muss hinreichend konkret formuliert sein. Ein allgemeiner Hinweis auf die Urlaubsregelung im Arbeits- oder Tarifvertrag, etwa dass der Urlaub innerhalb des Kalenderjahres zu nehmen ist, reicht nicht.
3. Des Weiteren muss der Arbeitgeber klar aufzeigen, dass der Urlaub verfällt, wenn der Arbeitnehmer ihn nicht vor Ablauf des Kalenderjahres bzw. des Übertragungszeitraums nimmt.
4. Die Aufforderung zur Inanspruchnahme des Urlaubs muss rechtzeitig erfolgen. Was im konkreten Einzelfall als „rechtzeitig“ zu werten ist, ließ das BAG leider offen. Es spricht jedoch einiges dafür, dass die Mitteilung zeitlich so zu erfolgen hat, dass der Arbeitnehmer unter Berücksichtigung der Anzahl der noch nicht genommenen Urlaubsstage vor deren endgültigen Verfall in die Lage versetzt wird, den Urlaub vollständig zu nehmen.

Urlaubsansprüche können mit Blick auf die neue BAG-Rechtsprechung daher nur dann untergehen, wenn der Arbeitgeber nachweist, dass er den Arbeitnehmer ordnungsgemäß im vorgenannten Sinne informiert und der Arbeitnehmer aus freien Stücken auf seinen Urlaub verzichtet hat, obwohl er durch den Arbeitgeber tatsächlich in die Lage versetzt wurde, den Urlaub rechtzeitig zu nehmen. Aus Beweisgründen sollte die Aufforderung des Arbeitgebers daher jedenfalls in Schriftform erfolgen und dem Arbeitnehmer nachweisbar zugestellt werden.

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Entsendet der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer vorübergehend zur Arbeit ins Ausland, sind die für Hin- und Rückreise erforderlichen Zeiten wie Arbeit zu vergüten. Das entschied das Bundesarbeitsgericht (BAG) mit Urteil vom 17. Oktober 2018 (Az.: 5 AZR 553/17).

Im konkreten Fall ist der Kläger bei der Beklagten, einem Bauunternehmen, als technischer Mitarbeiter beschäftigt. Arbeitsvertraglich ist er verpflichtet, auf wechselnden Baustellen im In- und Ausland zu arbeiten. Vom 10. August bis zum 30. Oktober 2015 war der Kläger auf eine Baustelle nach China entsandt. Anstatt eines Direktflugs in der Economy-Class für die Hin- und Rückreise buchte die Beklagte auf Wunsch des Klägers einen Flug in der Business-Class mit Zwischenstopp in Dubai. Für die vier Reisetage erhielt der Kläger von der Beklagten die arbeitsvertraglich vereinbarte Vergütung für jeweils acht Stunden, insgesamt 1.149,44 Euro brutto.

Der Kläger war der Ansicht, ihm stünde einer Vergütung für weitere 37 Stunden zu, da die gesamte Reisezeit von seiner Wohnung bis zur auswärtigen Arbeitsstelle und zurück wie Arbeit zu vergüten sei. Als die Beklagte dies ablehnte, erhob der Kläger Klage vor dem Arbeitsgericht. Das Arbeitsgericht wies die Klage ab. Das Landesarbeitsgericht (LAG) gab der Klage statt. Gegen das stattgebende Urteil ging die Beklagte in Revision vor das BAG.

Die Revision der Beklagten hatte vor dem BAG teilweisen Erfolg. Das Gericht hob das Urteil des LAG auf und verwies die Sache zur erneuten Verhandlung und Entscheidung an das LAG zurück.

Nach Auffassung des BAG steht dem Kläger ein Anspruch auf Vergütung der für die vorübergehende Entsendung ins Ausland erforderlichen Reisezeiten als Arbeit zu. In welcher Höhe dieser Anspruch bestehe, habe das LAG im fortgesetzten Berufungsverfahren zu klären. Das BAG verweist zunächst darauf, dass es sich bei dem Hin- und Rückweg des Arbeitnehmers von der Wohnung zur Arbeitsstelle um eine eigennützige Tätigkeit handele. Anders sei dies jedoch zu werten, wenn es um Fahrten zu auswärtigen Arbeitsstellen gehe. Hier zählten die Fahrten zu den vertraglich geschuldeten Hauptleistungspflichten, weil das wirtschaftliche Ziel der Gesamttätigkeit darauf gerichtet sei, Kunden aufzusuchen, um dort Dienstleistungen zu erbringen oder Geschäfte für den Arbeitgeber zu vermitteln oder abzuschließen. Dazu gehöre notwendigerweise auch die jeweilige An- und Abfahrt. Unerheblich sei dabei, ob Fahrtantritt und Fahrtende vom Betrieb des Arbeitgebers oder von der Wohnung des Arbeitnehmers aus erfolge.

Das BAG hält die Situation des Klägers, der im Rahmen einer vorübergehenden Entsendung nach China gereist ist, mit derjenigen eines Arbeitnehmers vergleichbar, der seine Tätigkeit außerhalb des Betriebs zu erbringen hat. Dazu führt das Gericht aus, dass Hin- und Rückreise des Arbeitnehmers – wie die Fahrt des Arbeitnehmers zu und von einer (inländischen) auswärtigen Arbeitsstelle – bei der vorübergehenden Entsendung ins Ausland zu den vertraglichen Hauptleistungspflichten gehörten. Die Reisen des Klägers seien ausschließlich im Interesse des Arbeitgebers erfolgt und stünden im untrennbaren Zusammenhang mit der arbeitsvertraglich geschuldeten Leistung. Sie seien daher „fremdnützig“ und somit als vergütungspflichtige Arbeit zu werten.

Für die erforderlichen Reisezeiten sei dabei die für die eigentliche Tätigkeit vereinbarte Vergütung zugrunde zu legen, es sei denn, es existiere eine gesonderte arbeits- oder tarifvertragliche Vergütungsregelung. Diese könne die Vergütung für Reisezeiten auch gänzlich ausschließen, dürfe allerdings nicht den jedem Arbeitnehmer für tatsächlich geleistete vergütungspflichtige Arbeit nach § 1 Abs.1 Mindestlohngesetz (MiLoG) zustehenden Mindestlohnanspruch unterschreiten. Das Gesamtentgelt müsse somit zumindest unter Einschluss der Reisezeit den gesetzlichen Mindestlohn erreichen.

Mangels anderer Vergütungsvereinbarung habe der Kläger Anspruch auf die Vergütung der Reisezeiten als Arbeitszeit, sofern diese Zeiten erforderlich gewesen seien. Erforderlich sei dabei nach Feststellungen der BAG-Richter grundsätzlich die Reisezeit, die bei einem Flug in der Economy-Class anfällt. Da der Arbeitgeber die Wahl des Reiseverlaufs hinsichtlich des Flugs dem Kläger überlassen habe, sei der Kläger aufgrund seiner Pflicht zur Rücksichtnahme auf die Interessen des anderen Vertragsteils im Rahmen des ihm Zumutbaren verpflichtet, den kostengünstigen Reiseverlauf zu wählen. Mangels ausreichender Feststellungen des Landesarbeitsgerichts zum Umfang der tatsächlich erforderlichen Reisezeiten des Klägers konnte der Senat in der Sache nicht abschließend entscheiden und verwies sie zur erneuten Verhandlung und Entscheidung an das LAG zurück.

Mit diesem Urteil ordnet das BAG Reisezeiten im Fall der vorübergehenden Entsendung ins Ausland grundsätzlich als vergütungspflichtige Arbeitszeit ein. Welche Konsequenzen die Entscheidung auf die Frage der Vergütung von Reisezeiten im Inland hat, bleibt abzuwarten.

Die Bundesarbeitsrichter betonen, dass im Arbeits- oder Tarifvertrag gesonderte Vergütungsregelung für Reisezeiten getroffen werden können. In diesen Fällen ist darauf zu achten, dass dabei der jedem Arbeitnehmer für tatsächlich geleistete vergütungspflichtige Arbeit nach § 1 Abs. 1 MiLoG zustehende Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn nicht unterschritten wird. Die Vergütung von Reisezeiten kann auch zukünftig pauschalierend, beispielsweise durch Gutschrift auf einem Arbeitszeitkonto, geregelt werden.

Im Übrigen geht das BAG im Rahmen der aufgestellten Grundsätze für die „Erforderlichkeit“ von Reisezeiten zu Recht davon aus, dass bei einer Flugreise grundsätzlich diejenige Reisezeit „erforderlich“ ist, die bei einem Direktflug anfällt, es sei denn, ein solcher wäre wegen besonderer Umstände dem Arbeitnehmer nicht zumutbar. Der Arbeitnehmer muss gegebenenfalls die Umstände darlegen, aus denen sich ergibt, aufgrund welcher persönlichen Umstände der kürzeste Reiseverlauf nicht zumutbar war.

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Es besteht kein Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn, wenn das Berufsorientierungspraktikum unterbrochen wird und aufgrund dessen länger als drei Monate dauert.

Einem Praktikanten steht kein Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn zu, wenn dieser das Praktikum zur Orientierung für eine Berufsausbildung oder für die Aufnahme eines Studiums leistet und es eine Dauer von drei Monaten nicht übersteigt. Das entschied das Bundesarbeitsgericht (BAG) mit Urteil vom 30. Januar 2019 (Az.: 5 AZR 556/17) und wies dabei darauf hin, dass das Praktikum unterbrochen und entsprechend der Unterbrechungszeit verlängert werden kann. Das setze allerdings voraus, dass zwischen den einzelnen Zeitabschnitten ein sachlicher und zeitlicher Zusammenhang besteht und die Höchstdauer von drei Monaten insgesamt nicht überschritten werde.

In dem konkreten Fall hatten die Parteien ein dreimonatiges Praktikum zur Orientierung für eine Berufsausbildung für den Beruf der Pferdewirtin vereinbart. Das Praktikum begann am 6. Oktober 2015. In der Zeit vom 3. bis 6. November 2015 war die Klägerin arbeitsunfähig erkrankt. Über die Weihnachtsfeiertage trat sie in Abstimmung mit der Beklagten einen längeren Familienurlaub an. Während des Urlaubs verständigten sich die Parteien darauf, dass die Klägerin erst am 12. Januar 2016 in das Praktikum bei der Beklagten zurückkehrt, um in der Zwischenzeit auf anderen Pferdehöfen „Schnuppertage“ verbringen zu können. Das Praktikum bei der Beklagten endete am 25. Januar 2016. Damit dauerte das Praktikum nach Ansicht der Klägerin länger als drei Monate, woraufhin sie von der Beklagten wegen der Überschreitung der Praktikumshöchstdauer die Zahlung einer Vergütung in Höhe des gesetzlichen Mindestlohns von Höhe von ca. 5.500 Euro brutto forderte.

Als die Beklagte dies verweigerte, erhob die Praktikantin Klage. Das Arbeitsgericht gab der Klage statt. Das Landesarbeitsgericht hat auf die Berufung der Beklagten die Klage abgewiesen. Gegen das klageabweisende Urteil ging die Klägerin in Revision vor das BAG.

Das BAG hat die Revision der Klägerin zurückgewiesen. Einem Praktikanten stehe kein Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn zu, wenn das Praktikum zur Orientierung für eine Berufsausbildung oder für die Aufnahme eines Studiums geleistet wird und die Höchstdauer von drei Monaten nicht überschreitet. Dies ergebe sich aus der Ausnahmeregelung des § 22 Abs. 1 S. 2 Nr. 2 Mindestlohngesetz (MiLoG). Unterbrechungen des Praktikums innerhalb dieses Rahmens sind nach Ansicht der Bundesarbeitsrichter allerdings möglich, wenn der Praktikant hierfür persönliche Gründe hat und die einzelnen Abschnitte sachlich und zeitlich zusammenhängen. Diese Voraussetzungen seien im hier vorliegenden Fall gegeben gewesen. Die Klägerin habe das Praktikum wegen Zeiten der Arbeitsunfähigkeit sowie auf eigenen Wunsch für nur wenige Tage unterbrochen und im Anschluss an die Unterbrechungen jeweils unverändert fortgesetzt. Das rechtfertigt nach den Feststellungen des BAG aber nicht, dass von einer längeren Praktikumszeit als drei Monaten ausgegangen werden kann.

Der von der Klägerin geltend gemachte Anspruch auf angemessene Vergütung nach dem Berufsbildungsgesetz hatte aus prozessualen Gründen keinen Erfolg.

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Im Bundesanzeiger vom 06.02.2019 (BAnz AT 06.02.2019 B5) wurde die Allgemeinverbindlicherklärung vom 31.01.2019 eines Tarifvertrages zur Regelung des Mindestentgelts im Schornsteinfegerhandwerk vom 14.08.2018 gemäß § 5 Tarifvertragsgesetz, erstmals kündbar zum 31.12.2020, bekannt gemacht. Die Allgemeinverbindlichkeit ergeht rückwirkend zum 01.10.2018.

Mit der Allgemeinverbindlicherklärung gilt der Tarifvertrag zur Regelung des Mindestentgelts für Arbeitnehmer im Schornsteinfegerhandwerk vom 14.08.2018 bundesweit für alle Betriebe des Schornsteinfegerhandwerks und alle Arbeitnehmer, die jeweils zulassungspflichtige Tätigkeiten nach § 1 Abs. 2 in Verbindung mit Anlage A Nr. 12 der Handwerksordnung ausüben. Auszubildende, Umschüler und Praktikanten werden nicht erfasst.

Somit gilt im Schornsteinfegerhandwerk seit 01.10.2018 ein allgemeinverbindlicher, bundeseinheitlicher Mindestlohn in Höhe von 13,20 € brutto pro Stunde.

Für die Richtigkeit der Angaben wird keine Haftung übernommen.

Übersicht der tariflichen Mindestlöhne

Bundeseinheitlich:

Ab 01.10.2018: 13,20 €Bekanntmachung-Bundesanzeiger

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Als erstes Bundesland hat Berlin den Internationalen Frauentag am 8. März zum gesetzlichen Feiertag erklärt. Das Berliner Abgeordnetenhaus beschloss am 24.01.2019 mehrheitlich eine entsprechende Gesetzesnovelle.

Aufgrund der in den Bundesländern vorgenommenen unterschiedlichen Regelung der gesetzlichen Feiertage stellt sich die Frage, welches Feiertagsrecht anwendbar ist, wenn ein Arbeitnehmer vom Betriebssitz in ein anderes Bundesland zur Arbeitsleistung für einen Zeitraum entsandt wird, in dem andere gesetzliche Feiertage bestehen. Für § 9 Arbeitszeitgesetz (ArbZG) ist das Feiertagsrecht des jeweiligen Arbeitsortes maßgeblich, also des Bundeslandes, in dem die Tätigkeit verrichtet wird. Das Feiertagsrecht gehört dem öffentlichen Arbeitsrecht an. Es gilt insoweit das Territorialitätsprinzip.

Wurde dem Arbeitnehmer ein Arbeitsort in einem Bundesland zugewiesen, in dem ein Feiertag besteht, entfällt seine Arbeitspflicht nach § 9 ArbZG und der Arbeitnehmer hat einen Anspruch aus § 2 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG), auch wenn der Betriebssitz in einem Bundesland liegt, in dem an diesem Tag kein Feiertag ist.

Im umgekehrten Fall, d.h. wenn im Bundesland des Betriebssitzes ein Feiertag besteht, der Arbeitnehmer aber in einem Bundesland tätig werden muss, in dem kein Feiertag ist, entfällt die Arbeitspflicht nicht gemäß § 9 ArbZG. In dieser Situation kann sich eine vergütungspflichtige Arbeitsbefreiung aber bspw. aus Tarifvertrag, Arbeitsvertrag oder betrieblicher Übung ergeben.

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Die sachgrundlose Befristung eines Arbeitsvertrags ist nach § 14 Abs. 2 Satz 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) nicht zulässig, wenn zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber bereits acht Jahre zuvor ein Arbeitsverhältnis von etwa eineinhalb Jahren Dauer bestanden hatte, das eine vergleichbare Arbeitsaufgabe zum Gegenstand hatte. Das hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) unter Korrektur seiner bisherigen Rechtsprechung in seinem Urteil vom 23.01.2019, Az. 7 AZR 733/16 entschieden.

Der Kläger war zunächst vom 19.03.2004 bis zum 30.09.2005 als gewerblicher Mitarbeiter bei der Beklagten tätig. Mit Wirkung zum 19.08.2013 stellte die Beklagte den Kläger erneut sachgrundlos befristet für die Zeit bis zum 28.02.2014 als Facharbeiter ein. Die Parteien verlängerten die Vertragslaufzeit mehrfach, zuletzt bis zum 18.08.2015. Mit seiner Klage begehrt der Kläger die Feststellung, dass sein Arbeitsverhältnis zu diesem Zeitpunkt nicht geendet hat.

Die Klage hatte in allen drei Instanzen Erfolg. Nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrags ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat, entschied in letzter Instanz jetzt das BAG. Es stellte zunächst klar, dass das BAG im Jahr 2011 zwar entschieden hatte, § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG erfasse in verfassungskonformer Auslegung nicht solche Vorbeschäftigungen, die länger als drei Jahre zurückliegen. Diese Rechtsprechung kann jedoch laut BAG auf Grund der Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts (BVerfG) vom 06.06.2018 nicht aufrechterhalten werden. Die Karlsruher Richter hatten damals klargestellt, dass das BAG durch die Annahme, eine sachgrundlose Befristung sei nur dann unzulässig, wenn eine Vorbeschäftigung weniger als drei Jahre zurückliege, die Grenzen der vertretbaren Auslegung gesetzlicher Vorgaben überschritten habe, weil der Gesetzgeber eine solche Karenzzeit erkennbar nicht habe regeln wollen.

Allerdings können und müssen die Fachgerichte auch nach der Auffassung des BVerfG durch verfassungskonforme Auslegung den Anwendungsbereich von § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG einschränken, so das BAG. Dies habe zu geschehen, soweit das Verbot der sachgrundlosen Befristung unzumutbar sei, weil eine Gefahr der Kettenbefristung in Ausnutzung der strukturellen Unterlegenheit der Beschäftigten nicht bestehe und das Verbot der sachgrundlosen Befristung nicht erforderlich sei, um das unbefristete Arbeitsverhältnis als Regelbeschäftigungsform zu erhalten.

Das Verbot der sachgrundlosen Befristung könne danach insbesondere unzumutbar sein, wenn eine Vorbeschäftigung sehr lange zurückliege, ganz anders geartet oder von sehr kurzer Dauer gewesen sei. Um einen solchen Fall handele es sich vorliegend aber nicht, insbesondere liege das vorangegangene Arbeitsverhältnis acht Jahre und damit nicht sehr lange zurück. Die Beklagte konnte sich laut BAG auch nicht mit Erfolg darauf berufen, die Befristung im Vertrauen auf die im Jahr 2011 ergangenen Entscheidungen des BAG vereinbart zu haben. Sie musste bei Abschluss der Verträge mit dem Kläger jedenfalls die Möglichkeit in Betracht ziehen, dass die vom BAG vorgenommene verfassungskonforme Auslegung der Norm vor dem BVerfG keinen Bestand haben könnte.

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Am 28.07.2016 ist im Bundesanzeiger (BAnz AT 28.07.2016 B2) die Allgemeinverbindlicherklärung des Tarifvertrags für die Elektrohandwerke über ein Mindestentgelt vom 19.01.2016 gemäß § 5 Tarifvertragsgesetz mit Wirkung zum 01. August 2016 bekanntgemacht worden. Dieser Tarifvertrag endet ohne Nachwirkung spätestens am 31. Dezember 2019.

Die Allgemeinverbindlicherklärung ergeht mit der Einschränkung, dass der fachliche Geltungsbereich des Tarifvertrags alle Betriebe oder selbstständige Betriebsabteilungen umfasst, die mit der handwerksmäßigen Installation von elektro- und informationstechnischen Anlagen und Geräten einschließlich elektrischer Leitungen, Kommunikations- und Datennetze sowie mit dem Fahrleitungs-, Freileitungs-, Ortsnetz- und Kabelbau befasst sind. Der Tarifvertrag gilt für alle Beschäftigten, soweit sie elektro- und informationstechnische Tätigkeiten außerhalb des Betriebs ausüben. Nicht erfasst sind Auszubildende. § 22 MiLoG gilt entsprechend.

Der Anspruch auf das Mindestentgelt besteht ausschließlich für Zeiten der Vollarbeit. Für Zeiten der Arbeitsbereitschaft kann der Anspruch bis 31.12.2018 grundsätzlich auf die Höhe des jeweils geltenden gesetzlichen Mindestlohns begrenzt werden. Das Mindestentgelt ist zum Zeitpunkt der arbeitsvertraglich vereinbarten Fälligkeit zu zahlen, spätestens aber am 15. des Monats, der auf den Monat folgt, in welchem die Arbeitsleistung erbracht wurde. Erfolgt die Erfassung der Arbeitszeit auf Arbeitszeitkonten und zahlt der Arbeitgeber ein verstetigtes Monatsentgelt, so finden in Bezug auf die Fälligkeit des Mindestentgeltanspruchs die Bestimmungen des MiLoG Anwendung.

 Für die Richtigkeit der Angaben wird keine Haftung übernommen.

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Übersicht der tariflichen Mindestlöhne

Bundeseinheitlich

Ab 01.01.2019: 11,40 €[/vc_column_text][vc_message icon_fontawesome=“fa fa-download“]Bekanntmachung-Bundesanzeiger[/vc_message][/vc_column][/vc_row]